Green - Módulo

Transpetro 2026 · Advocacia

Jornada de trabalho, jornadas especiais, prorrogação e compensação, trabalho noturno, intervalos intrajornada e interjornadas, descanso semanal remunerado, feriados, controle de jornada e férias.

Direito do Trabalho

Duração do trabalho, repouso, intervalos e férias

Direito do Trabalho EmÁudio: Jornada de TrabalhoOlá, bem-vindo a mais um módulo do curso de Direito do Trabalho! Neste módulo, vamos falar sobre a duração do trabalho, vamos lá. A doutrina majoritária entende que as razões para a limitação da duração do trabalho são de ordem biológica, social, econômica, religiosa e familiar. Em que pese o entendimento de que a limitação da jornada de trabalho atende a uma necessidade de integridade e harmonia física, psíquica e psicológica do trabalhador, sendo essencial na concretização do mandamento fundamental de dignidade da pessoa humana, o legislador da Reforma Trabalhista previu expressamente no parágrafo único do artigo 611-B da CLT que as regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho. Desse modo, de acordo com o artigo 611-A inciso I, a negociação coletiva que dispõe sobre a jornada de trabalho, desde que observado os limites constitucionais, tem prevalência sobre a legislação infraconstitucional. Além disso, o Supremo, no tema 1046 da Repercussão Geral, examinando a questão jurídica relativa à validade de norma coletiva que limita ou restringe direito trabalhista não assegurado constitucionalmente, fixou a seguinte tese: São constitucionais os acordos e as convenções coletivas que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis. Portanto, os direitos relacionados à jornada podem ser objeto de negociação coletiva, desde que observados os limites impostos pela Constituição Federal. Dito isso, vamos dar continuidade ao nosso estudo da jornada de trabalho. A jornada de trabalho corresponde ao lapso temporal diário em que o empregado se coloca à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, em cumprimento ao contrato de trabalho que os vincula. A Constituição Federal, no seu artigo 7º inciso 13 estabelece o limite máximo da duração do trabalho normal diário, que é de até 8 horas; e semanal, que é de até 44 horas. Sendo facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. O trabalho exercido após a duração da jornada normal é considerado trabalho extraordinário e dá ao trabalhador do direito de receber o adicional de horas extras de, no mínimo 50% sobre o valor da hora normal, conforme inciso 16 do artigo 7º da Constituição. Segundo o artigo 4º, caput da CLT, considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. Então considera-se que o empregado está em efetivo exercício, isto é, à disposição do empregador, quando está aguardando ou executando ordens, e porque aguardando ordens também corresponde a efetivo exercício? Porque pode ocorrer de o empregado não ter serviço a ser realizado em um dado momento, mas ter que permanecer no local de trabalho. Por exemplo: um vendedor que trabalha em uma loja de roupas exclusivamente com vendas e durante certo período não entra nenhum cliente na loja. Durante aquele período, ele não estava vendendo, mas estava à disposição do empregador. Entendeu? Há, contudo, uma importante ressalva relativa ao trabalho intermitente, vou citar: De acordo com o Artigo 452-A, parágrafo 5º da CLT, o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. Cabe destacar que há ainda o tempo residual à disposição do empregador, que se relaciona a pequenos intervalos de tempo em que o empregado estaria aguardando a marcação do ponto. O Artigo 58, parágrafo 1º da CLT determina que não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários. A Súmula 449 do TST estabelece que não mais prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo coletivo que elastece o limite de 5 minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração das horas extras. No entanto, essa súmula foi cancelada pelo TST no dia 30 de junho de 2025, pois o entendimento sumulado contraria o artigo 611-A, inciso 1 da CLT, que como eu já disse antes, prevê que a negociação coletiva prevalece sobre a lei quando dispuser sobre a jornada de trabalho. Então vamos continuar. A Reforma trabalhista inseriu o parágrafo 2º no Artigo 4º da CLT elencando um rol exemplificativo de situações que não serão computadas como labor extraordinário, por não se considerar tempo à disposição do empregador nos seguintes termos: Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de 5 minutos previsto no parágrafo 1º do Artigo 58 desta consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como, adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras, vou citar: 1. Práticas religiosas; 2. Descanso; 3. Lazer; 4. Estudo; 5. Alimentação; 6. Atividades de relacionamento social; 7. Higiene pessoal; 8. Troca de roupa ou uniforme quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa. A súmula 366 do TST, na sua parte final, consagrava o entendimento de que as variações do registro de ponto que ultrapassassem 10 minutos diários, seria considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual, e exemplificava como troca de uniforme, lanche e higiene pessoal. Como essa súmula contradiz o entendimento do parágrafo 2º do Artigo 4º da CLT, ela foi cancelada pelo TST. Há uma outra situação que caracteriza tempo à disposição do empregador, que é a concessão de intervalos não previstos em lei. Fique atento! Quando o intervalo é previsto em lei, como o intervalo intrajornada para refeição e descanso previsto no Artigo 71 da CLT, o tempo de intervalo não é computado na jornada de trabalho, porém, se o empregador concede intervalo que não está previsto em lei, como, por exemplo, intervalo de 15 minutos para lanche, trata-se de mera liberalidade e corresponde a tempo à disposição do empregador, sendo, portanto, computado como jornada de trabalho. Então, se o empregador concede esse intervalo de 15 minutos, não previsto em lei e não computa este tempo na jornada, acrescendo-o ao final, por exemplo, o horário de saída seria às 18 horas, mas como teve intervalo, o horário de saída será às 18:15 minutos. Então neste caso, esses 15 minutos deverão ser pagos como labor extraordinário (horas extras). Nesse sentido, a Súmula 118 do TST esclarece como veremos a seguir: Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário se acrescidos ao final da jornada. Além disso, a reforma trabalhista alterou o parágrafo 2º do Artigo 58 da CLT, extinguindo o tempo "in itinere", que era a hipótese de computar na jornada o tempo despendido pelo empregado, desde a sua residência até o local de trabalho e vice-versa, quando fosse local de difícil acesso ou não servido por transporte público e o empregador fornecesse a condução. A nova redação do parágrafo é, vou citar: O tempo despendido pelo empregado, desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho por não ser tempo à disposição do empregador. Em relação ao trabalhador rural, permaneceu uma divergência entre os Tribunais Regionais do Trabalho se o citado parágrafo 2º do artigo 58 se aplicaria ou não aos trabalhadores rurais. O entendimento já era pacificado nas oito turmas do TST, no sentido que sim, e o TST reafirmando sua jurisprudência fixou a tese de nº 172 da tabela de recursos de revistas repetitivos, que é vinculante. Vamos escutar essa tese: Aplica-se ao trabalhador rural o artigo 58, parágrafo 2º, da CLT, com a redação inserida pela Lei nº 13.467 de 2017, não lhe sendo devidas horas in itinere. Além de extinguir o tempo "in itinere", o parágrafo 2º do Artigo 58 da CLT menciona que a jornada começa com a efetiva ocupação do posto de trabalho, ou seja, o deslocamento da portaria da empresa até o posto de trabalho não será computado na jornada. Isso contraria a Súmula 429 do TST, que afirma: "O tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 minutos diários". Como essa súmula 429 está em desacordo com o parágrafo 2º do Artigo 58 da CLT, ela foi cancela em 30 de junho de 2025 pelo TST. Então, neste áudio vimos que a jornada de trabalho corresponde ao tempo de trabalho efetivo que abrange o tempo em que o empregado está executando ou apenas aguardando ordens. Também vimos que o intervalo concedido pelo empregador, por mera liberalidade, é tempo à disposição, ao passo que o período que o empregado fica na empresa, além do horário para a realização de atividades particulares e busca de proteção pessoal, não é tempo à disposição. Por fim, vimos que a reforma trabalhista extinguiu o tempo "in itinere", que seria o cômputo do tempo de trajeto na jornada. No próximo áudio, estudaremos sobre prontidão e sobreaviso. Não perca, até lá!

01 - Jornada de Trabalho

Direito do Trabalho EmÁudio: Prontidão e SobreavisoOlá, neste áudio vamos estudar sobre prontidão e sobreaviso, preparados? Vamos começar! Além do tempo de efetivo de trabalho, seja aguardando ou executando ordens, também se inclui na jornada o tempo em que o empregado fica de prontidão e de sobreaviso. Trata-se de flexibilizações, pois são situações em que o empregado receberá por estas horas, mas não as receberá por inteiro, como se fossem horas de efetivo labor, e sim uma fração. Entendeu? Vamos prosseguir. O artigo 244 da CLT apresenta as seguintes definições: Parágrafo 2º: Considera-se de sobreaviso o empregado efetivo que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de sobreaviso será no máximo de 24 horas. As horas de sobreaviso, para todos os efeitos, serão contadas à razão de um terço do salário normal. Considera-se de prontidão o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será no máximo de 12 horas. As horas de prontidão serão para todos os efeitos contadas à razão de dois terços do salário hora normal. A princípio, estas regras eram voltadas aos ferroviários, aliás, o artigo 244 está na sessão 5 da CLT do serviço ferroviário. Porém, leis posteriores estenderam a aplicação destes institutos a outras categorias, como os eletricitários e os petroleiros. Atualmente são aplicados por analogia a outros trabalhadores, assim, quando o parágrafo 3º fala em ficar nas dependências da estrada, deve se interpretar como ficar nas dependências da empresa. Fique atento! Nas provas objetivas o examinador mistura o que configura prontidão e sobreaviso, e suas escalas e base da remuneração. Para você não cair mais em pegadinha, vou te ensinar um macete. Sobreaviso lembre-se de sofá, as duas palavras começam com as mesmas letras. Agora você imagine um trabalhador que está em sobreaviso, deitado no sofá de sua casa, com um terço na mão, rezando para ser chamado para o serviço. Ele ficou rezando o dia todinho, ou seja, 24 horas. Pegou o macete?! No Sobreaviso o trabalhador fica em casa, no sofá, as horas de sobreaviso são pagas a razão de um terço do salário normal, e a escala é de no máximo 24 horas. Continuando... A Súmula 428 do TST informa que o mero fornecimento do empregador ao empregado de equipamentos como celular ou notebook, por exemplo, não caracteriza o sobreaviso. Para que se caracterize, é preciso haver o efetivo controle e sobretudo a restrição de locomoção, nos termos que veremos a seguir: 1. O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados, fornecidos pela empresa ao empregado por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. 2. Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido ao controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso. O artigo 6º, parágrafo único da CLT informa a respeito da possibilidade de subordinação mesmo à distância da seguinte forma: Os meios telemáticos informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. E o empregado que recebe adicional de periculosidade por trabalhar em local de risco, ele fará jus aos reflexos deste adicional sobre as horas quando estiver de sobreaviso, isto é, em casa, aguardando ordens? Não, a Súmula 132, inciso II do TST esclarece, vou citar: Durante as horas de sobreaviso o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas. Consequentemente, também não fará jus aos reflexos do adicional de insalubridade, quanto às horas de sobreaviso. Então, este foi o áudio a respeito de sobreaviso e prontidão. Resumindo, no sobreaviso, o empregado permanece em casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. A escala será no máximo de 24 horas, e as horas serão contadas à razão de um terço do salário normal. Já na prontidão, o empregado fica nas dependências da empresa, aguardando ordens. A escala será no máximo de 12 horas e as horas serão contadas à razão de dois terços do salário hora normal. No próximo áudio, estudaremos sobre a jornada normal, regime de tempo parcial e turnos ininterruptos de revezamento, assunto muito importante! Então, você não pode perder. Até lá!

02 - Prontidão e Sobreaviso

Direito do Trabalho EmÁudio: Jornada normal, regime de tempo parcial e turnos ininterruptos de revezamentoOlá! Neste áudio, vamos estudar sobre jornada normal, regime de tempo parcial e turnos ininterruptos de revezamento. Fiquem atentos e vamos começar! O artigo 7º, inciso XIII da Constituição Federal prevê que a jornada padrão é de 8 horas diárias e 44 semanais. Contudo, há também a limitação de jornada quando a duração do trabalho for regime de tempo parcial, conforme previsto no caput do artigo 58-A da CLT, nos seguintes termos: Considera-se trabalho em regime de tempo parcial, aquele cuja duração não exceda a 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou ainda, aquele cuja duração não exceda a 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares semanais. Entendeu? A Reforma Trabalhista revogou o parágrafo 4º do artigo 59 da CLT, que vedava a realização de horas extras no regime de tempo parcial. Atualmente, conforme consta no artigo 58-A, se a jornada não exceder 26 horas semanais é possível fazer até 6 horas extras semanais, totalizando, no máximo, 32 horas. Tais horas terão um adicional de 50% sobre a hora normal. Essas horas suplementares poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas. O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem nas mesmas funções, tempo integral. É possível que os empregados que atuam em regime normal mudem para o regime parcial. A adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva. A Reforma Trabalhista revogou o artigo 130-A da CLT, que estabelecia duração diferenciada das férias do regime de tempo parcial. Agora as férias do trabalhador em regime parcial são regidas pelo artigo 130 da CLT, e esses trabalhadores têm direito a 30 dias de férias, assim como os trabalhadores em tempo integral, devendo ser observada a proporção dias de férias com as faltas não justificadas, conforme o dispositivo legal citado. A Reforma Trabalhista também trouxe a previsão de que é facultado ao empregado contratado sob o regime de tempo parcial converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, o que antes era vedado. A Lei 14.457 de 2022, que instituiu o Programa Emprega Mais Mulheres, estabelece que, no âmbito dos poderes diretivo e gerencial dos empregadores, e considerada a vontade expressa dos empregados e das empregadas, haverá priorização na concessão de regime de tempo parcial, como medida de flexibilização da jornada de trabalho aos empregados e às empregadas que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 anos de idade ou com deficiência, com vistas a promover a conciliação entre o trabalho e a parentalidade. Essa medida somente pode ser adotada até o segundo ano do nascimento do filho ou enteado; da adoção; ou da guarda. E esse prazo aplica-se inclusive para o empregado ou a empregada que tiver filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência. Essa medida de flexibilização do regime de trabalho deve ser formalizada por meio de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho. Percebam aqui uma diferença entre o que diz a lei do Programa Emprega Mais Mulheres, e o que diz o artigo 58-A, parágrafo 2º da CLT. Na CLT, para os atuais empregados, além da opção manifestada expressamente pelo empregado para a adoção do regime de tempo parcial, se exige previsão no instrumento de negociação coletiva. Já na Lei 14.457 de 2022, a opção pelo regime de tempo parcial pelos empregados e às empregadas que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até seis anos de idade ou com deficiência, pode ser feita por acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho. Na adoção da referida medida de flexibilização, deve sempre ser levada em conta a vontade expressa da empregada ou do empregado beneficiado pela medida de apoio ao exercício da parentalidade. Nos turnos ininterruptos de revezamento, prevê o inciso XIV do artigo 7º que a jornada é de 6 horas. Preste atenção! E o que são turnos ininterruptos de revezamento? Trata-se de uma modalidade de jornada comum em empresas que funcionam ininterruptamente, ou seja, 24 horas por dia, a exemplo de siderúrgicas, em que o desligamento das máquinas poderia ocasionar grandes prejuízos. Nesse tipo de empreendimento, é necessário haver trabalhadores atuando o tempo todo. Caracteriza-se a modalidade de turnos ininterruptos de revezamento, quando há turnos seguidos e os trabalhadores atuam com alternância de horários. Por exemplo, um empregado trabalha uma semana no período diurno e, em seguida, uma semana no período noturno. Essa alternância pode ser semanal, quinzenal ou mensal. Cumpre destacar que a atividade do empregado não precisa ser literalmente ininterrupta. Portanto, eventuais intervalos para refeição e descanso não descaracterizam essa modalidade, conforme prevê a Súmula 360 do TST, ademais, a atividade da empresa também não precisa ser necessariamente ininterrupta. A orientação jurisprudencial 360 da SDI 1 do TST informa que faz jus à jornada especial dos turnos ininterruptos de revezamento o trabalhador que exerce suas atividades em sistema de alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que compreendam no todo ou em parte o horário diurno e o noturno, pois, submetido à alternância de horário prejudicial à saúde, sendo irrelevante que a atividade da empresa se desenvolva de forma ininterrupta, então basta que haja alternância entre os períodos diurno e noturno. Fique atento! Esse tipo de jornada alternada é desgastante e prejudica o convívio social e familiar. Por isso, a Constituição Federal determinou que a jornada desses trabalhadores seria inferior, de 6 horas diárias. Porém, o próprio inciso XIV do artigo 7º da Constituição Federal ressalva que pode haver negociação coletiva, elastecendo a jornada. Neste caso, as horas que ultrapassarem a 6ª diária, não serão consideradas como horas extras. Neste sentido, a Súmula 423 do TST informa o que vou citar a seguir: Estabelecida a jornada superior a 6 horas e limitada a 8 horas, por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras. Ainda, a respeito de horas extras, é importante destacar que deve ser respeitado o intervalo interjornada mínimo de 11 horas, além das 24 horas do repouso semanal remunerado, de acordo com a Súmula 110 do TST, que determina: No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional. Por fim, o trabalho em regime de turnos ininterruptos de revezamento não retira o direito à hora noturna reduzida, conforme orientação jurisprudencial 395 da SDI 1 do TST. Então, neste áudio, vimos a jornada normal, o regime de tempo parcial e os turnos ininterruptos de revezamento. No próximo áudio, veremos sobre a jornada do bancário. Fique comigo!

03 - Jornada normal, regime de tempo parcial e turnos ininterruptos de revezamento

Direito do Trabalho EmÁudio: Jornada do BancárioCaros alunos, neste áudio, vamos estudar sobre a jornada do bancário. Aumente o som e vamos lá! Além da jornada padrão do regime de tempo parcial e dos turnos ininterruptos de revezamento, destacam-se algumas categorias que têm jornada diferenciada, chamadas de jornadas especiais. Uma das mais importantes, que é repleta de peculiaridades, é a jornada do bancário, tema específico deste áudio. Fique atento! A jornada do empregado bancário tem regras diferenciadas, de acordo com o artigo 224 da CLT, a jornada será de 6 horas diárias e 30 horas semanais, com 15 minutos de intervalo. O bancário pode trabalhar no período entre 7 e 22 horas, mas sempre respeitando essa jornada. O artigo 225 da CLT informa que a duração normal de trabalho dos bancários poderá ser excepcionalmente prorrogada até 8 horas diárias, não excedendo de 40 horas semanais. O sábado é considerado dia útil não trabalhado, de acordo com a Súmula 113 do TST. Não se pode contratar um bancário ajustando previamente que ele fará 8 horas diárias, ainda que seja recebendo as 2 horas excedentes como extras. Neste sentido, destaca-se a Súmula 199, inciso I do TST, vou citar: A contratação do serviço suplementar quando da admissão do trabalho bancário é nula. Os valores assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras, com adicional de no mínimo 50%, as quais não configuram pré-contratação se pactuadas após a admissão do bancário. E os gerentes bancários, também têm jornada de 6 horas? Não, o bancário que exerce função de gerência, chefia ou cargo de confiança não terá jornada reduzida, sua jornada será de 8 horas diárias. Em contrapartida, ele receberá uma gratificação de pelo menos um terço do salário do cargo efetivo, de acordo com o artigo 224, parágrafo 2º da CLT. Esta regra também se aplica ao gerente geral da agência? Não, o gerente geral da agência tem amplos poderes e elevado grau de confiança, a ele aplica-se o artigo 62, inciso II da CLT, que exclui os gerentes do controle de jornada. Neste caso, a gratificação de função ou o aumento salarial deve ser de pelo menos 40%. Entendeu? É a Súmula 287 do TST que faz essa diferenciação, nos seguintes termos: A jornada de trabalho do empregado de banco (gerente de agência), é regida pelo artigo 224, parágrafo 2º da CLT. Quanto ao gerente geral de agência bancária, presume-se o exercício de cargo de gestão, aplicando-se o artigo 62 da CLT. Então em suma, há 3 tipos de bancários e veremos cada um a seguir: 1º - O bancário, que não exerce qualquer função de confiança e tem jornada de 6 horas diárias e 30 semanais; 2º - O gerente bancário, tal como a gerente de contas ou gerente de atendimento, que tem jornada de 8 horas diárias e recebe gratificação de pelo menos um terço do salário do cargo efetivo; e, 3º - O gerente geral da agência, ou cargos ainda mais elevados, como gerente regional, os quais não têm controle de horário e recebem gratificação ou aumento de pelo menos 40% do salário efetivo. Há diversas ações na Justiça do Trabalho de trabalhadores que pedem o reconhecimento da condição de bancário, isto é, desejam o enquadramento como bancário para que tenham direito a jornadas de 6 horas. Então é muito importante saber quem são os trabalhadores que podem ser enquadrados como bancários para fins de definição da jornada. A seguir, apresentaremos as principais súmulas e dispositivos legais sobre o assunto, vou citar: Artigo 226 da CLT: O regime especial de 6 horas de trabalho também se aplica aos empregados de portaria e de limpeza, tais como porteiros, telefonistas de mesa, contínuos e serventes, empregados em bancos e casas bancárias. Súmula 239 do TST: É bancário o empregado de empresa de processamento de dados que presta serviço ao banco integrante do mesmo grupo econômico, exceto quando a empresa de processamento de dados presta serviços ao banco e a empresas não bancárias do mesmo grupo econômico ou a terceiros. Súmula 55 do TST: As empresas de crédito, financiamento ou investimento, também denominadas financeiras, equiparam-se aos estabelecimentos bancários para os efeitos do artigo 224 da CLT. Por outro lado, também é importante destacar os dispositivos que esclarecem quais trabalhadores não são bancários, ou seja, aqueles que não poderão ser enquadrados como bancários e, por conseguinte, não terão direito à jornada reduzida de 6 horas diárias e 30 horas semanais, vou citar: Súmula 119 do TST: Os empregados de empresas distribuidoras e corretoras de títulos e valores mobiliários não têm direito à jornada especial dos bancários. Orientação Jurisprudencial 379 da SDI-1 do TST: Os empregados de cooperativas de crédito não se equiparam ao bancário para efeito de aplicação do artigo 224 da CLT, em razão da inexistência de expressa previsão legal, considerando ainda as diferenças estruturais e operacionais entre as instituições financeiras e as cooperativas de crédito. Súmula 117 do TST: Não se beneficiam do regime legal relativo aos bancários, os empregados de estabelecimento de crédito pertencentes a categorias profissionais diferenciadas. Súmula 257 do TST: Vigilante contratado diretamente por banco ou por intermédio de empresas especializadas, não é bancário. Ufa! Finalizamos mais um áudio, vimos sobre a jornada especial do bancário, que apresenta diversas peculiaridades. No próximo áudio, estudaremos sobre a jornada do motorista profissional. Você não pode perder, até lá!

04 - Jornada do Bancário

Direito do Trabalho EmÁudio: Jornada do motorista profissionalQuerido aluno, neste áudio, vamos estudar sobre a jornada de motorista profissional. Vamos começar? A lei 13.103 de 2015, regulamenta a profissão do motorista empregado que realiza transporte rodoviário, coletivo de passageiros ou transporte rodoviário de cargas. Essa lei inseriu na CLT diversas peculiaridades acerca da duração do trabalho do motorista profissional empregado, constantes nos artigos 235-C e 235-F da CLT. E vários desses dispositivos foram declarados, total ou parcialmente, inconstitucionais pelo STF. A jornada do motorista profissional será de 8 horas, admitindo-se a sua prorrogação por até 2 horas extraordinárias ou mediante previsão de convenção ou acordo coletivo, por até 4 horas extraordinárias. Preste atenção! Essa jornada também se aplica aos operadores de automotores destinados a puxar ou arrastar maquinaria de qualquer natureza ou a executar trabalhos de construção ou pavimentação, e aos operadores de tratores, colheitadeiras, autopropelidos e demais aparelhos automotores destinados a puxar ou arrastar maquinaria agrícola ou a executar trabalhos agrícolas. O parágrafo 1º do artigo 235-C da CLT prevê que será considerado como trabalho efetivo o tempo em que o motorista empregado estiver à disposição do empregador, excluídos os intervalos para refeição, repouso e descanso e o tempo de espera. E o que é esse tempo de espera? Segundo o parágrafo 8º do artigo 235-C, são considerados tempo de espera as horas em que o motorista profissional empregado ficar aguardando carga ou descarga do veículo nas dependências do embarcador ou do destinatário e o período gasto com a fiscalização da mercadoria transportada em barreiras fiscais ou alfandegárias, não sendo computados como jornada de trabalho e nem como horas extraordinárias. Esse tempo de espera era pago com natureza indenizatória, na proporção de 30% do salário-base, conforme previsão do parágrafo 9º do artigo 235-C Na ADI 5322 o STF declarou inconstitucional a expressão tempo de espera contida no parágrafo 1º do artigo 235-C. E na mesma ADI o STF declarou inconstitucional a expressão “não sendo computadas como jornada de trabalho e nem como horas extraordinárias”, contida no parágrafo 8º do artigo 235-C, e declarou totalmente inconstitucional o parágrafo 9º do artigo 235-C. Assim, o tempo de espera deve ser considerado como trabalho efetivo, tempo esse que deve ser computado como jornada de trabalho e como horas extraordinárias, e pago, portanto, com natureza remuneratória. Será assegurado ao motorista profissional empregado intervalo mínimo de 1 hora para refeição, podendo esse período coincidir com o tempo de parada obrigatória na condução do veículo, exceto quando se tratar do motorista profissional enquadrado no parágrafo 5º do artigo 71 da CLT, que dispõe sobre o fracionamento do intervalo. Dentro do período de 24 horas, são asseguradas 11 horas de descanso. O parágrafo 3º do artigo 235-C permitia o fracionamento desse descanso nos seguintes termos: Dentro do período de 24 horas, são asseguradas 11 horas de descanso, sendo facultados o seu fracionamento e a coincidência com os períodos de parada obrigatória na condução do veículo estabelecida pela Lei no 9.503, de 23 de setembro de 1997 - Código de Trânsito Brasileiro, garantidos o mínimo de 8 horas ininterruptas no primeiro período e o gozo do remanescente dentro das 16 horas seguintes ao fim do primeiro período. Na ADI 5322 o STF declarou inconstitucional esse fracionamento do descanso e sua coincidência com os períodos de parada obrigatória. Nas viagens de longa distância, assim consideradas aquelas em que o motorista profissional empregado permanece fora da base da empresa, matriz ou filial e de sua residência, por mais de 24 horas, o repouso diário pode ser feito no veículo ou em alojamento do empregador, do contratante do transporte, do embarcador ou do destinatário, ou em outro local que ofereça condições adequadas. As horas extras serão compensadas ou pagas com adicional mínimo de 50%. Fique atento! Em nenhuma hipótese, o tempo de espera do motorista empregado prejudicará o direito ao recebimento da remuneração correspondente ao salário base diário. Quando o tempo de espera for superior a 2 horas ininterruptas e for exigida a permanência do motorista empregado junto ao veículo, caso o local ofereça condições adequadas, o tempo será considerado como tempo de repouso para os fins dos intervalos interjornada e intrajornada. Caro aluno, salvo previsão contratual, a jornada de trabalho do motorista empregado não tem horário fixo de início, de final ou de intervalos. No tocante ao controle de jornada, o empregado é responsável pela guarda, preservação e exatidão das informações contidas nas anotações em diário de bordo, papeleta ou ficha de trabalho externo ou no registrador instantâneo inalterável de velocidade e tempo, ou nos rastreadores, ou sistemas e meios eletrônicos instalados nos veículos normatizados pelo CONTRAN, até que o veículo seja entregue à empresa. Esses dados poderão ser enviados à distância, a critério do empregador, facultando-se a anexação do documento original posteriormente, todas essas disposições se aplicam ao ajudante empregado nas operações em que acompanha o motorista. O caput do artigo 235-D da CLT prevê que nas viagens de longa distância, com duração superior a 7 dias, o repouso semanal será de 24 horas por semana ou fração trabalhada, sem prejuízo de intervalo de repouso diário de 11 horas, totalizando 35 horas, usufruído no retorno do motorista à base matriz ou filial ou ao seu domicílio, salvo se a empresa oferecer condições adequadas para o efetivo gozo do referido repouso. O STF declarou inconstitucional a parte final desse artigo que permitia que o repouso semanal fosse usufruído no retorno do motorista à base matriz ou filial ou ao seu domicílio. O parágrafo 1º do artigo 235-D que permitia o fracionamento do repouso semanal em dois períodos, e o parágrafo 2º do mesmo artigo que permitia a cumulação de 3 descansos semanais, também foram declarados inconstitucionais pelo STF. O motorista empregado em viagem de longa distância que ficar com o veículo parado após o cumprimento da jornada normal ou das horas extraordinárias fica dispensado do serviço, exceto se for expressamente autorizada a sua permanência junto ao veículo pelo empregador, hipótese em que o tempo será considerado de espera. Entendeu? Não será considerado como jornada de trabalho, nem ensejará o pagamento de qualquer remuneração, o período em que o motorista empregado ou o ajudante ficarem espontaneamente no veículo, usufruindo dos intervalos de repouso. Conforme previsto no artigo 235-D, parágrafo 5º da CLT, nos casos em que o empregador adotar 2 motoristas trabalhando no mesmo veículo, o tempo de repouso poderá ser feito com o veículo em movimento, assegurando o repouso mínimo de 6 horas consecutivas fora do veículo, em alojamento externo, ou se na cabine do leito, com o veículo estacionado, a cada 72 horas. Porém, esse dispositivo também foi declarado inconstitucional pelo Supremo, não podendo o tempo de repouso ser usufruído com o veículo em movimento. Em situações excepcionais de inobservância justificada do limite de horas da jornada padrão do motorista, devidamente registradas, e desde que não se comprometa a segurança rodoviária, a duração da jornada de trabalho do motorista profissional empregado poderá ser elevada pelo tempo necessário até o veículo chegar a um local seguro ou ao seu destino. Fique atento! Nos casos em que o motorista tenha que acompanhar o veículo transportado por qualquer meio, onde ele siga embarcado, e em que o veículo disponha de cabine leito, ou a embarcação disponha de alojamento para gozo do intervalo de repouso diário, esse tempo será considerado como tempo de descanso. Para o transporte de cargas vivas, perecíveis e especiais em longa distância ou em território estrangeiro, poderão ser aplicadas regras conforme a especificidade da operação de transporte realizada, cujas condições de trabalho serão fixadas em convenção ou acordo coletivo, de modo a assegurar as adequadas condições de viagem e entrega ao destino final. Para o transporte de passageiros, serão observados os seguintes dispositivos, vou citar: 1. É facultado o fracionamento do intervalo de condução do veículo, previsto no Código de Trânsito Brasileiro, em períodos de no mínimo 5 minutos. 2. Será assegurado ao motorista intervalo mínimo de 1 hora para a refeição, podendo ser fracionado em 2 períodos e coincidir com o tempo de parada obrigatória na condução do veículo estabelecido pelo Código de Trânsito Brasileiro, exceto quando se tratar do motorista profissional enquadrado no parágrafo 5º do artigo 71 da CLT. 3. Nos casos em que o empregador adotar 2 motoristas no curso da mesma viagem, o descanso poderá ser feito com o veículo em movimento, respeitando-se os horários de jornada de trabalho, assegurado após 72 horas, o repouso em alojamento externo, ou, se em poltrona correspondente ao serviço de leito com o veículo estacionado. Esse inciso 3 do artigo 235-E foi declarado inconstitucional pelo STF, pois o repouso não pode se dar com o veículo em movimento. Importante notar que convenção e acordo coletivo poderão prever jornada especial de 12 por 36 do trabalho do motorista profissional empregado em regime de compensação. Então, ficamos por aqui. Este foi o áudio sobre a jornada especial do motorista profissional empregado. No próximo áudio, estudaremos acerca de outras profissões que também possuem jornadas especiais. Não perca!

05 - Jornada do motorista profissional

Direito do Trabalho EmÁudio: Outras jornadas especiaisOlá, pronto para mais um áudio? Vamos agora estudar outras profissões que também possuem jornadas especiais. Fique comigo! Além da jornada do bancário e do motorista profissional também são consideradas jornadas especiais, ou seja, aquelas que não seguem o padrão previsto no artigo 7º, inciso XIII da Constituição Federal, de 8 horas diárias e 44 horas semanais, as que vou citar a seguir: Trabalhadores em minas de subsolo, telefonia, operador de cinema e jornalista profissional. A seguir, apresentaremos cada uma destas profissões e suas peculiaridades quanto à jornada. Primeiro, quanto aos trabalhadores em minas de subsolo que atuam em labor, com condições que os expõem a diversos riscos, os artigos 293 a 295 e 298 da CLT estabelecem, vou citar:Artigo 293: A duração normal do trabalho efetivo para os empregados em minas no subsolo não excederá de 6 horas diárias ou de 36 semanais. Artigo 294: O tempo despendido pelo empregado na boca da mina, ao local do trabalho e vice versa, será computado para o efeito de pagamento do salário. Artigo 295: A duração normal do trabalho efetivo no subsolo poderá ser elevada até 8 horas diárias ou 48 semanais, mediante acordo escrito entre empregado e empregador ou contrato coletivo de trabalho, sujeita a essa prorrogação à prévia licença de autoridade competente em matéria de higiene do trabalho. Parágrafo único: A duração normal do trabalho efetivo no subsolo poderá ser inferior a 6 horas diárias, por determinação da autoridade de que trata este artigo, tendo em vista condições locais de insalubridade e os métodos e processos de trabalho adotado. Artigo 298: Em cada período de 3 horas consecutivas de trabalho será obrigatória uma pausa de 15 minutos para repouso, a qual será computada na duração normal de trabalho efetivo. Em segundo, quanto às atividades de telefonia, o artigo 294 227 da CLT estabelece o que veremos a seguir. Preste atenção! Nas empresas que explorem os serviços de telefonia, telegrafia submarina ou subfluvial, de radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica estabelecida para os respectivos operadores, a duração máxima de 6 horas contínuas de trabalho por dia ou 36 horas semanais. Ademais, a súmula 178 do TST informa que esta jornada também é aplicável à telefonista de mesa de empresa que não explora o serviço de telefonia mencionada neste artigo. Entendeu? Então, vamos prosseguir. No tema de nº 176 da tabela dos Recursos de Revista Repetitivos o TST firmou a seguinte tese: O empregado que exerce atividade exclusiva ou preponderante de teleatendimento ou telemarketing tem direito à jornada de trabalho reduzida de seis horas, prevista no artigo 227 da CLT. Em terceiro, os operadores cinematográficos têm sua jornada prevista no artigo 234 da CLT, são 6 horas de jornadas distribuídas da seguinte forma: 5 horas consecutivas de trabalho em cabina durante o funcionamento cinematográfico, com um período suplementar até, no máximo de 1 hora para limpeza, lubrificação dos aparelhos de projeção ou revisão de filmes. Fique atento! Parágrafo único deste artigo informa que entre estes períodos, deve ser observado o intervalo de 2 horas para folga. Além disso, o trabalho dos operadores cinematográficos e seus ajudantes poderá ter a duração prorrogada por 2 horas diárias, para exibições extraordinárias, mediante remuneração adicional de 25% sobre o salário da hora normal. O artigo 235 da CLT, apresenta a hipótese de cumulação de trabalho diurno e noturno da seguinte forma: nos estabelecimentos cujo funcionamento normal seja noturno, será facultado aos operadores cinematográficos e seus ajudantes, mediante acordo ou contrato coletivo de trabalho e com o acréscimo de 25% sobre o salário da hora normal, executar o trabalho em sessões diurnas extraordinárias e cumulativamente, nas noturnas, desde que isso, se verifique até 3 vezes por semana e entre as sessões diurnas e as noturnas, haja o intervalo de 1 hora no mínimo de descanso. Parágrafo 1º: A duração de trabalho cumulativa que alude o presente artigo não poderá exceder de 10 horas. Parágrafo 2º: Em seguida, a cada período de trabalho, haverá um intervalo de repouso no mínimo de 12 horas. Em quarto lugar, os artigos 303 e 304 da CLT estabelecem a jornada do jornalista profissional nos seguintes termos, vou citar: Artigo 303: A duração normal do trabalho dos empregados compreendidos nesta sessão não deverá exceder de 5 horas, tanto de dia como à noite. Artigo 304: Poderá a duração normal do trabalho ser elevada a 7 horas, mediante acordo escrito em que se estipule aumento de ordenado correspondente ao excesso do tempo de trabalho em que se fixe um intervalo destinado a repouso ou à refeição. Estas foram as profissões que, assim como o bancário, possuem jornadas especiais inferiores ao padrão constitucional, trabalhadores em minas de subsolo, telefonia, operador de cinema e jornalista profissional. Para facilitar a memorização, lembre-se que todas essas jornadas especiais são de 6 horas diárias, exceto o jornalista, cuja jornada é de 5 horas, podendo ser elevada a 7 horas, mediante acordo escrito. Então vimos que o padrão constitucional de jornada é de 8 horas diárias e 44 horas semanais, sendo que há diversas jornadas especiais que estabelecem padrão diferenciado, tais como os que aprendemos neste áudio. Ufa! Ficamos por aqui. No próximo áudio, estudaremos acerca da prorrogação da jornada, ou seja, as regras relativas à extrapolação desses limites legalmente previstos. Não perca!

06 - Outras jornadas especiais

Direito do Trabalho EmÁudio: Formas de prorrogação da jornada - Prorrogação e compensaçãoCaro aluno, neste áudio, vamos estudar sobre as formas de prorrogação da jornada. Então aumente o som aí e fique comigo! As chamadas horas extras correspondem ao serviço extraordinário, também chamado de jornada extraordinária ou sobrejornada. Trata-se do tempo de trabalho executado além da jornada normal. E quais são as hipóteses que permitem a prorrogação da jornada? A CLT prevê 4 situações em que pode haver sobrejornada, que são: Acordo de prorrogação, acordo de compensação, necessidade imperiosa e recuperação de tempo perdido. Neste áudio, estudaremos as 2 primeiras hipóteses: acordo de prorrogação e acordo de compensação. As demais serão o tema do próximo áudio. Primeiro, vamos falar sobre o acordo de prorrogação, que consiste no ajuste em que o empregado manifesta a concordância com a prorrogação da jornada. O artigo 7º, inciso XVI, da Constituição Federal, assim como o artigo 59, parágrafo 1º da CLT, determinam que a remuneração do serviço extraordinário, ou seja, o adicional de horas extras, será superior, no mínimo, em 50% a do serviço normal. É muito comum que acordos e convenções coletivas determinem percentuais superiores às categorias que representam. Nestes casos, aplica-se o adicional previsto na norma coletiva, em observância ao princípio da norma mais favorável. Fique atento! De acordo com o artigo 59 da CLT, o acordo de prorrogação de jornada exige 2 requisitos, vou citar: 1º) Acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 2º) Que a prorrogação seja de no máximo 2 horas por dia. É importante ressaltar que o limite é de 2 horas por dia, mas se for excedido esse limite, embora seja ilegal, o empregado fará jus a receber essas horas também com adicional de horas extras. A Súmula 376, inciso I do TST informa que a limitação legal da jornada suplementar a 2 horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas. Em segundo, vamos ver sobre o acordo de compensação, também chamado de regime de compensação. O empregado irá trabalhar além da jornada normal, mas, em vez de receber a hora com adicional, ele vai obter o direito de compensar essas horas trabalhadas a mais em outro dia, em que ele trabalhará horas a menos, é vantajoso sobretudo ao empregador, que terá os serviços do trabalhador em períodos de maior necessidade, dispensando-o mais cedo em períodos de menor movimento no negócio. Por exemplo: hoje o empregado trabalha 1 hora a mais, amanhã ele sai 1 hora mais cedo. Outro exemplo bem comum: o empregado trabalha a mais de segunda a sexta-feira, além de 8 horas, de modo a ter folga aos sábados. Então, se ele trabalhar por 8 horas e 48 minutos, de segunda a sexta-feira, vai totalizar 44 horas semanais e ele não trabalhará aos sábados. Nestes casos, não é devido o adicional de horas extras. Preste atenção! É importante ressaltar que não pode ser ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias. Há entendimento jurisprudencial no sentido de que a compensação seria diferente de banco de horas. Compensação seria a folga compensatória na mesma semana, respeitando-se o limite semanal de 44 horas. No banco de horas, haveria a possibilidade de compensar no período de até 1 ano. Quanto à formalização do acordo de compensação, as regras estabelecidas pela reforma trabalhista nos parágrafos 2º, 5º e 6º do artigo 59 da CLT são as seguintes, vou citar: - Compensação semanal ou mensal é igual a acordo individual tácito ou escrito; - Compensação semestral é igual a acordo individual escrito; - Compensação anual é igual a acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho. Ainda sobre a compensação, o artigo 59-B, caput da CLT, informa o que veremos a seguir: O não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. Isso significa que, se em determinado dia houver excesso, mas no final a duração do trabalho não extrapolou o limite de 44 horas, então o empregado não fará jus ao pagamento de horas extras, mas tão somente do adicional de horas extras. Lembre-se que o pagamento de horas extras corresponde ao pagamento do valor da hora normal, acrescido do adicional. O parágrafo único do artigo 59-B da CLT, incluído pela reforma trabalhista, dispõe que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas. Esse dispositivo contraria o inciso IV da Súmula 85 da CLT, que deve ser cancelado ou alterado. O artigo 59, parágrafo 3º da CLT, explica o que acontece quando o contrato de trabalho é rescindido, mas o empregado tem saldo no banco de horas a compensar nos seguintes termos: Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária na forma dos parágrafos 2º e 5º deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. Há 2 tipos especiais de compensação que merecem destaque: a escala 12 por 36 e a escala conhecida como Semana Espanhola. Vamos estudar sobre cada um a seguir. A escala 12 por 36 consiste no labor por 12 horas seguidas, com 1 hora de intervalo para refeição e descanso. Apesar de ultrapassar o limite de 8 horas diárias, não haverá pagamento de horas extras, pois o descanso que se segue é prolongado de 36 horas. Antes da reforma trabalhista, só era permitida a escala 12 por 36, se estivesse prevista em lei, acordo coletivo ou convenção coletiva, conforme Súmula 444 do TST. Como essa súmula está em descompasso com o artigo 59-A da CLT, ela foi cancelada pelo TST. Atualmente, o artigo 59-A da CLT, inserido pela reforma trabalhista, autoriza que o estabelecimento da jornada 12 por 36 se dê também mediante acordo individual escrito. Há ainda mais 4 novidades trazidas pela reforma trabalhista com relação à escala 12 por 36, todas prejudiciais ao trabalhador, e que por isso têm recebido muitas críticas dos juristas, vou citar: Primeiro, o artigo 59-A, prevê que serão observados ou indenizados, os intervalos para repouso e alimentação, ou seja, pode-se inferir que é possível que o empregado usufrua um tempo reduzido de intervalo, desde que o empregador pague o período correspondente de forma indenizatória. A doutrina tem entendido que foi indiretamente autorizada a não concessão do intervalo. Em segundo, o pagamento mensal do empregado que trabalha em escala 12 por 36, abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados. Em terceiro, na escala 12 por 36, não é devido o adicional noturno decorrente da prorrogação da jornada quando se adentra o período diurno. Veremos mais detalhes sobre essa regra no áudio sobre prorrogação do trabalho noturno. E em quarto, normalmente, para a prorrogação da jornada em atividade insalubre, que é aquela prejudicial à saúde, exige-se licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho. Porém, para o trabalho em escala 12 por 36 não se exige mais esta licença. Fique atento! A escala denominada Semana Espanhola corresponde à compensação entre as semanas, isto é, em uma semana se trabalha 48 horas, mas na semana seguinte se trabalha apenas 40 horas. Na média, terá sido respeitado o limite semanal de 44 horas. O TST admite este tipo de compensação mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, conforme previsto na Orientação Jurisprudencial 323 da SDI 1 do TST. Então, ficamos por aqui. Neste áudio, vimos 2 formas de sobrejornada: a prorrogação, que enseja o pagamento do adicional de horas extras, e a compensação, que não enseja o pagamento, mas permite folga compensatória. No próximo áudio, daremos continuidade às formas de prorrogação da jornada. Não perca!

07 - Formas de prorrogação da jornada: prorrogação e compensação

Direito do Trabalho EmÁudio: Formas de prorrogação da jornada: necessidade imperiosa e recuperação de tempo perdidoOlá, vamos continuar o estudo sobre as formas de prorrogação da jornada? No áudio anterior, aprendemos sobre os acordos de prorrogação e de compensação. Neste áudio, estudaremos mais 3 situações que autorizam a sobrejornada, que são: A força maior, os serviços inadiáveis e a recuperação de tempo perdido. Então em terceiro, de acordo com o artigo 61 da CLT, havendo necessidade imperiosa, a duração do trabalho poderá exceder do limite legal ou convencionado, independentemente de convenção coletiva, o acordo coletivo de trabalho. São situações excepcionais e independentemente de comunicação à autoridade competente em matéria de trabalho. A necessidade imperiosa se verifica quando ocorre uma dessas hipóteses, vou citar: 1º) Força maior; 2º) Serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. Força maior, corresponde a um evento imprevisível e inevitável, como uma enchente por exemplo. No caso de força maior, não há limitação expressa acerca da quantidade de horas extras a serem realizadas. Todavia, a doutrina entende que não pode haver abusos. Preste atenção! Quanto à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, pode se citar, por exemplo, a necessidade de descarregar um caminhão com produtos perecíveis, não se pode esperar até o outro dia. Nestes casos, há a limitação de 12 horas diárias. A CLT prevê adicionais de horas extras inferiores ao padrão mínimo constitucional de 50% para estes casos, porém, deve ser aplicado o adicional constitucional mínimo de 50%. Em quarto, a recuperação de tempo perdido, também chamada de prorrogação para a reposição de paralisações empresariais, está prevista no parágrafo 3º do artigo 61 da CLT, nos seguintes termos: Sempre que ocorrer interrupção do trabalho resultante de causas acidentais ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário, até o máximo de 2 horas, durante o número de dias indispensáveis a recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 horas diárias, em período não superior a 45 dias por ano, sujeita a essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente. Entendeu? Exemplo da jornada extraordinária em razão da necessidade de recuperação de tempo perdido: Houve um incêndio em uma empresa e, por isso, ela ficou vários dias fechada, ao reabrir, havia muito serviço a ser feito para recuperar o tempo perdido, então os empregados realizarão horas extras no máximo 2 horas por dia e essa situação pode ocorrer, no máximo, 45 dias por ano. Então, essas foram as hipóteses que permitem a prorrogação da jornada: acordo de prorrogação, regime de compensação, necessidade imperiosa (que são motivo de força maior e realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto) e, por fim, recuperação de tempo perdido. Note que nas situações de necessidade imperiosa (força maior e serviços inadiáveis), não é necessária qualquer autorização ou comunicação das autoridades competentes, ao passo que na recuperação de tempo perdido é necessária autorização prévia. É muito importante memorizar as regras relativas a cada uma dessas hipóteses. No próximo áudio, estudaremos sobre a prorrogação do trabalho noturno, fique comigo!

08 - Formas de prorrogação da jornada: necessidade imperiosa e recuperação de tempo perdido

Direito do Trabalho EmÁudio: Prorrogação do trabalho noturnoOlá! Neste áudio, vamos estudar sobre a prorrogação do trabalho noturno. Então aumente o som e vamos lá! O trabalho noturno é mais desgastante para o ser humano, por isso, o artigo 7º, inciso IX da Constituição Federal assegura a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno, além disso, é assegurado o cômputo da hora noturna reduzida, computada com 52 minutos e 30 segundos. Isso significa que se o empregado trabalhou das 22 horas às 5 horas da manhã, embora ele tenha trabalhado efetivamente 7 horas, será computado como 8 horas. No entanto, há 2 categorias excluídas da redução da hora noturna: os petroleiros (de acordo com a Súmula 112 do TST) e os portuários, (conforme Lei 4.860 de 1965, artigos 4º e 7º). Fique atento! Antes de falar sobre as peculiaridades da jornada noturna, vamos relembrar algumas regras sobre este assunto, vistas no áudio sobre adicional noturno. Para o empregado urbano, o adicional noturno é de 20%, a jornada noturna é das 22 horas às 5 horas e a hora noturna será reduzida computada a cada 52 minutos e 30 segundos, conforme o artigo 73 da CLT. Para o empregado doméstico, aplicam-se as mesmas regras do empregado urbano, conforme o artigo 14 da Lei Complementar 150/2015. Para o empregado rural, o adicional noturno é de 25%, a jornada noturna é das 20 horas às 4 horas na pecuária e das 21 horas às 5 horas na lavoura, e a hora noturna não será reduzida, conforme o artigo 7º da Lei 5.889 de 1973. Lembrou aí? Então, vamos prosseguir. Além dessas especificações, é importante ressaltar que o advogado terá direito ao adicional noturno, das 20 horas às 5 horas, e adicional de 25%, conforme o artigo 20, parágrafo 3º da Lei 8.906 de 1994, que é o Estatuto da Advocacia e da OAB. O adicional noturno é um tipo de salário-condição, isto é, só é pago enquanto houver trabalho noturno. Deste modo, se o empregado que trabalha no período noturno for transferido para o período diurno, ele deixa de receber o adicional noturno. A Súmula 265 do TST afirma o que vou citar a seguir: A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno. Essa mudança não caracteriza alteração ilícita do contrato de trabalho, pois o trabalho diurno é mais benéfico ao trabalhador, ainda que ele deixe de receber o adicional noturno. Mas professora, o que ocorre quando o horário de trabalho é misto, ou seja, abrange parte do período diurno e parte do período noturno? Neste caso, se o empregado começa a trabalhar no período diurno e a jornada adentra o horário noturno, ele só receberá o adicional sobre as horas consideradas noturnas. Por exemplo, sou empregada urbana e trabalho na jornada das 14 horas às 23 horas. Como o adicional noturno incide só sobre o período, a partir das 22 horas, eu não receberei adicional pelo período das 14 horas às 22 horas, mas tão somente a partir das 22 horas. Entendeu? E o que acontece quando a jornada é cumprida no período noturno e é prorrogada para além das 5 horas da manhã? Neste caso, o empregado fará jus a continuar recebendo o adicional noturno e tendo o cômputo da hora noturna reduzida, o inciso II da Súmula 60 do TST afirma, vou citar: Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Embora a Súmula 60 fale em jornada cumprida integralmente no período noturno, a jurisprudência do TST entende que isto se aplica, ainda que não seja integralmente, mas sim majoritariamente à noite, como por exemplo, iniciando a partir das 21 horas. Portanto, via de regra, se a jornada é cumprida no horário noturno e é prorrogada, adentrando o período diurno, o trabalhador continuará recebendo o adicional noturno. Compreendeu? Porém, o parágrafo único do artigo 59-A da CLT, inserido pela reforma trabalhista, apresenta uma exceção que vamos ver a seguir: Na escala 12 por 36, serão consideradas compensadas as prorrogações de trabalho noturno, ou seja, este empregado não fará jus ao adicional quanto à prorrogação do período diurno. Por exemplo, na jornada das 22 horas às 10 horas, o trabalhador fará jus ao adicional noturno correspondente ao labor das 22 às 5 horas. Quanto ao período trabalhado, das 5 às 10 horas ele não receberá adicional noturno. Este dispositivo contraria a orientação jurisprudencial 388 da SDI 1, que deve ser cancelada. Então, estas são as peculiaridades da prorrogação do trabalho noturno. Lembre-se que no horário misto, isto é, quando o empregado começa trabalhando no período diurno e adentra o período noturno, ele fará jus ao adicional apenas quanto ao período correspondente à jornada noturna legalmente fixada. E quanto à prorrogação de uma jornada majoritariamente cumprida no horário noturno, será devido o adicional noturno, mesmo com relação às horas a partir das 5 horas da manhã, exceto para os trabalhadores em escala 12 por 36. Ufa! Encerramos mais um conteúdo. No próximo áudio, vamos estudar sobre os intervalos. Você não pode perder, até lá!

09 - Prorrogação do trabalho noturno

Direito do Trabalho EmÁudio: Intervalos Caro aluno, pronto para mais uma aula? Vamos começar! Para que se evite a fadiga excessiva do trabalhador, a eles são assegurados os períodos de descanso que são, vou citar: Os intervalos, o descanso semanal remunerado, os feriados e, por fim, as férias. Neste áudio, abordaremos os intervalos e nos áudios seguintes as demais modalidades de período de descanso. Os intervalos classificam-se em: intervalo intrajornada e intervalos interjornada. Basicamente, o intervalo intrajornada corresponde aos períodos de descanso que ocorrem durante a jornada, ao passo que os intervalos interjornada são aqueles que ocorrem entre uma jornada e outra, entendeu? O intervalo intrajornada destina-se ao repouso e alimentação do trabalhador, não são computados na jornada, conforme prevê o artigo 71 parágrafo 2º da CLT, isto é, não são remunerados, caracterizando-se, portanto, como períodos de suspensão contratual. O artigo 71 da CLT, informa que os períodos de intervalo intrajornada são os seguintes, vou citar: - Se a jornada for de até 4 horas, não é obrigatória a concessão de intervalo intrajornada. - Se a jornada for acima de 4 horas e até 6 horas, o intervalo deve ser de, no mínimo, 15 minutos. - Se a jornada for superior a 6 horas, o intervalo deve ser de, no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas. Estes são os principais intervalos legais. Se, além destes, o empregador conceder intervalos não previstos em lei, como por exemplo, 15 minutos para lanche e este período for acrescido ao final da jornada, considera-se que é tempo à disposição e, por conseguinte, deve ser remunerado como hora extra, de acordo com a Súmula 118 do TST. Professora, e o que acontece se o empregador não conceder os intervalos previstos em lei, ou concedê-los em período inferior ao legalmente previsto? O artigo 71 parágrafo 4º da CLT determina que a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, implica o pagamento de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. Compreendeu? No tema nº 85 dos recursos de revista repetitivos o TST fixou tese no sentido de que o descumprimento contratual contumaz relativo à ausência do pagamento de horas extraordinárias e a não concessão do intervalo intrajornada autoriza a rescisão indireta do contrato de trabalho, na forma do artigo 483, alínea "d", da CLT. Vamos prosseguir. No artigo 71 parágrafo 4º da CLT há 2 inovações trazidas pela reforma trabalhista, como veremos a seguir. Antes, a natureza desse pagamento era salarial, atualmente é indenizatória, isto é, sem reflexos nas demais verbas trabalhistas. Ademais, antes o pagamento deveria corresponder ao período total do intervalo, independentemente de quantos minutos fossem suprimidos. Atualmente, paga-se apenas o período suprimido. Por exemplo, se o intervalo deveria ser de 1 hora e o empregador concedeu apenas 30 minutos, deverá pagar indenização relativa aos 30 minutos de intervalo suprimido. A súmula 437, que previa o pagamento total do intervalo intrajornada, e não só do tempo suprimido, com natureza salarial, e vedava que o intervalo intrajornada pudesse ser reduzido por negociação coletiva, por estar em desacordo com o artigo 71, parágrafo 4º da CLT, foi cancelada pelo TST. A CLT prevê 4 hipóteses em que é possível a redução do intrajornada, sem qualquer sanção ao empregador. As hipóteses são as seguintes, vou citar: 1. Uma das alterações da reforma trabalhista consiste na possibilidade de negociação a respeito do intervalo intrajornada, inclusive sua redução. O artigo 611-A, inciso III da CLT prevê que: A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei, quando, entre outros, dispuserem sobre; Intervalo intrajornada, respeitando o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas. Note que, de acordo com este artigo, é possível reduzir o intervalo intrajornada para jornadas superiores a 6 horas, desde que se respeite o limite mínimo de 30 minutos. 2. O artigo 71, parágrafo 3º da CLT prevê a possibilidade de redução quando houver refeitório no local, mediante ato do Ministro do Trabalho, nos seguintes termos: "O limite mínimo de 1 hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando, ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concedentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares." 3. Aos empregados domésticos, é possível a redução do intervalo para 30 minutos, mediante prévio acordo escrito. Além disso, caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 2 períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 hora, até o limite de 4 horas ao dia, sendo, neste caso obrigatória a anotação no registro diário de horário, vedada sua pré-notação, conforme prevê o Artigo 13 da Lei Complementar 150 de 2015. 4. Para os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, o intervalo poderá ser reduzido e/ou fracionado, quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho. Vimos que via de regra, os intervalos intrajornada não são computados na jornada e por conseguinte não são remunerados. Porém, há hipóteses em que os intervalos são remunerados. Destacam-se os que veremos a seguir: Serviços de mecanografia e digitação: Nos serviços permanentes de mecanografia, datilografia, escrituração ou cálculo, a cada período de 90 minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 minutos, não deduzidos da duração normal de trabalho, de acordo com o artigo 72 da CLT, a Súmula 346 do TST estende por analogia a aplicação deste artigo aos digitadores. Serviços de frigoríficos e câmaras frias: Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que movimentam mercadorias no ambiente quente ou normal para frio e vice-versa, depois de 1 hora e 40 minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo, de acordo com o artigo 253 da CLT, a Súmula 438 do TST, estende esse direito por analogia a empregado submetido a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio, ainda que não labore em câmara frigorífica. Minas de subsolo: Em cada período de 3 horas consecutivas de trabalho será obrigatória uma pausa de 15 minutos para repouso, conforme o artigo 298 da CLT. Amamentação: Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 descansos especiais de meia hora cada um, nos termos do artigo 396 da CLT. Nessas hipóteses mencionadas, se o empregador não conceder os intervalos, deverá remunerá-los como labor extraordinário. Fique atento! Então, estas são as peculiaridades do intervalo intrajornada. Falaremos agora sobre o intervalo interjornada. O intervalo interjornada corresponde ao período de descanso entre uma jornada e outra, ou seja, é um intervalo entre jornadas, entre 1 dia de trabalho e outro. De acordo com o artigo 66 da CLT, entre 2 jornadas de trabalho, haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso. Então, por exemplo, se hoje o empregado trabalhou até as 21 horas, amanhã ele só vai poder iniciar a jornada a partir das 8 horas. A orientação jurisprudencial 355 da SDI 1 do TST prevê que o desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no artigo 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional. Como a referida OJ não se harmoniza com o novo parágrafo 4º do artigo 71 da CLT, o TST cancelou o verbete. Na prática, uma vez por semana, o empregado vai descansar no mínimo 35 horas seguidas, pois o intervalo interjornada não se confunde com o descanso semanal remunerado (DSR), devendo ser somado a este. Desta forma, além do DSR de 24 horas, haverá o intervalo interjornada de 11 horas, resultando em 35 horas. Se o empregador descontar o intervalo interjornada do DSR, deverá pagar estas horas como extras. Neste sentido, a Súmula 110 do TST informa: O regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional. Isso ocorre porque o intervalo interjornada, como dito, não se confunde com o descanso semanal remunerado. Aliás, descanso semanal remunerado é o tema do próximo áudio. Até lá!

10 - Intervalos

Direito do Trabalho EmÁudio: Descanso Semanal Remunerado (DSR) e feriadosOlá! Neste áudio vamos falar sobre o descanso semanal remunerado (DSR) e feriados, assunto muito importante, aumente o som e vamos lá! O artigo 7º, inciso XV da Constituição Federal assegura aos trabalhadores o repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos. Trata-se do repouso semanal remunerado (RSR), também chamado de descanso semanal remunerado (DSR), que é um período de descanso de no mínimo 24 horas. Como esse período é remunerado, corresponde a uma hipótese de interrupção do contrato de trabalho. Tanto o DSR quanto os feriados são regulamentados pela lei 605 de 1949. O artigo 6º da referida lei informa o que vou citar a seguir: "Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho." Da análise deste artigo, pode-se inferir que, para ter direito ao DSR, o empregado deve preencher 2 requisitos: frequência e pontualidade. Primeiro, quanto à frequência, é importante ressaltar que se o empregado faltar ao serviço injustificadamente, além do desconto da remuneração referente a este dia, o empregador poderá descontar a remuneração correspondente ao DSR. Lembre-se que há hipóteses em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, como nos casos apresentados no artigo 473 da CLT. Nestes casos, a ausência é justificada e, portanto, não há desconto do dia da ausência, tampouco do DSR. Em segundo, o requisito da pontualidade implica que, se o horário não for integralmente cumprido, haverá o desconto do DSR. Fique atento! Todavia, a jurisprudência entende que se o empregado chegar atrasado, mas seu ingresso é permitido pelo empregador e o atraso é compensado ao final da jornada, não haverá desconto, pois a jornada terá sido cumprida integralmente, ainda que em horário diferente do pactuado. Além disso, é importante lembrar a exceção constante no artigo 58, parágrafo primeiro da CLT, vou citar: "Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários." As ausências injustificadas e os atrasos não compensados, acarretam a perda do direito ao pagamento do DSR, mas não ensejam a perda do direito de usufruir o efetivo repouso. Entendeu? Vejamos o que o ministro Godinho explica a respeito: A ordem jus trabalhista tem fixado requisitos específicos à remuneração do descanso semanal tipificado, são dois tais requisitos: Frequência integral na semana anterior e pontualidade no comparecimento ao trabalho. Artigo 6º da lei 605 de 49: A frequência integral na semana anterior não se frustra em virtude da verificação de interrupções contratuais, assim, faltas justificadas não prejudicam a remuneração do repouso. O requisito da pontualidade corresponde à ideia de cumprimento integral do horário de trabalho. O desrespeito ao par de requisitos compromete exclusivamente a remuneração do repouso semanal, mas não elide o direito à fruição do próprio descanso. Tal direito ao efetivo repouso semanal, preserva-se independentemente da frequência e pontualidade do empregado. Esses mesmos requisitos, frequência e pontualidade, também são necessários para o pagamento dos dias correspondentes aos feriados não trabalhados. Professora, é possível o trabalho no DSR ou em feriados? Sim. Porém, há requisitos que devem ser observados pelo empregador. O artigo 68 da CLT determina que o trabalho em domingo, seja total ou parcial, é subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho. No entanto, há algumas atividades que já possuem autorização prévia do Ministério do Trabalho e Emprego para exigirem trabalho aos domingos. Comércio em geral, por exemplo, possui autorização para o labor aos domingos nos termos do artigo 6º da lei 10.101 de 2000, que prevê dois requisitos: 1º - Seja observada a legislação municipal; 2º - O DSR coincida, pelo menos uma vez no período máximo de 3 semanas com o domingo. O artigo 10, parágrafo único da lei 605 de 1949, inclui serviços públicos e transportes, como organizações autorizadas a exigirem trabalho aos domingos e feriados. Para o trabalho em feriados, o artigo 6ºA da lei 10.101 de 2000, prevê como requisitos: 1º - Seja observada a legislação municipal; 2º - Autorização em Convenção Coletiva de Trabalho (Há empresas que já possuem autorização permanente para tal). O artigo 7º do decreto 27.048 de 1949, permite o trabalho em dias de DSR e feriados, com relação a empresas que desempenhem certas atividades previstas em seu anexo, tais como: Serviços de esgotos (excluídos os serviços de escritório), hospitais, clínicas, casas de saúde, ambulatórios, porteiros e cabineiros de edifícios residenciais, entre outros. Além dessas autorizações permanentes e prévias, cumpre ressaltar que há hipóteses em que as demais empresas podem ter labor em tais dias, de maneira excepcional, consoante dispõe o artigo 8º do decreto 27.048 de 1949, que são os que veremos a seguir: 1º - Motivo de força maior, justificando-se a ocorrência perante a autoridade competente; 2º - Para atender a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, com autorização prévia da autoridade competente, sendo de no máximo 60 dias. E quais são as consequências do trabalho no DSR ou em feriados? Em ambos os casos, o empregado fará jus a uma folga compensatória em outro dia da semana. Se não for concedida a folga compensatória, o empregado fará jus a receber a remuneração em dobro pelo dia trabalhado em DSR ou feriado, conforme dispõe a Súmula 146 do TST. Além disso, se o descanso for concedido após o 7º dia consecutivo de trabalho, o empregado também fará jus ao pagamento em dobro, conforme prevê a Orientação Jurisprudencial 410 da SDI-1 do TST. Isso ocorre, porque deve ser respeitado o descanso hebdomadário, isto é, descanso semanal ensejando o descanso após 6 dias de trabalho. Preste atenção! Há aspectos sobre o pagamento do DSR que devem ser ressaltados, vou citar: De acordo com a Súmula 172 do TST, computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas. Além disso, nos termos da Orientação Jurisprudencial 394 da SDI-1 do TST, alterada em 2023, a majoração do valor do repouso semanal remunerado, decorrente da integração das horas extras habituais, deve repercutir no cálculo, efetuado pelo empregador, das demais parcelas que têm como base de cálculo o salário, não se cogitando de “bis in idem” por sua incidência no cálculo das férias, da gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS. Antes o TST entendia havia bis in idem nessa hipótese. Esse novo entendimento é aplicável às horas extras trabalhadas a partir de 20/03/2023. Então, este foi o áudio sobre o DSR (Descanso Semanal Remunerado) e feriados. No próximo áudio, vamos estudar sobre o controle de jornada. Fique comigo!

11 - Descanso Semanal Remunerado (DSR) e feriados

Direito do Trabalho EmÁudio: Controle de jornadaQuerido aluno, prontos para mais um conteúdo? Neste áudio, vamos estudar sobre controle de jornada. Aumente o som aí! Via de regra, o empregador controla a jornada do empregado, este controle está de acordo com o poder de fiscalização. O artigo 74, parágrafo 2º da CLT, com redação dada pela Lei 13.874 de 2019, determina o que veremos a seguir: Para os estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso. De acordo com este dispositivo, se houver mais de 20 empregados em um estabelecimento, este controle deve ser registrado, informando os horários de entrada e saída, ainda que de forma manual, isto é, por escrito. Note que o horário de intervalo não precisa necessariamente ser marcado a cada dia, ele pode ser pré-assinalado. Fique atento! Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará do registro manual, mecânico ou eletrônico em seu poder. O controle de jornada é necessário para a correta apuração de horas extras a serem pagas e também para viabilizar a fiscalização por parte dos órgãos fiscalizadores. Professora, e qual é a consequência de não realizar esses registros? A Súmula 338, inciso I do TST prevê, vou citar: "É ônus do empregador que conta com mais de 10 empregados o registro da jornada de trabalho, na forma do artigo 74, parágrafo 2º da CLT. A não apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário". Isso significa que se o empregado ajuizou uma reclamação trabalhista pleiteando o pagamento de horas extras, o empregador deve juntar aos autos do processo os controles de jornada. Se havia mais de 2010 empregados no estabelecimento e o empregador não juntou esses documentos, será considerada verdadeira a duração do trabalho informada na petição inicial pelo empregado. Todavia, essa presunção pode ser elidida por prova em contrário, como por exemplo a prova testemunhal. E se o empregador junta os controles de ponto, mas estes não têm a assinatura do empregado? Ainda sim esses registros são válidos? O TST respondeu essa pergunta no tema 136, ao fixar a seguinte tese: A ausência de assinatura do empregado não afasta, por si só, a validade dos controles de horário. E se o empregador apresenta os cartões de ponto, mas eles demonstram horários idênticos todos os dias? São os chamados cartões de ponto britânicos. Cartões britânicos são aqueles que não apresentam variação nos horários. Por exemplo, todo dia tem marcação de entrada exatamente às 9 horas e saída exatamente às 18 horas. Não é crível que todos os dias o empregado tenha entrado e saído exatamente nos mesmos horários, certamente este tipo de cartão não reflete a realidade. A consequência é que tais documentos são inválidos como meio de prova. Neste sentido, a Súmula 338, inciso III do TST prevê o que vou citar agora: "Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes, são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial, se dele não se desincumbir". Se no estabelecimento houver 10 20 empregados ou menos, embora exista a jornada controlada, esta não precisa ser marcada, o controle seria apenas visual. O ministro Godinho explica o porquê dessa diferenciação da seguinte forma: a razão é meramente prática, visando a simplificar as exigências administrativas sobre o pequeno empresário, contudo, esta simplificação de procedimentos não elide a presunção jurídica de jornada controlada incidente em tais casos. Compreendeu? Este foi o áudio sobre controle de jornada. No próximo áudio conheceremos quais são os empregados que não possuem controle de jornada, ou seja, normalmente não anotam cartões de ponto e não recebem hora extra. Até lá!

12 - Controle de jornada

Direito do Trabalho EmÁudio: Empregados excluídos do controle de jornadaOlá, neste áudio vamos estudar sobre os empregados excluídos do controle de jornada. Aumente o som e vamos lá! Há alguns empregados aos quais não se aplica o controle de jornada, ou seja, não há limitação de jornada e, por conseguinte, não têm controle de horário e não fazem jus ao recebimento de horas extras. O artigo 62 da CLT informa que são os seguintes casos, vou citar: 1 - Os empregados que exercem atividade externa, incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados. 2 - Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. 3 - Os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa. Os empregados que desempenham a atividade externa são aqueles que desempenham suas atividades fora do local de trabalho, como por exemplo, vendedores viajantes. Para que se enquadrem nessa classificação, deve haver a impossibilidade de fiscalização da jornada. Portanto, se de alguma forma o empregador controlar ou fiscalizar a jornada desse empregado, então ele terá direito à limitação da jornada. No tema 73 o TST firmou a seguinte tese vinculante: É do empregador o ônus de comprovar a impossibilidade de controle da jornada de trabalho externo, por se tratar de fato impeditivo do direito do trabalhador. Fique atento! Os gerentes com poderes de gestão são empregados com elevado grau de fidúcia, isto é, confiança. Ele têm poderes elevados que são incompatíveis com a fiscalização e o controle de horários, pois ele deve ter liberdade de horários. Para se enquadrarem nessa classificação, é fundamental que a gratificação de função ou o aumento salarial seja superior a 40% do salário efetivo, conforme prevê o parágrafo único do artigo 62 da CLT. O artigo 611-A, inciso V da CLT, inserido pela reforma trabalhista, prevê que o negociado prevalecerá sobre o legislado quanto à identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança. Sendo assim, uma norma coletiva pode elencar quais são os cargos que ostentam essa classificação. A terceira hipótese foi inserida pela reforma trabalhista, é o teletrabalho. De acordo com o artigo 75-B da CLT, com redação dada pela Lei 14.442 de 2022, considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo. O parágrafo 3º deste artigo dispõe que na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta Consolidação, ou seja, o capítulo que trata da duração do trabalho. Nestas situações, normalmente não é possível controlar ou fiscalizar a jornada do empregado, então estes são os empregados que não farão jus ao recebimento de horas extras, todavia, farão jus ao recebimento do descanso semanal remunerado. Entendeu? Contudo, se for comprovado que havia fiscalização e controle, eles farão jus. Isso porque se trata de uma presunção relativa que pode ser afastada por prova em contrário. Nesta senda, explica o ministro Godinho que: "Cria aqui a CLT apenas uma presunção, a de que tais empregados não estão submetidos no cotidiano laboral à fiscalização e controle de horário, não se sujeitando, pois, à regência das regras sobre jornada de trabalho". Desse modo, havendo prova firme, sob o ônus do empregado, de que ocorria a efetiva fiscalização e controle sobre o cotidiano da prestação laboral, fixando fronteiras claras à jornada elaborada, afasta-se a presunção legal instituída, incidindo o conjunto das regras clássicas concernentes à duração do trabalho. Então, estes são os casos de empregados excluídos do controle de jornada, conforme previsto no artigo 62 da CLT. No próximo áudio, estudaremos a parte 1 do conteúdo das férias. Não perca!

13 - Empregados excluídos do controle de jornada

Direito do Trabalho EmÁudio: Férias - Parte 1Olá. Preparados para iniciar os estudos sobre as férias? Então vamos lá! Nos áudios anteriores, vimos que para que se evite a fadiga excessiva do trabalhador a eles são assegurados períodos de descanso, que são os intervalos, o descanso semanal remunerado, os feriados e, por fim, as férias. Iniciaremos agora o estudo do tema férias, neste áudio, abordaremos as peculiaridades do direito às férias e de sua duração. Durante o período de férias, não há prestação de serviços, mas há pagamento de salário e o período é contado no tempo de serviço para todos os efeitos, portanto, trata-se de uma hipótese de interrupção do contrato de trabalho. Preste atenção! Via de regra, o empregado tem direito a 30 dias de férias em um só período. Porém, desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um. Além disso, é vedado o início das férias no período de 2 dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado. Antes da reforma trabalhista, o fracionamento poderia ser em 3 vezes, um dos quais não poderia ser inferior a 10 dias. Atualmente, deve haver um período mínimo de 14 dias, o que está de acordo com a Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que já havia sido ratificada pelo Brasil em 1999, cujo artigo 8º informa que: "Quando houver fracionamento, uma das frações do referido período deverá corresponder, pelo menos, a 2 semanas de trabalho ininterruptos". Embora a regra seja 30 dias de férias, essa quantidade pode ser reduzida, pois há uma relação entre a quantidade de dias de férias e a quantidade de faltas injustificadas. Há uma tolerância de 5 faltas injustificadas, isto é, se o empregado faltar até 5 vezes, ainda terá direito a 30 dias de férias. A partir da 6ª falta injustificada, ele começa a ter reduzido o período de férias na seguinte proporção, prevista no artigo 130 da CLT, vou citar: 1 - 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas; 2 -18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas; 3 - 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas. O parágrafo 1º do artigo 130 da CLT informa que é vedado descontar do período de férias as faltas do empregado ao serviço. Isso significa que não se pode descontar na proporção 1 para 1, isto é, para cada falta injustificada 1 dia a menos de férias, não é assim. O desconto não é 1 para 1, pois o desconto segue a proporcionalidade prevista nos incisos do artigo 130, ressaltando que há tolerância de até 5 faltas injustificadas. Fique atento! O artigo 131 da CLT elenca situações que não serão consideradas faltas ao serviço que são, vou citar: 1 - Nos casos referidos no artigo 473 da CLT, tais como falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa ou dependente, casamento, comparecimento a juízo, entre outras; 2 - Durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos pela percepção do salário maternidade custeado pela Previdência Social; 3 - Por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), efetuada a hipótese do inciso IV do artigo 133, que é o recebimento de prestações de acidente de trabalho ou de auxílio doença pelo INSS por mais de 6 meses, embora descontínuos; 4 - Ausência justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário; 5 - Durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e, 6 - Nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do artigo 133, que é deixar de trabalhar com percepção do salário por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. Ainda há 2 súmulas do TST sobre a relação entre ausências e férias que merecem destaque, vou citar: Súmula 46: As faltas ou ausências decorrentes de acidente de trabalho não são consideradas para os efeitos de duração de férias e cálculo da gratificação natalina. Súmula 89: Se as faltas já são justificadas pela lei, consideram-se como ausências legais e não serão descontadas para o cálculo do período de férias. Então, essas ausências mencionadas são consideradas justificadas e não ensejam qualquer desconto na quantidade de dias de férias. Por outro lado, vimos que a falta injustificada, além de ensejar o desconto correspondente ao dia da falta e ao descanso semanal correspondente, ainda enseja o desconto na quantidade de dias de férias, quando for igual ou superior a 6. Importante salientar que o desconto é na quantidade de dias de férias. Não há qualquer desconto quanto ao valor a ser recebido a título de remuneração de férias, até porque já houve o desconto no salário quando o empregado faltou. Por fim, há situações previstas no artigo 133 da CLT, em que o empregado perde o direito às férias, que são as seguintes: 1 - Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes à sua saída; 2 - Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários por mais de 30 dias; 3 - Deixar de trabalhar com percepção do salário por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e, 4 - Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio doença por mais de 6 meses, embora descontínuos. Nesses casos, o empregado não poderá tirar as férias e o novo período aquisitivo só começa a contar quando ele retorna ao trabalho. Todavia, conforme entendimento do TST, o empregador deverá pagar o terço constitucional. Por fim, o artigo 138 da CLT informa que, durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, a menos que tenha um contrato de trabalho mantido com o outro empregador. Então, neste áudio ouvimos as principais regras sobre o direito às férias e sua duração, ressaltando as hipóteses em que o empregado tem o seu período de férias reduzido ou até mesmo perde o direito de gozá-las. No próximo áudio, abordaremos os principais aspectos sobre o pagamento das férias. Não perca!

14 - Férias  (Parte 1)

Direito do Trabalho EmÁudio: Férias - Parte 2Caro aluno, vamos continuar o estudo? Veremos os principais aspectos sobre o pagamento das férias. Vamos lá! O artigo 7º, inciso XVII da Constituição Federal assegura o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. E a Súmula 328 do TST informa o que veremos a seguir: O pagamento das férias integrais ou proporcionais, gozadas ou não na vigência da CF de 1988, sujeita-se ao acréscimo do terço previsto no respectivo artigo 7º, inciso XVII, trata-se do chamado terço constitucional. Por exemplo, se o empregado recebe mensalmente 1.500 reais, ao sair de férias, ele receberá o pagamento de 2.000 reais, pois os 1.500 foram acrescidos de 500 reais, que correspondem a um terço. Para calcular o valor das férias, leva-se em consideração o valor da remuneração na época da concessão das férias e não o valor que era antes, durante o período aquisitivo. Esta distinção é relevante, sobretudo se o empregado teve aumento salarial. Fique atento! O artigo 142 da CLT apresenta diversas regras referentes ao cálculo da remuneração das férias nos seguintes termos: 1 - Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, será apurada a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias. 2 - Quando o salário for pago por tarefa, será apurada a média da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias. 3 - Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, será apurada a média recebida pelo empregado nos 12 meses que precederam a concessão das férias. 4 - A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a anotação na carteira de trabalho. Ademais, para o cálculo da remuneração das férias serão computados os adicionais de horas extras noturno, de insalubridade e periculosidade. Se no momento das férias o empregado não estiver mais recebendo algum adicional que recebeu durante o período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme, será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias pagas mediante incidência dos percentuais dos reajustes salariais supervenientes. Entendeu? Então, vamos prosseguir. Agora, vamos diferenciar período aquisitivo de período concessivo. Período aquisitivo é o período de 12 meses em que o empregado presta serviços ao empregador. Após cada 12 meses de prestação de serviços, surge o direito às férias, e aí começa o período concessivo, que é o período de 12 meses em que o empregado terá direito a usufruir as férias. Note que nos primeiros 12 meses (período aquisitivo), o empregado está conquistando o direito às férias e nos 12 meses seguintes (período concessivo), o empregado que já adquiriu o direito às férias tem o direito de gozá-las. Professora, e se o empregador só conceder as férias ao empregado após o período concessivo, ou seja, já se passaram 12 meses após o empregado ter adquirido o direito às férias e o empregador só concedeu as férias depois, o que acontece? Neste caso, se as férias só forem concedidas após o término do período concessivo, isto é, após os 12 meses que sucedem o período aquisitivo, as férias deverão ser pagas em dobro. A Súmula 81 do TST determina o que veremos a seguir: "Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados em dobro". Além do pagamento em dobro, os parágrafos do artigo 137 da CLT preveem que, se vencido o prazo sem que o empregador tenha concedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação trabalhista na Justiça do Trabalho, pedindo a fixação por sentença, da época de gozo das mesmas. A sentença culminará na pena diária de 5% do salário mínimo devida ao empregado, até que a determinação seja cumprida. Assim, o artigo 137 da CLT prevê que quando o empregador conceder as férias do seu empregado após os 12 meses do período aquisitivo, a remuneração das férias será paga em dobro. Já o artigo 145 da CLT determina que a remuneração das férias deve ser paga até 2 dias antes do início da fruição das férias. Por analogia, o TST firmou entendimento na súmula 450, de que se o empregador deixasse de realizar o pagamento no prazo previsto no artigo 145, o pagamento das férias também deveria ser em dobro. No entanto, na ADPF 501, o STF, por maioria, declarou inconstitucional a súmula 450 do TST. Com relação ao computo do período aquisitivo, destaca-se o artigo 132 da CLT, que informa que o tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 dias da data em que se verificar a respectiva baixa. E o que significa a popular expressão "vender as férias"? Isto está previsto no artigo 143 da CLT e corresponde ao abono pecuniário. Significa que o empregado pode converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário. Por exemplo: Tenho direito a tirar 30 dias de férias, mas prefiro tirar apenas 20 de férias e receber o pagamento equivalente aos outros 10 dias. O abono de férias deverá ser requerido em até 15 dias antes do término do período aquisitivo. O que ocorre com as férias quando termina o contrato de trabalho? Deverá ser feito o cálculo para apurar se o empregado faz jus a receber férias integrais ou proporcionais. A cada período de 12 meses completos de serviço, ele fará jus a receber as férias integrais e, a cada período incompleto, férias proporcionais. Por exemplo: O empregado foi demitido e o contrato de trabalho durou 17 meses, já incluída a projeção do aviso prévio, sem que ele tenha tirado férias. Neste caso, ele fará jus as férias integrais do primeiro período aquisitivo (primeiros 12 meses) e férias proporcionais relativas ao segundo período aquisitivo, sendo 5/12 avos. Lembre-se de que, em ambos os casos, ele receberá também o terço de férias. Ademais, a fração superior a 14 dias será computada como 1 mês para efeito de cálculo das férias proporcionais e sempre que termina um contrato de trabalho sem que esteja completo um período aquisitivo, o empregado fará jus às férias proporcionais? Nem sempre, se a dispensa for por justa causa, ele não fará jus às férias proporcionais. Veja o que diz a Súmula 171 do TST, vou citar: "Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto, o período aquisitivo de 12 meses". Já a Súmula 261 do TST reforça que o empregado que se demite antes de completar 12 meses de serviço tem direito a férias proporcionais. Portanto, a exceção é apenas quanto ao empregado dispensado por justa causa. Ficamos por aqui, vimos as regras sobre a duração e o pagamento das férias, além de diferenciar período aquisitivo de período concessivo. Vimos também as hipóteses que ensejam o pagamento em dobro da remuneração das férias, que é quando o empregador concede as férias após encerrado o período aquisitivo. No próximo áudio, continuaremos estudando o tema Férias. Até lá!

15 - Férias  (Parte 2)

Do Trabalho EmÁudio: Férias - Parte 3Querido aluno, você chegou ao último áudio do módulo sobre duração do trabalho, parabéns pela conquista! Vamos lá encerrar esse conteúdo, preste atenção! Nos áudios anteriores, vimos as principais regras sobre o direito, a duração e o pagamento das férias. Neste áudio, conheceremos mais algumas regras referentes ao tema férias, como: escolha do período de férias, prescrição e férias coletivas. Vimos que a cada 12 meses de trabalho (período aquisitivo), o empregado adquire o direito às férias e nos 12 meses seguintes (período concessivo), o empregador deve conceder as férias. As férias podem ser usufruídas então, em qualquer período de 30 dias em qualquer mês, dentro dos 12 meses do período concessivo. Lembrou aí? Mas quem é que escolhe qual será o período de gozo das férias? É o empregador. O artigo 136 da CLT dispõe que a época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador. A comunicação formal das férias, chamada de aviso de férias, deve ser feita com antecedência mínima de 30 dias. Porém, há flexibilizações desta regra previstas nos parágrafos do artigo 136 da seguinte forma, vamos ver: Parágrafo 1º: Os membros de uma família que trabalhem no mesmo estabelecimento ou empresa terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. Parágrafo 2º: O empregado estudante menor de 18 anos terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. Veja aqui, se os membros de uma família trabalharem no mesmo local e quiserem tirar férias juntos, eles podem, desde que isso não cause prejuízo ao serviço. Quanto ao estudante menor de 18 anos, todavia, ele pode coincidir as férias escolares com as férias do serviço, sem qualquer ressalva quanto ao eventual prejuízo ao serviço. Fique atento! A prescrição consiste na perda da pretensão do detentor de determinado direito, que não poderá mais exigi-lo. O artigo 149 da CLT determina que a prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada do término do período concessivo ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho. Lembre-se que, a cada 12 meses de trabalho, o empregado adquire o direito a um período de férias (este é o período aquisitivo) e durante os 12 meses seguintes, ele tem o direito de usufruir as férias (é o período concessivo). Acabado o período concessivo, começa o período prescricional para o empregado poder exigir judicialmente suas férias. E qual é o prazo? Se o contrato de trabalho estiver em curso, o prazo prescricional é de 5 anos a partir do término do período concessivo. Se o contrato de trabalho terminou, o prazo é de 2 anos a partir do término do contrato de trabalho. Falemos agora sobre as férias coletivas. As férias coletivas consistem na concessão de férias a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa ao mesmo tempo, conforme prevê o artigo 139 da CLT. O fracionamento das férias é diferente daquele que ocorre quando as férias são individuais. As férias coletivas poderão ser gozadas em 2 períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos. Lembre-se que, nas férias individuais as férias poderão ser usufruídas em até 3 períodos, sendo que 1 deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um. Para que o empregador possa conceder as férias coletivas, há algumas formalidades a serem observadas, vou citar: - O empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias, especificando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. Além disso, também, com a antecedência mínima de 15 dias, o empregador enviará cópia da comunicação enviada ao Ministério do Trabalho para os sindicatos dos trabalhadores envolvidos e vai afixar um aviso nos locais de trabalho. Os empregados contratados há menos de 12 meses, que não completaram um período aquisitivo, poderão tirar férias coletivas? Sim. Eles terão férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo. É possível vender as férias quando se trata de férias coletivas? Sim, neste caso, a conversão em pecúnia, isto é, o abono de férias deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo dos trabalhadores, independentemente de requerimento individual. Ufa! Acabamos mais um módulo. Foi bom ter você por aqui, espero você no próximo Módulo, em que trataremos da extinção do contrato de trabalho. Até lá!

16 - Férias  (Parte 3)

Transpetro 2026 · AdvocaciaDireito do TrabalhoDuração do trabalho, repouso, intervalos e fériasTranspetro

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01 - Jornada de Trabalho

02 - Prontidão e Sobreaviso

03 - Jornada normal, regime de tempo parcial e turnos ininterruptos de revezamento

04 - Jornada do Bancário

05 - Jornada do motorista profissional

06 - Outras jornadas especiais

07 - Formas de prorrogação da jornada: prorrogação e compensação

08 - Formas de prorrogação da jornada: necessidade imperiosa e recuperação de tempo perdido

09 - Prorrogação do trabalho noturno

10 - Intervalos

11 - Descanso Semanal Remunerado (DSR) e feriados

12 - Controle de jornada

13 - Empregados excluídos do controle de jornada

14 - Férias (Parte 1)

15 - Férias (Parte 2)

16 - Férias (Parte 3)

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