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Contrato de trabalho: elementos essenciais, características, classificação, espécies e modalidades, contrato por prazo determinado, alteração do contrato, transferência de empregados, interrupção e suspensão.

Direito do Trabalho

Contrato individual de trabalho

Direito do Trabalho EmÁudio: Elementos Essenciais do Contrato de TrabalhoOlá! Bem-vindo a mais um módulo do curso de Direito do Trabalho emáudio. Neste módulo, vamos falar sobre o contrato individual de trabalho. Para isso precisamos começar definindo o contrato. Preparado? Vamos lá. Contrato é o acordo por meio do qual as partes pactuantes ajustam direitos e obrigações recíprocas. O contrato de trabalho refere-se a um ajuste de vontade entre empregado e empregador. Saiba que a CLT não menciona quais seriam os requisitos de validade, ou seja, os elementos essenciais do contrato de trabalho. Então, aplica-se subsidiariamente o Código Civil. Para a validade do contrato de trabalho, assim como para a validade de qualquer negócio jurídico, é preciso observar os requisitos constantes no artigo 104 do Código Civil, que são, preste atenção: 1 - Agente capaz; 2 - Objeto lícito, possível, determinado ou determinável; 3 - Forma prescrita ou não defesa em lei. Analisaremos cada um desses requisitos com relação ao contrato de trabalho. Vamos lá! Primeiro vamos falar sobre o Agente de capaz. As partes de um contrato de trabalho são o empregado e o empregador. O empregado deve ser maior de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. É importante destacar que o artigo 7º, inciso XXXIII da Constituição Federal veda o trabalho noturno, perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos. Além disso, o menor de 18 anos pode assinar contratos de trabalho e os recibos de pagamento dos salários. Porém, na rescisão do contrato de trabalho, é vedado, ao menor de 18 anos, dar quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida, sem a assistência dos seus responsáveis legais. Aos 18 anos, portanto, ocorre a capacidade plena do empregado. Porém, temos que lembrar que existem atividades, que devido as suas especificidades, exigem que o trabalhador tenha idade mínima de 21 anos para exercê-las, como é o caso do vigilante, do mototaxista e motoboy e do mineiro de subsolo. No caso do peão de rodeio, se este tiver menos de 21 e mais de 16 anos de idade, a celebração do contrato deve ser precedida de expresso assentimento de seu responsável legal. Agora vamos falar sobre o objeto lícito, possível, determinado ou de determinável. Vamos lá! Primeiramente, é importante diferenciar trabalho proibido de trabalho ilícito. O trabalho proibido é um trabalho que normalmente é lícito, ou seja, é legal. O problema é a condição em que ele é executado. Por exemplo, uma pessoa de 13 anos que trabalha como vendedor em uma livraria. O trabalho de vendedor em uma livraria, a princípio, é um trabalho lícito. Porém a condição em que o trabalho está sendo prestado é proibida, pois a Constituição proíbe qualquer trabalho aos menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. Então, o menor de 14 anos é absolutamente incapaz para qualquer trabalho. O trabalho do policial militar, em dias de folga fazendo bicos em empresa privada, é outro exemplo de trabalho proibido. A norma administrativa que proíbe os militares de trabalharem em outros locais. Porém, isso é muito comum na prática. A Súmula 386 do TST determina que, nestes casos, se estiverem presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego, poderá ser reconhecido o vínculo empregatício com a empresa privada. E, posteriormente, o policial pode ser punido na corporação. Para ficar mais claro, vamos ouvir o teor da Súmula 386, preste atenção. Preenchidos os requisitos do artigo 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento da relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. Sobre o tema é importante saber que alguns doutrinadores também apontam a contratação de servidor ou empregado público, sem concurso, como uma hipótese de trabalho proibido. Essa irregularidade acarreta a nulidade do ato. E, de acordo com a Súmula 363 do TST, o trabalhador fará jus a receber apenas as horas trabalhadas e o FGTS. E se a entidade da administração indireta, em que o servidor empossado sem concurso público, for privatizada? Nesse caso, ocorre a convalidação e o contrato de trabalho permanece normalmente, de acordo com a Súmula 430 do TST, que informa o seguinte: Convalida-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com um ente da administração pública indireta continua a existir após a sua privatização. Vimos então que o trabalho proibido produz efeitos perante a esfera trabalhista, uma vez que, embora o trabalho fosse proibido, houve prestação de serviços. Então o trabalhador fará jus a receber os seus direitos. Já no trabalho ilícito, o próprio objeto do contrato é ilegal, ou seja, a atividade em si é ilícita. Se a atividade é ilícita, nem é possível haver vínculo de emprego entre as partes. E consequentemente, não haverá direitos para as partes, pois não foi observado um dos requisitos para a validade do negócio jurídico, que é a licitude do objeto. Como exemplo, vale conhecer a Orientação Jurisprudencial 199 do TST, que dispõe sobre o jogo do bicho nos seguintes termos: É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto. O que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico. Outro exemplo: uma pessoa não pode pedir vínculo de emprego com o traficante, alegando que ele prestava serviços de venda de entorpecentes. Como esta atividade é ilícita, a ilicitude do objeto do contrato afasta o requisito de validade para a formação do ato jurídico. Para finalizar o áudio, temos o terceiro elemento de validade do contrato de trabalho, que é a forma prescrita ou não defesa em lei. Esse elemento determina que, na celebração do contrato de trabalho, devem ser seguidas eventuais formalidades, quando previstas na lei. E, se não houver previsão de formalidade específica, deve ser utilizada uma forma que não seja proibida por lei. A forma é o elemento menos relevante, pois a lei trabalhista, via de regra, não prescreve uma formalidade especial para a celebração do contrato de trabalho, que pode ser inclusive pactuado de forma verbal ou ainda de maneira tácita. Basta a reiteração de um comportamento para que se configure uma relação de trabalho. Porém, há situações que exigem forma específica, tais como: estágio, trabalho temporário e trabalho intermitente. Casos em que o contrato de trabalho deve ser escrito. É isso! Nesse áudio estudamos os elementos essenciais do contrato de trabalho, que são os mesmos relativos a qualquer negócio jurídico, quais sejam: agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa em lei. No próximo áudio, daremos continuidade ao estudo sobre contrato de trabalho. Fique comigo, pois tem muita coisa interessante vindo por aí.

01 - Elementos essenciais do contrato de trabalho

Direito do Trabalho EmÁudio: Características do Contrato de TrabalhoOlá! Neste áudio vamos estudar as características do contrato de trabalho. Então, atenção e concentração, ok? Vamos lá! O ministro Godinho elenca as nove características do contrato de trabalho. São elas, preste atenção! Pacto de direito privado; sinalagmático; consensual; intuito persona, com relação ao empregado; trato sucessivo; de atividade; oneroso; de auteridade e complexo. É importante estudarmos cada uma dessas características do contrato de trabalho. Vamos lá. A primeira característica é a de ser um pacto de direito privado. O contrato de trabalho é um contrato de direito privado, pois a relação jurídica regulada por suas cláusulas é privada. Já houve controvérsia no sentido de que a imperatividade das normas trabalhistas, ou seja, a intervenção normativa do Estado, o tornaria um contrato de direito público. Porém, atualmente prevalece o entendimento de que a sua natureza é de direito privado. A segunda característica é a de ser sinalagmático. O contrato de trabalho é sinalagmático, também chamado de bilateral. A palavra sinalágma significa dever recíproco de cumprimento das obrigações. Então, ao ser denominado de sinalagmático, significa que o contrato de trabalho impõe obrigações para ambas as partes, ensejando um equilíbrio. A terceira característica é a de ser consensual. O contrato de trabalho é, via de regra, consensual. Ou seja, é um tipo de acordo que pode ser ajustado inclusive tacitamente e não depende de uma formalidade específica. Contudo, vale lembrar que existem exceções previstas em lei. Tal como o contrato de aprendizagem que deve ser firmado por escrito. A quarta característica é a de ser intuito persona, com relação ao empregado. O contrato de trabalho é intuito persona, também chamado de personalíssimo com relação ao empregado. Isso significa que o empregado é uma figura infungível, isto é, insubstituível no contexto do contrato de trabalho. Porém, quanto ao empregador, a legislação permite a fungibilidade, ou seja, a substituição, tal como ocorre na sucessão de empregadores. Sem que isso prejudique a relação de trabalho. A quinta característica é a de ser trato sucessivo. O contrato de trabalho é de trato sucessivo, pois as principais obrigações contratuais se sucedem e se renovam continuamente no tempo, em razão da continuidade do contrato. O empregado deve prestar os serviços e o empregador deve lhe pagar a remuneração mês a mês. E após o cumprimento mensal desta obrigação, começa outra obrigação recíproca. O contrato de trato sucessivo não se esgota em um único ato. E é o oposto do contrato instantâneo, de que é exemplo o contrato de compra e venda. A sexta característica é a de ser de atividade. O contrato de trabalho é de atividade, pois um dos principais deveres consiste na obrigação de fazer, que é a obrigação do empregado de prestar os serviços continuamente. A sétima característica é a de ser oneroso. O contrato de trabalho é oneroso, pois impõe que cada parte contribua com obrigações economicamente mensuráveis, sendo a principal troca a prestação de serviços pelo empregado e o pagamento de parcelas salariais pelo empregador. Se a prestação de serviço tiver caráter benevolente e gratuito, como no trabalho voluntário, não será um contrato de trabalho por faltar a onerosidade, que é um requisito da relação de emprego. A oitava característica é a de ser de alteridade. O contrato de trabalho é dotado de alteridade. Como ouvimos no áudio sobre os requisitos da relação de emprego, consiste na atribuição dos riscos do empreendimento ao empregador. Consequentemente, eventuais prejuízos não podem ser suportados pelo empregado. E por fim, a nona característica é a de ser complexo. O contrato de trabalho se caracteriza pela possibilidade de associar-se a contratos acessórios, o que o torna um contrato complexo. Como exemplo, podemos mencionar o contrato de complementação de aposentadoria. Ufa! Essas foram as nove características apresentadas pelo ministro Godinho. Mas além dessas características, a Doutrina também aponta outra característica que você precisa conhecer. O contrato de trabalho é comutativo, isto é, no momento da contratação, as partes conseguem verificar quais são os deveres e vantagens que terão durante a vigência do contrato. Bom, é isso aí! Essas foram as características do contrato de trabalho. Para finalizar, vamos recapitular as características. Atenção! Pacto de direito privado; sinalagmático; consensual; intuito persona, com relação ao empregado; trato sucessivo; de atividade, oneroso, de alteridade, complexo e comutativo. No próximo áudio, estudaremos as classificações do contrato de trabalho. Fique comigo e até lá.

02 - Características do contrato de trabalho

Direito do Trabalho EmÁudio: Classificação dos Contratos de TrabalhoOlá, querido aluno e querida aluna! Vamos continuar o estudo? Nesse áudio, estudaremos sobre a classificação dos contratos de trabalho. Vamos começar. Preste atenção na definição do artigo 443 da CLT. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado ou para prestação de trabalho intermitente. Deste artigo, podemos extrair quais são as classificações, ou seja, as modalidades de contrato de trabalho. Então, vamos estudá-las. Ah, lembre-se que há um áudio específico sobre o contrato de trabalho intermitente. Como você deve ter notado na definição citada, quanto à forma como se expressa a manifestação de vontade, o contrato pode ser expresso ou tácito. Já quanto à previsão da duração do contrato, ele pode ser por tempo determinado ou indeterminado. Vejamos o que isso significa. No contrato expresso as partes estipulam expressamente as condições básicas de seus direitos e obrigações. Essa estipulação prévia pode ocorrer verbalmente ou por escrito. Já o contrato tácito, decorre do comportamento das partes que revela a existência de uma relação empregatícia na prática. Por exemplo, se uma pessoa começa a comparecer, diariamente, a uma loja para auxiliar nos serviços e o dono da empresa consentiu com essa prestação laboral, e em razão deste labor começa a lhe pagar uma quantia estando presentes os demais requisitos, como: pessoalidade, não eventualidade e subordinação. Está configurado um contrato de trabalho, ainda sequer tenham feito um instrumento expresso dessa pactuação. Como já sabemos, a formalidade do contrato de trabalho é exceção. Uma vez que para alguns casos a legislação exige a existência de um contrato escrito, tais como o contrato de trabalho temporário, o contrato de aprendizagem, o artista profissional e o atleta profissional. Continuando, vamos falar sobre a duração do contrato. O contrato por prazo determinado tem duração pré-estabelecida desde o início do pacto. De modo que a data de extinção é certa e previsível. Por sua vez, o contrato por prazo indeterminado é aquele que não tem pré-fixação da data de sua extinção, isto é, sua duração é indefinida. Nos contratos de trabalho, a indeterminação de prazo é a regra. E, portanto, os contratos de prazo determinado são a exceção. A regra da indeterminação de prazo enseja algumas presunções favoráveis ao trabalhador. Isso porque se a pactuação da relação de emprego presume-se que ela foi efetivada por tempo indeterminado. De acordo com o princípio da continuidade da relação de emprego, como consta na Súmula 212 do TST. É isso! Resumindo o que estudamos neste áudio, vimos que o contrato de trabalho pode ser: tácito ou expresso, por tempo determinado ou indeterminado. O detalhe é que os contratos por prazo determinado apresentam diversas peculiaridades, que serão objeto de estudo dos próximos áudios. Então, fique comigo e até lá.

03 - Classificação dos contratos de trabalho

Direito do Trabalho Em Áudio: Contrato de Trabalho por prazo Determinado - CLTOlá! Nesse áudio, vamos estudar sobre os contratos de trabalho por prazo determinado. Então foco e concentração. Vamos lá. Os contratos de trabalho, por prazo determinado, também são chamados de contratos a termo. As vantagens desse tipo de contrato para o empregador são: via de regra, não há estabilidade; não há aviso prévio; e não há indenização de 40% sobre o FGTS. Quanto à estabilidade, há exceções acerca da gestante e do acidentado que serão estudadas no módulo sobre garantias de emprego. O artigo 443, parágrafo 1º da CLT, apresenta o seguinte conceito para o contrato de trabalho de prazo determinado. Vou citá-lo. Então, preste atenção! Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo pré-fixado ou da execução de serviços especificados, ou ainda da realização de certo acontecimento, suscetível de previsão aproximada. Note que haverá termo pré-fixado quando as partes determinam uma data para o término do contrato. Já em relação ao serviço especificado, um exemplo seria a montagem de determinada quantidade de máquinas. E, como exemplo de realização de certo acontecimento, suscetível de previsão aproximada, temos o contrato de safra em que se sabe, aproximadamente, quando será a colheita. Além disso, o artigo 443, parágrafo 2º da CLT, dispõe que o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de três hipóteses. Vou citá-las. Atenção! Primeira - De serviço, cuja natureza justifique a pré-determinação do prazo. Como por exemplo, a montagem de uma máquina. Serviço cuja transitoriedade justifique a pré-determinação do prazo, como a contratação de empregado para atender um aumento da demanda em determinado período do ano; Segunda hipótese - De atividades empresariais, de caráter transitório, como por exemplo: abertura de uma empresa, especialmente para fabricar e vender ovos de chocolate no período da Páscoa. Neste caso, não é o serviço que é transitório, mas sim a própria atividade da empresa. E, por fim, a terceira hipótese que seria a de contrato de experiência. Uma informação importante é que o prazo máximo da duração do contrato de trabalho, por prazo determinado, é de dois anos. Exceto quanto ao contrato de experiência, cujo prazo máximo é de 90 dias. Além disso, é permitida uma única prorrogação, respeitando-se estes prazos máximos. Por exemplo, um contrato de experiência de 45 dias pode ser prorrogado em 45 dias. De modo a totalizar o prazo máximo de 90 dias. Sobre o contrato de experiência, destaca-se a regra prevista no artigo 442-A da CLT, que diz o seguinte: Para fins de contratação, o empregador não exigirá, do candidato a emprego, comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 meses, no mesmo tipo de atividade. Querido aluno, saiba que, além de os contratos por prazo determinado só poderem ser prorrogados uma única vez, deve haver um intervalo de pelo menos 6 meses entre um contrato e outro. Se essas condições não forem cumpridas, o contrato será considerado como de prazo indeterminado, salvo se a expiração do contrato dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos, nos termos dos artigos 451 e 452 da CLT. Agora você poderia estar pensando: Professora, nos contratos por prazo determinado, o que acontece se uma das partes quiser romper o contrato antes do prazo estipulado? A resposta é a seguinte: se for o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, ele será obrigado a pagar ao empregado uma indenização. Correspondente à metade da remuneração a que o trabalhador teria direito se permanecesse até o fim do contrato. Por outro lado, se for o empregado que quiser, sem justo motivo, se desligar do contrato antecipadamente, poderá ser obrigado a indenizar o empregador de eventuais prejuízos resultantes deste fato. A indenização, porém, não poderá exceder aquela que o empregado teria direito em idênticas condições. Normalmente, no contrato por prazo determinado, não há aviso prévio, pois as partes já sabem, de antemão, quando o contrato irá terminar. Porém, se as partes decidirem colocar no contrato uma cláusula chamada "Cláusula asseguraria do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado". E, uma das partes quiser romper o pacto antes, então, no momento da rescisão, serão aplicadas as regras do prazo indeterminado. E, consequentemente, caberá aviso prévio. Para finalizar o áudio, fique com essa informação. Além deste contrato por prazo determinado previsto na CLT, há também contratos previstos em leis específicas. Esses contratos serão o tema do próximo áudio. Então não perca.

04 - Contrato de trabalho por prazo determinado– CLT

Direito do Trabalho EmÁudio: Contrato de Trabalho por prazo Determinado - Outras leisi! Neste áudio, vamos estudar os contratos previstos em leis específicas. Preparado? Vamos lá! Além do contrato por prazo determinado, previsto na CLT, há também contratos previstos em três leis específicas. A primeira delas é a Lei 9.601, de 1998, que proporcionou uma flexibilização do contrato por prazo determinado, ampliando as hipóteses previstas na CLT. De acordo com esta lei, as convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, independentemente das condições estabelecidas no artigo 443, parágrafo 2º da CLT. Para lembrarmos, essas condições, seriam: serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a pre-determinação do prazo; atividades empresariais de caráter transitório; e contrato de experiência. De acordo com a Lei 9.601, de 98 poderá haver contrato por prazo determinado, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento. Desde que as admissões representem acréscimo no número de empregados. Este contrato exige formalidade especial. Deve ser anotado na carteira de trabalho, que se trata de trabalho por prazo determinado. E deve constar referência à Lei 9.601. O prazo máximo desse contrato é de até dois anos, porém pode haver sucessivas prorrogações. Não se aplica ao contrato provisório de trabalho a regra prevista no artigo 451 da CLT que determina que se houver a prorrogação do prazo contratual por mais de uma, o contrato passará a vigorar por prazo indeterminado. Ou seja, nesse contrato por prazo determinado da Lei 9.601 pode ocorrer várias prorrogações, desde que respeitada a duração máxima do contrato que é de dois anos. A segunda lei é a Lei 2.959, de 1956 que prevê o chamado contrato de obra certa. De acordo com a lei, no contrato individual de trabalho por obra certa, as inscrições na carteira de trabalho do empregado serão feitas pelo construtor, que será o empregador, desde que exerça a atividade em caráter permanente. Se for rescindido o contrato de trabalho, devido ao término da obra ou serviço, e o empregado tiver mais de doze meses de serviço, ele receberá indenização prevista no artigo 478 da CLT, que é de um mês de remuneração por ano de serviço efetivo ou por ano de fração igual ou superior a seis meses, com redução de 30%. Em relação a esta indenização há controvérsia se ela teria sido recepcionada pela Constituição Federal de 1988, pois, de acordo com o seu artigo 7º, inciso III, o FGTS passou a ser o sistema legal obrigatório a todos os empregados. O Decreto-Lei 691 de 69 dispõe que os contratos de técnicos estrangeiros domiciliados ou residentes no exterior, para execução, no Brasil, de serviços especializados, em caráter provisório, com estipulação de salários em moeda estrangeira, serão, obrigatoriamente, celebrados por prazo determinado e prorrogáveis sempre a termo certo, ficando excluídos da aplicação do disposto nos artigos 451, 452, 453, da CLT. A rescisão do contrato dos técnicos estrangeiro de que trata o Decreto-Lei 691 é regido pelos artigos 479, 480 e 481 da CLT, que tratam do contrato de trabalho por prazo determinado. E é da Justiça do Trabalho a competência para dirimir as controvérsias oriundas das relações estabelecidas sob o regime do Decreto-Lei 691. Podemos ainda trazer como exemplo de contrato de trabalho com prazo determinado o contrato de atleta profissional de futebol previsto na Lei 14.597 de 2023. A Lei Geral do Esporte prevê que o atleta profissional pode manter relação de emprego com organização que se dedique à prática esportiva, com remuneração pactuada em contrato especial de trabalho esportivo, escrito e comprazo determinado, cuja vigência não pode ser inferior a 3 meses nem superior a 5 anos. Nestes contratos, obrigatoriamente, devem constar a cláusula indenizatória esportiva e a cláusula compensatória esportiva. A cláusula indenizatória esportiva é devida exclusivamente à organização esportiva empregadora à qual está vinculado o atleta, nas hipóteses de transferência do atleta para outra organização, nacional ou estrangeira, durante a vigência do contrato especial de trabalho esportivo e no caso de retorno do atleta às atividades profissionais em outra organização esportiva, no prazo de até 30 meses. Já a cláusula compensatória esportiva é devida pela organização que promova prática esportiva ao atleta, nas seguintes hipóteses: 1ª) rescisão decorrente do inadimplemento salarial ou do contrato de direito de imagem a ele vinculado, de responsabilidade da organização esportiva empregadora, nos termos desta Lei; 2ª) rescisão indireta, nas demais hipóteses previstas na legislação trabalhista; e 3ª) no caso de dispensa imotivada do atleta. A Lei 6.533 de 1978 prevê que o contrato de trabalho de artistas e de técnicos em espetáculos de diversões seja por prazo determinado ou por prazo indeterminado. O contrato de trabalho do artista é um contrato solene, que deve conter os requisitos previstos no artigo 10 da citada lei, dentre eles o prazo de vigência. Se o artista for contratado por prazo determinado e rescindir o contrato de trabalho antes do termo, sem justa causa, deverá indenizar o empregador dos prejuízos que essa rescisão lhe resultarem. No entanto, essa indenização não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. Portanto, se for o empregador que rescindir, sem justa causa, o contrato antes do termo, estará sujeito a mesma penalidade. Por fim, o empregador rural também poderá contratar trabalhador rural por tempo determinado, de acordo com o artigo 14-A, da Lei 5.889/1973 que dispõe: O produtor rural, Pessoa Física, poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária. A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo, que dentro do período de um ano superar dois meses, fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando se os termos da legislação aplicável. São assegurados ao trabalhador rural, contratado por pequeno prazo, além de remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, os demais direitos de natureza trabalhista e do aluno. Para resumir, vimos que os contratos de trabalho por prazo determinado estão previstos: na CLT para serviço, cuja natureza ou transitoriedade justifique a pré determinação do prazo; atividades empresariais de caráter transitório e contrato de experiência; na Lei 9.601, de 98 que exige norma coletiva; na Lei 2.959, de 56 que prevê o contrato obra certa; no Decreto-Lei 691 de 69 que trata dos contratos de técnicos estrangeiros; na Lei 14.597 de 2023, a Lei Geral do Esporte; A Lei 6.533 de 1978 prevê que o contrato de trabalho de artistas e na Lei 5.889, de 73 que trata do trabalho rural por pequeno prazo. Nos próximos áudios, estudaremos a alteração, interrupção e suspensão do contrato de trabalho. Até lá!

05 - Contrato de trabalho por prazo determinado – outras leis

Direito do Trabalho EmÁudio: Alteração do Contrato de TrabalhoOlá! E aí, como estão os estudos sobre o contrato de trabalho? Fique feliz, pois já passamos pela metade do módulo. Então, foco e concentração. Vamos lá. Neste áudio, vamos falar sobre a alteração do contrato de trabalho. O artigo 468 da CLT relacionado ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva informa: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento. E ainda assim, desde que não resultem direta ou indiretamente prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Então, existem dois requisitos para que haja alteração contratual, que são: mútuo consentimento e a ausência de prejuízos ao empregado. Esses requisitos são cumulativos, ou seja, não basta haver apenas a concordância do empregado. É preciso que, além disso, a alteração não lhe traga prejuízos. O artigo 468 fala de prejuízos diretos e indiretos. Exemplo de prejuízo direto seria a redução do salário do empregado. Já um exemplo de prejuízo indireto seria uma considerável redução no volume de trabalho, repassado a um empregado que recebe por peça produzida, pois indiretamente seu salário será reduzido. Então, mesmo que o empregado concorde com a alteração, se ela for prejudicial, será nula, pois haverá a presunção de que o trabalhador foi constrangido, coagido a concordar com a alteração, pelo fato de ser o polo hipossuficiente da relação. Por exemplo, se o empregado for contratado para trabalhar seis horas, o empregador não poderá, via de regra, ampliar esta jornada, por isso seria prejudicial ao trabalhador. A jurisprudência tem entendido que o empregador pode alterar, unilateralmente, o horário de trabalho do período noturno para o período diurno. Pois essa alteração é mais benéfica à saúde do trabalhador, já que o trabalho noturno é mais desgastante. Veja bem, considera-se que essa alteração é benéfica, apesar de o empregado perder o adicional noturno, conforme súmula 265 do TST. Então, via de regra, devem estar presentes os dois requisitos cumulativos: mútuo consentimento e a ausência de prejuízos ao empregado. Contudo, há exceções. Alguns dispositivos legais flexibilizam este princípio. Por exemplo, o artigo 468, parágrafo 1º da CLT informa: Não se considera a alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. Portanto, a reversão ao cargo anterior ao cargo de confiança não é considerada a alteração unilateral do contrato. A súmula 372 do TST prevê que, caso o empregado tenha ocupado essa função de confiança por mais de dez anos, ele não perderá a gratificação. Porém, esta súmula deve ser cancelada, pois a reforma trabalhista incluiu o parágrafo 2º no artigo 468 da CLT. Segundo o qual a reversão, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente. E não será incorporada, independentemente, do tempo de exercício da respectiva função. Vejamos outro exemplo de flexibilização do princípio da inalterabilidade contratual lesiva. O artigo 7º, inciso VI da CLT prevê a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. Então, por meio de convenção ou acordo coletivo, seria possível reduzir o salário, o que é, evidentemente, uma alteração prejudicial ao empregado. Além disso, há algumas hipóteses que, em decorrência do poder diretivo do empregador, não é necessário que haja concordância do empregado. Assim, é possível haver pequenas variações no contrato de trabalho para organizar melhor a atividade empresarial, como por exemplo, a alteração dos horários de entrada e saída. Essas alterações podem ocorrer de maneira unilateral pelo empregador, desde que não cause prejuízos ao empregado. Isso ocorre porque o empregador possui o poder de gestão da empresa. É o chamado ius variandi, que legitima tais alterações unilaterais. No entanto, se o empregador abusar desse poder, ensejando alteração muito prejudicial ao empregado, este pode resistir à mudança, buscar tutela jurisdicional. É o chamado ius resistence, que é o direito de oposição. É isso aí. Nesse áudio, iniciamos o estudo sobre as alterações do contrato de trabalho. No próximo áudio, estudaremos acerca de transferência, que é uma possibilidade de alteração contratual. Fique comigo.

06 - Alteração do contrato de trabalho

Direito do Trabalho EmÁudio: Transferência de Empregados Oi! Vamos falar, neste áudio, sobre transferência de empregados. Preparado? Então aumenta o som. Considera-se que ocorre a transferência do empregado quando a mudança de seu local de trabalho implica, necessariamente, a mudança de seu domicílio. De acordo com o artigo 469 da CLT, ao empregador é vedado transferir o empregado sem a sua anuência para a localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar, necessariamente, a mudança do seu domicílio. Então, a regra é que o local de trabalho não deve ser alterado unilateralmente. As exceções estão previstas nos três parágrafos do artigo 469 da CLT. Vou citá-los. Preste atenção. Parágrafo 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência quando esta decorra de real necessidade de serviço, de acordo com este parágrafo, os empregados que exerçam cargo de confiança e os empregados que tenham expresso em seus contratos que a transferência é uma condição podem ser transferidos unilateralmente, ou seja, sem a concordância do empregado. Quanto a esta segunda hipótese, é dito que ela se aplica quando a possibilidade de transferência é uma condição implícita ou explícita. Como exemplo de condição implícita, podemos citar o empregado de circo. Já um exemplo de condição explícita seria uma empresa com muitas filiais, que já deixa expressa no contrato de trabalho a possibilidade de transferência de uma filial para outra. Da leitura do parágrafo pode-se entender que apenas no caso da condição prevista em contrato, a transferência deve decorrer de real necessidade de serviço. Porém, a jurisprudência tem entendido que essa real necessidade se aplica também ao caso do empregado que exerce cargo de confiança. Neste sentido, a Súmula 43 do TST afirma: Presume-se abusiva a transferência de que trata o parágrafo 1º, do artigo 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço. Vejamos agora o que diz o parágrafo 2º, do artigo 469 da CLT. É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Quando um estabelecimento é extinto, a transferência unilateral é permitida, a fim de evitar o término do contrato de trabalho. O que seria ainda mais prejudicial ao trabalhador. Esta hipótese está de acordo com o princípio da continuidade da relação de emprego. Se o empregado se negar a ser transferido, essa recusa corresponderá a um pedido de demissão. Por fim, vamos ouvir o que diz o parágrafo 3º, do artigo 469. Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para a localidade diversa da que resultar do contrato. Não obstante as restrições do artigo anterior, mas nesse caso ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. Este parágrafo trata da transferência provisória, em razão da necessidade de serviço. Neste caso, o empregado fará jus a um adicional de no mínimo 25%. A jurisprudência majoritária entende que este adicional só é devido em caso de transferência provisória, não sendo devido se a transferência for definitiva. E como identificar se a transferência é provisória ou definitiva? Em decisão publicada em 7/06/2024, a SDI-1 aplicou a jurisprudência predominante no TST, no sentido que, a provisoriedade a legitimar a percepção do adicional de transferência configura-se diante da existência de alguns elementos como: o ânimo, se provisório ou definitivo, o tempo de duração no local do destino e as sucessivas mudanças de residência durante o contrato de trabalho. Esses dados fáticos devem ser analisados em conjunto, observando-se todo o tempo contratual, e levando-se em conta para tal fim os fatos ocorridos inclusive no período considerado prescrito, dado que a prescrição atinge a exigibilidade da pretensão, mas sem influência quanto à eficácia de seu fato gerador. Dessa forma, para a definição da natureza das transferências, devem ser observados três critérios, simultaneamente: o tempo de contratação, o tempo de transferência e o número de mudanças de domicílio a que o empregado foi submetido. Para terminar, é importante saber que o artigo 470 da CLT define que as despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. Então, este foi o áudio sobre a transferência de empregados. Lembre-se que a regra é de que o local da prestação de serviços não pode ser alterado unilateralmente, sendo que há quatro exceções: exercício de cargos de confiança, condição do contrato, extinção do estabelecimento e transferência provisória por real necessidade.

07 - Transferência de empregados

Direito do Trabalho EmÁudio: Interrupção do Contrato de TrabalhoOlá! Dando continuidade ao estudo, vamos estudar agora sobre interrupção do contrato de trabalho. Vamos lá. Ocorre a interrupção do contrato de trabalho quando ocorrem determinados afastamentos em que, embora não haja prestação de serviços pelo empregado, há pagamento de salário e contagem do tempo de serviço. Algumas das hipóteses de interrupção estão previstas no artigo 473 da CLT, e são as seguintes: Primeira hipótese: até dois dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social viva sob sua dependência econômica; Segunda hipótese: até três dias consecutivos, em virtude de casamento. Em especial para o professor. O artigo 320, parágrafo 3º da CLT informa: Não serão descontadas, no decurso de nove dias, as faltas verificadas por motivo de gala ou de luto em consequência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho; Terceira hipótese por 5 dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, de adoção ou de guarda compartilhada Quarta hipótese: por um dia, em cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; Quinta hipótese: até dois dias, consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor nos termos da lei respectiva; Sexta hipótese: no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar, referidas na Lei do Serviço Militar; Sétima hipótese: nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; Oitava hipótese: pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo; Nona hipótese: pelo tempo que se fizer necessário quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro; Décima hipótese: pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez Décima primeira hipótese: por um dia por ano para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica. Décima segunda hipótese: até 3 dias, em cada 12 meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada. Ufa! Foram doze hipóteses, mas não acabou. Além dessas hipóteses, previstas no artigo 473 da CLT, ainda temos que destacar as seguintes. Presta atenção! - afastamento por doença ou acidente, nos primeiros quinze dias; - férias; - descanso semanal remunerado e feriados; - intervalos intrajornada remunerados, previstos em lei, como nos casos de mecanografia e frigoríficos. Se o empregador conceder intervalos intrajornada não previstos em lei, estes representam tempo à disposição a empresa. Remunerados com hora extra, se acrescidos ao final da jornada. De acordo com a Súmula 118 do TST. - dispensa para a empregada gestante para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares; - afastamento de representante dos empregados na Comissão de Conciliação Prévia, quando convocado para atuar como conciliador; - Participação do empregado no Conselho Curador do FGTS. Acabou, professora? Não temos ainda as licenças maternidade e paternidade. A licença paternidade é de cinco dias. Já na licença maternidade, o afastamento é de cento e vinte dias e o empregador paga os salários, mas depois é reembolsado pela Previdência Social. A doutrina majoritária entende que, embora não seja o empregador que pague os salários, já que é reembolsado. Ainda assim é uma hipótese de interrupção, até porque o tempo de serviço é contado normalmente e os depósitos do FGTS devem ser realizados. No aborto não criminoso, o afastamento é de duas semanas. Aqui também o empregador paga o salário, mas depois é reembolsado pela Previdência Social. E tem mais hipóteses de interrupção do contrato de trabalho. Se a rescisão é promovida pelo empregador, o horário normal de trabalho do empregado será reduzido de duas horas diárias durante o aviso prévio, sem prejuízo do salário integral. Esse prazo de duas horas no qual o empregado não presta serviço, mas recebe salário, é outra hipótese de interrupção do contrato de trabalho. No caso da improcedência do pedido formulado pelo empregador no inquérito judicial para apuração de falta grave, tem-se hipótese de interrupção do contrato de trabalho, pois os salários do período de suspensão são devidos, contando-se no tempo de serviço, conforme previsto no artigo 495 da CLT. Agora sim acabou! Ufa! Para finalizar o áudio, note que todas essas situações são hipóteses de interrupção do contrato de trabalho. Ou seja, não há prestação de serviços, mas há recebimento do salário. No próximo áudio, estudaremos sobre a suspensão do contrato de trabalho, que ocorre quando, além de não haver prestação de serviço, também não há pagamento de salários.

08 - Interrupção do contrato de trabalho

Direito do Trabalho EmÁudio: Suspensão do Contrato de TrabalhoOlá! Primeiramente, parabéns! Você está no último áudio do módulo. Então, para fechar com chave de ouro, aumente o som e concentre-se. Vamos lá! Neste áudio, estudaremos sobre suspensão do contrato de trabalho. Ocorre a suspensão do contrato de trabalho quando não há prestação de serviços pelo empregado, e também não há pagamento de salário e nem contagem do tempo de serviço. As obrigações das partes ficam suspensas, mas o vínculo de emprego fica mantido. A suspensão ocorre em várias hipóteses. Vou citá-las e explicá-las a seguir. Preste atenção em cada uma delas: 1 - Faltas injustificadas, quando falta injustificadamente, o empregado não presta serviços e não recebe o pagamento correspondente ao dia da falta e ainda perde a remuneração do descanso semanal; 2 - Encargos públicos: é o afastamento para o exercício de encargos públicos, tais como: ministro, senador e deputado; 3 - Mandato sindical. O empregado eleito para o cargo de dirigente sindical fica em licença não remunerada, suspensão. Conforme artigo 543, parágrafo 2º da CLT. Porém, se houver previsão em acordo ou convenção coletiva, no sentido de que o empregador deve continuar pagando salários, será então hipótese de interrupção; 4 - Suspensão disciplinar. Quando o empregador aplica uma penalidade de suspensão, o empregado não faz jus aos pagamentos relativos ao período do afastamento. Importante ressaltar que, de acordo com o artigo 474 da CLT, a suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão indireta do contrato de trabalho. 5 - Greve. A greve é suspensão. Pois, via de regra, não há pagamento de salários no período da paralisação. Excepcionalmente, pode ser caso de interrupção se estiver previsto em convenção ou acordo coletivo, que deve haver pagamento de salários durante o período da paralisação. 6 - Período do benefício previdenciário, em razão de doença ou acidente de trabalho após o décimo quinto dia de afastamento. Nos primeiros quinze dias de afastamento, o salário é pago pelo empregador, ou seja, há uma interrupção do contrato de trabalho. Após o décimo quinto dia, o empregado começa a receber benefício previdenciário e o empregador não paga salários, caracterizando a suspensão do contrato de trabalho. Todavia, o empregador recolhe o FGTS. Sobre este período, é importante destacar a Súmula 440 do TST. Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho, em virtude de auxílio doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez; 7 - Aposentadoria por invalidez. De acordo com o artigo 475 da CLT, o empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho. Afinal, não há prestação de serviços e não há pagamento de salário pelo empregador. O benefício é pago pela Previdência. No entanto, o vínculo de emprego permanece e o empregado, se recuperado, poderá retornar ao serviço. 8 - Empregado eleito para o cargo de diretor de S/A, sem subordinação. De acordo com a Súmula 269 do TST, o empregado eleito para ocupar o cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso. Não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego; 9 - Intervalos intrajornada e interjornada. Intervalo para refeição e descanso e o intervalo mínimo de onze horas, entre uma jornada, e outra não é remunerado; 10 - Prisão aguardando julgamento ou respondendo inquérito. Se houver condenação criminal, transitada em julgado, é hipótese de dispensa por justa causa; 11 - Violência doméstica. De acordo com a Lei Maria da Penha, o juiz poderá assegurar à mulher vítima de violência a manutenção do vínculo trabalhista. Quando necessário, o afastamento do local de trabalho por até seis meses. A lei não fala se o empregador é obrigado a continuar pagando salários. Então o entendimento majoritário é de que há suspensão contratual. 12 - Curso Programa de Qualificação Profissional. De acordo com o artigo 476-A da CLT, o contrato de trabalho poderá ser suspenso por um período de 2 a 5 meses para a participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e a aquiescência formal do empregado. Observado disposto no artigo 471 dessa Consolidação. O parágrafo 2º, desse artigo apresenta uma ressalva: O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no caput deste artigo, mais de uma vez, no período de dezesseis meses. 13 - Durante a prestação do serviço militar obrigatório. Nesse período não há pagamento de salário, mas há a obrigatoriedade de depósitos do FGTS. A doutrina majoritária entende que é suspensão do contrato de trabalho. Muita atenção nesse detalhe que é bastante cobrado nos concursos. O afastamento para cumprir exigências do serviço militar, como por exemplo: a apresentação anual de reservista é interrupção do contrato, ao passo que a prestação do serviço militar obrigatório é suspensão. Por fim, qualquer tipo de licença não remunerada corresponde à hipótese de suspensão do contrato de trabalho, pois não há prestação de serviços. E não há pagamento de salários. É isso aí. Esse foi o áudio sobre suspensão do contrato de trabalho. Querido aluno e querida aluna! Coloque um sorriso no rosto, pois você finalizou o módulo quatro do nosso curso de Direito do Trabalho EmÁudio. Parabéns! Mas ainda temos muito pra aprender. Então fique comigo nos próximos módulos. Abraços e até lá.

09 - Suspensão do contrato de trabalho

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