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Transpetro 2026 · Advocacia

Indenização, estabilidade definitiva e provisória, garantias de emprego, FGTS e hipóteses de movimentação.

Direito do Trabalho

FGTS, estabilidade e garantias de emprego

Direito do Trabalho EmÁudio: Indenização, Estabilidade e Criação do FGTSOlá! Bem-vindo a mais um módulo do curso de Direito do Trabalho. Neste áudio, vamos falar sobre a indenização, estabilidade e criação do FGTS.Para isso será necessário contar uma história para você, vem comigo. Antes da criação do FGTS, isto é, antes de 1966, funcionava assim: se o empregado fosse dispensado, sem justa causa, ele faria jus a uma indenização no valor equivalente a um salário por ano trabalhado ou fração igual ou superior a seis meses, conforme dispunham os artigos 477 e 478 da CLT.Além disso, após completar dez anos de serviços ininterruptos em determinada empresa, o empregador tornava-se estável, de modo que só poderia ser dispensado se cometesse falta grave, devidamente apurada por meio de inquérito para apuração de falta grave. Era a chamada estabilidade decenal. Os artigos 492, 494 e 853 da CLT dispõem a respeito disso. Vou citar.Artigo 492 - O empregado que contar mais de dez anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas.Artigo 494: O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito em que se verifique a procedência da acusação.Artigo 853: Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de trinta dias, contados da data da suspensão do empregado.Desta forma, o princípio da continuidade da relação de emprego era aplicado em sua plenitude, pois o empregado tinha maior segurança no emprego. Entendeu? No entanto, fatores econômicos e políticos ensejaram a alteração legislativa no sentido de fazer com que o FGTS substituísse a estabilidade decenal. A resistência dos empresários atuou como fonte material para tais alterações, pois eles alegavam que a estabilidade decenal onerava as empresas e desestimulava contratações.Assim, quando o regime do FGTS entrou em vigor, em 1966, passaram a vigorar dois sistemas jurídicos, paralelamente: o da estabilidade decenal e também o regime do FGTS. Com isso, após 1966, o empregado tinha duas alternativas: ou optava pelo regime do FGTS, ou optava pelo sistema da CLT.Ao optar pelo regime do FGTS, o trabalhador passaria a fazer jus ao depósito mensal, em sua conta vinculada, de 8% sobre sua remuneração, que poderia ser sacado, em caso de dispensa imotivada, além da multa de 10% sobre os depósitos que, como veremos, passou a ser de 40% com a promulgação da Constituição Federal de 1988.Por outro lado, optando pelo sistema da CLT, isto é, sendo um não optante do FGTS, o empregado ao ser imotivadamente dispensado, faria jus à indenização prevista nos artigos 477 e 478 da CLT. Além da estabilidade decenal ao completar dez anos de serviços contínuos na mesma empresa. Hipótese em que só poderia ser dispensado em razão de falta grave, judicialmente apurada por inquérito para apuração de falta grave.Porém, veio a nossa Constituição Federal de 1988. Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, o regime do FGTS passou a ser obrigatório, deixando de existir a indenização prevista nos artigos 477 e 478 da CLT, bem como a estabilidade decenal. Detalhe é que foi assegurada a estabilidade decenal aos que, na data da promulgação da Constituição, 5 de outubro de 1988, já haviam completado dez anos de serviço.Note que até a promulgação da Constituição, os trabalhadores não optantes do FGTS, ao serem dispensados, fariam jus a uma indenização híbrida, parte regida pelo antigo sistema da CLT, parte regida pelo novo sistema indenizatório do FGTS. Ou seja, para o empregado que não optante do FGTS, o tempo de serviço anterior à Constituição de 1988 seria regido pelo sistema consolidado. E o período posterior à Constituição seria regido pelas normas da Constituição. Inclusive para os que até então eram não optantes do FGTS, eles poderiam transacionar o período de trabalho anterior à Constituição, recebendo o limite mínimo de 60% da indenização prevista.Feito este acordo, se o empregado fosse imotivadamente dispensado, faria jus tão somente à multa de 40% sobre os depósitos do FGTS. Quero que você perceba que a obrigatoriedade ao regime do FGTS ensejou o enfraquecimento do princípio da continuidade da relação de emprego, pois permitiu que o empregador dispense o empregado arbitrariamente ou imotivadamente, desde que pague a indenização compensatória. Consequentemente, ocorreu um fortalecimento do direito potestativo patronal de romper a relação empregatícia a qualquer tempo.Ficamos por aqui. No próximo áudio, estudaremos sobre a estabilidade definitiva. Até lá.

01 - Indenização, estabilidade e criação do FGTS

Direito do Trabalho EmÁudio: Estabilidade Definitiva Olá! Neste áudio vamos estudar sobre a estabilidade definitiva. Assunto interessante esse, né? Então vem comigo.A estabilidade pode ser definitiva ou provisória. Há três tipos de estabilidade definitiva. Primeiro, a decenal prevista nos artigos 477 e 478 da CLT, conforme vimos no áudio anterior; segundo, a estabilidade específica relativa aos servidores públicos que ingressaram antes da Constituição Federal de 1988, sem concurso, prevista no artigo 19 do ADCT; e terceiro, a estabilidade dos servidores públicos, efetivos, prevista no artigo 41 da Constituição de 1988. É essa que vai ser a sua.Bom, vamos analisar cada uma das estabilidades definitivas, começando pela estabilidade decenal. A estabilidade decenal prevista nos artigos 477 e 478 da CLT é aquela em que o empregado adquire estabilidade após dez anos de efetivo serviço. Naquela época, como vimos, o empregado só poderia ser dispensado por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas por meio de inquérito, para verificar a procedência da acusação.Com a criação do FGTS em 1966, o empregado poderia optar pelo regime do FGTS ou pelo regime da estabilidade decenal da CLT. Porém, após a promulgação da Constituição de 88, o regime do FGTS passou a ser obrigatório e deixou de existir a estabilidade decenal. Salvo para aqueles que já tinham conquistado tal direito.Agora, passando para o segundo tipo de estabilidade definitiva temos o caso da estabilidade específica relativa aos servidores públicos que ingressaram antes da Constituição Federal de 1988 sem concurso, prevista no artigo 19 do ADCT. O artigo 19 do ADCT tem os seguintes termos, vou citar: Os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos municípios, da administração direta, autárquica e das fundações públicas em exercício na data da promulgação da Constituição, há pelo menos cinco anos continuados e que não tenham sido admitidos na forma regulada no artigo 37 da Constituição são considerados estáveis no serviço público.Lembre-se que o artigo 37 da Constituição refere-se à necessidade de aprovação prévia em concurso público. Então, estamos falando dos servidores que estavam trabalhando há pelo menos cinco anos continuados antes da Constituição e que não ingressaram via concurso público. Quero destacar que esses servidores foram considerados estáveis pelo artigo 19 do ADCT, tal como os servidores que são aprovados em concurso público. Ok?Outra coisa importante é ressaltar que esse dispositivo não se aplica a empregados de empresas públicas e sociedades de economia mista. Saiba disso. Por fim, há a estabilidade dos servidores públicos efetivos prevista no artigo 41 da Constituição de 88, que preconiza: São estáveis, após três anos de efetivo exercício, os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público.O servidor público estável só perderá o cargo:1) em virtude de sentença judicial transitada em julgado;2) mediante processo administrativo em que lhe seja assegurada ampla defesa;3) mediante procedimento de avaliação periódica de desempenho na forma de lei complementar, assegurada ampla defesa.Novamente, destaco que a Súmula 390 do TST ressalta que essa estabilidade não se destina a empregados de empresa pública ou de sociedade de economia mista, nos seguintes termos. Vou explicar.1) servidor público celetista, da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no artigo 41 da Constituição de 1988;2) ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no artigo 41 da Constituição de 1988.Fique ligado neste item um da súmula 390 que diz que o servidor celetista da administração direta, autárquica ou fundacional tem a estabilidade do artigo 41 da Constituição, pois com a Emenda Constitucional nº 19 de 1998 somente os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público é que tem estabilidade. Ou seja, os empregados celetistas da Administração direta, autárquica e fundacional, que ingressaram após a Emenda Constitucional 19, não têm mais estabilidade.Portanto, o item um da súmula 390 do TST somente se aplica aos empregados públicos que ingressaram na administração pública direta, autárquica e fundacional até 04/06/1998, data da promulgação da emenda 19. No entanto, eu alerto que essa ainda não é uma posição pacífica no TST, por exemplo, a 2ª Turma em decisão publicada no ano de 2023 entende que a súmula 390 não distingue os empregados contratados antes ou após a vigência da emenda 19, e que portanto, os empregados públicos contratados após a emenda 19 também teriam direito à estabilidade. Todavia, a jurisprudência do STF é no sentido de que a estabilidade assegurada pelo artigo 41 da Constituição Federal, na sua redação original, estende-se somente aos empregados públicos, admitidos por concurso público antes do advento da Emenda 19 de 1998.No próximo áudio, conheceremos as estabilidades provisórias, também chamadas de garantias de emprego. Até lá.

02 - Estabilidade Definitiva

Direito do Trabalho EmÁudio: Estabilidade Provisória, Garantias de Emprego - Parte 1Olá! Preparado para estudar sobre as garantias de emprego na estabilidade provisória? Vamos lá.A estabilidade é aquela relacionada ao tempo de serviço decenal, bem como aquela prevista no artigo 19 do ADCT para servidores admitidos antes da Constituição de 1988, sem concurso público. E a do artigo 41 da Constituição que é a dos servidores públicos efetivos.Com exceção dos casos dos servidores públicos, a verdadeira estabilidade definitiva dos empregados da CLT é a decenal que realmente assegurava a manutenção do emprego após dez anos de serviço. Porém, atualmente, não há mais estabilidade definitiva para aqueles que não são servidores públicos. Há apenas estabilidades provisórias que a doutrina majoritária prefere chamar de garantias de emprego.Nesses casos, o emprego é garantido apenas durante certo período, em razão de algum motivo que justifique tal proteção. Neste áudio, vamos iniciar os estudos sobre as hipóteses de estabilidade provisória ou garantia de emprego, que são: Atenção!1. Dirigente sindical;2. Empregados eleitos membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA;3. Gestante; 4. Acidentado; 5. Empregados eleitos Membros do Conselho Curador do FGTS; 6. Empregados membros do Conselho Nacional de Previdência Social; 7. Empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas; 8. Empregados eleitos membros de comissão de conciliação prévia; 9. Empregado com vírus HIV ou doença que causa estigma; 10. Empregado que aderiu ao Programa Seguro Emprego; 11. Membros da comissão de representantes dos empregados; Precisamos de saber cada uma dessas hipóteses. Então, neste áudio vamos nos concentrar nos dois primeiros casos, que é a estabilidade provisória para dirigente sindical e para empregados eleitos membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes CIPA. E damos sequência nas demais nos próximos áudios. Primeiro, vamos falar sobre o dirigente sindical. O dirigente sindical tem seu emprego assegurado para proteger não só a ele próprio, mas também a toda a categoria que ele representa. Assim, o dirigente sindical poderá atuar na defesa dos interesses da categoria com independência, sem receio de represálias ou ameaça de demissão. Em virtude dessa garantia, o dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave, mediante a apuração em inquérito judicial, conforme Súmula 379 do TST. Inclusive, em agosto de 2025, o TST reafirmando a súmula 379 fixou a tese do tema nº 257 dos Recursos de Revista Repetitivos, nos seguintes termos: A resolução do contrato de trabalho em que o empregado seja dirigente sindical somente poderá operar-se por decisão proferida em inquérito judicial, conforme previsto nos artigos 494 e 543, parágrafo 3º, da CLT. A garantia de emprego do dirigente sindical está prevista no artigo 543, parágrafo 3º da CLT, nos seguintes termos. Vou explicar: Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta consolidação. Essa proteção tem, inclusive, status constitucional, com previsão no artigo 8º, inciso VIII. Vamos ver: É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical. E se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. A Súmula 369, inciso IV do TST, informa que havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. E o inciso V da Súmula 369 explica que o registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade. Lembrando que o empregado membro do conselho fiscal de sindicato e o delegado sindical não têm direito à estabilidade provisória de emprego. Esse é o entendimento dos temas vinculantes do TST nº 237, que reafirmou o entendimento consolidado na OJ 369 da SBDI-1, e nº 221, que reafirmou o entendimento da OJ 365 da SBDI-1. Ainda sobre a estabilidade do dirigente sindical, chegou ao TST o questionamento se o empregado eleito dirigente sindical em sindicatos que ainda estão em processo de constituição, ou seja, que ainda não têm pedido de registro no Ministério do Trabalho, se eles teriam direito à garantia de emprego. Na decisão da SBDI-2, publicada no informativo 192, o TST decidiu que a ausência de comprovação do pedido de registro de entidade sindical perante o Ministério do Trabalho impede o reconhecimento da garantia provisória de emprego assegurada aos dirigentes sindicais, não sendo suficiente o depósito dos atos constitutivos do sindicato no cartório apropriado. Agora vamos falar sobre os empregados eleitos membros da CIPA. A CIPA é a Comissão Interna de Prevenção a Acidentes e de Assédio que possui um papel muito importante para manter o ambiente de trabalho seguro. A Comissão é formada por representantes dos empregados eleitos pelos demais trabalhadores e representantes do empregador, que são indicados. Os representantes dos empregados possuem garantia de emprego prevista no artigo 10, inciso II, alínea a do ADCT nos seguintes termos: Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o artigo 7º, inciso I da Constituição, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção a acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final do seu mandato. O conceito de dispensa arbitrária está expresso no artigo 165 da CLT. Os titulares da representação dos empregados na CIPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar técnico, econômico ou financeiro. Se tais motivos não forem comprovados em eventual reclamação trabalhista, o empregador deverá reintegrar o empregado, pois o parágrafo único do artigo 165 assim determina. Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado. Tal garantia se estende ao suplente por força da Súmula 339, inciso I do TST. Vou citar: Inciso I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no artigo 10, inciso II, alínea a do ADCT, a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. Este item 1 da súmula 339 foi reafirmado pelo TST na tese doo tema nº 284 dos Recursos de Revista Repetitivos. O inciso II da Súmula 339 explica que: se o estabelecimento for extinto, a estabilidade do cipeiro deixa de existir. Vou falar. Inciso II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. O entendimento do item 2 da súmula 339 foi reafirmado pelo TST no tema 281 dos precedentes vinculantes. É isso aí. Ficamos por aqui. Não perca a continuação do estudo da estabilidade provisória no próximo áudio. Até lá.

03 - Estabilidade Provisória: garantias de emprego – Parte 1

Direito do Trabalho EmÁudio: Estabilidade Provisória e Garantias de Emprego - Parte 2Olá! Neste áudio, conheceremos mais duas espécies de garantia de emprego: a empregada gestante e o acidentado. Vamos lá. Como vimos as duas primeiras espécies de garantia no áudio anterior. Vamos então para a terceira: A gestante. Como uma forma de proteção ao mercado de trabalho da mulher, a empregada gestante possui garantia de emprego prevista no artigo 10, inciso II, alínea b do ADCT, nos seguintes termos: Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o artigo 7º, inciso I da Constituição. Inciso II - Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: Alínea b - Da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Adota-se a teoria objetiva, segundo a qual é relevante apenas a confirmação da gravidez pela própria gestante. Não importando se o empregador tinha ou não conhecimento. Neste sentido, destaca-se a Súmula 244, inciso I do TST. Vou citar: O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. No informativo 919 do STF, emitido em outubro de 2018, ficou decidido que não importa se o empregador, ou até mesmo a empregada, já sabia da gravidez no momento da dispensa. O critério é biológico, ou seja, ainda que se descubra a gravidez posteriormente, se for comprovado que a concepção ocorreu na vigência do contrato de trabalho, a empregada fará jus à garantia de emprego. No referido informativo constou o que veremos a seguir: Constatado que houve gravidez antes da dispensa arbitrária, fica assegurada a proteção. Exige-se apenas a comprovação de que a gravidez ocorreu antes da dispensa arbitrária, não sendo necessários quaisquer outros requisitos, como o prévio conhecimento do empregador ou da própria gestante. E para colocar uma pá de cal no assunto, o STF fixou a seguinte tese com repercussão geral no tema 497: A incidência da estabilidade prevista no art. 10, inciso II, do ADCT, somente exige a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa. No tema nº 119 dos precedentes vinculantes o TST respondeu ao seguinte questionamento: Existindo dúvida sobre a data de início da gravidez durante o contrato de trabalho, deverá a garantia de emprego à gestante ser reconhecida? E a resposta, reafirmando a jurisprudência dominante do TST, foi que sim. Sendo fixada a seguinte tese vinculante: A dúvida razoável e objetiva sobre a data de início da gravidez e sua contemporaneidade ao contrato de trabalho não afasta a garantia de emprego à gestante. A Lei Complementar 146 de 2014, estendeu essa garantia para abranger quem detiver a guarda de filho, nos casos em que ocorrer o falecimento da genitora. A Lei 13.509 de 2017 acrescentou o parágrafo único ao artigo 391-A da CLT para estender à adotante a estabilidade provisória da gestante. A respeito da reintegração ao emprego, a Súmula 244, inciso II do TST, informa: A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. E se a empregada for dispensada quando estava grávida, mas o empregador não sabia da gravidez. Ao tomar conhecimento o empregador oferta a reintegração ao emprego, e a gestante nega a proposta. Nestes casos, em que a gestante se recusa em retornar ao emprego, há a renúncia a sua garantia provisória de emprego e como consequência, a perda do direito à indenização correspondente ao período de estabilidade? Segundo o TST a resposta é não. No tema 134 dos precedentes vinculantes foi fixada a seguinte tese: A recusa da empregada gestante em retornar ao trabalho, mesmo diante de oferta de emprego pelo empregador, não configura renúncia à garantia prevista no artigo 10, inciso II, "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), subsistindo o direito à indenização substitutiva em relação ao período de estabilidade gestacional. E se a empregada gestante quiser pedir demissão, ela pode? É claro que ela pode, mas ela tem que ser assistida pelo sindicato profissional ou autoridade local competente. Neste sentido é a tese firmada no tema 55 do TST: A validade do pedido de demissão da empregada gestante, detentora da garantia provisória de emprego prevista no artigo 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), está condicionada à assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente, nos termos do artigo 500 da CLT. Em 2012 foi inserido o inciso III na Súmula 244 do TST, assegurando a garantia de emprego da gestante, mesmo nos casos de contrato por prazo determinado. Então, por exemplo, se durante o contrato de experiência a empregada ficar grávida, ela terá direito à garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. E para não deixar dúvidas que a garantia de emprego da gestante é cabível no contrato de experiência, o TST firmou a seguinte tese vinculante no tema nº 163, vou ler para você: “A garantia de emprego da gestante, prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT, é cabível no contrato de experiência, modalidade de contrato por prazo determinado.” Já em relação ao contrato de trabalho temporário, o TST, em 2019, no Incidente de Assunção de Competência, tema nº 2, firmou tese no sentido de que “É inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei nº 6.019 de 74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.” Ocorre que em 2023, o STF decidiu no tema 542 da repercussão geral, que “A trabalhadora gestante tem direito ao gozo de licença-maternidade e à estabilidade provisória, independentemente do regime jurídico aplicável, se contratual ou administrativo, ainda que ocupe cargo em comissão ou seja contratada por tempo determinado.” Mas nesse tema nº 542 do STF se discutia o direito da gestante contratada pela Administração Pública por prazo determinado ou ocupante de cargo em comissão. Não tratou da empregada celetista. Mesmo assim, em 27 de junho de 2024 foi aprovado a instauração de incidente de superação do entendimento firmado no julgamento do Incidente de Assunção de Competência nº 2, em razão das teses de repercussão geral fixadas pelo STF nos temas 497 e 542. Então tudo leva a crer que o TST irá mudar seu entendimento e estender a garantia provisória de emprego para a empregada gestante contratada pelo regime de trabalho temporário. Porém, em 26 de agosto de 2024 a Segunda Turma do STF decidiu que não se aplica o tema 542 aos contratos de trabalho temporário firmado entre particulares, tendo em vista que no citado tema da repercussão geral se analisou contrato de trabalho por tempo determinado celebrado com a Administração Pública e não entre particulares. E em decisão do Plenário do STF publicada em 16 de maio de 2025, foi mantido o entendimento da 2ª Turma de que não se aplica a casos envolvendo empresas privadas a estabilidade de gestante em contrato temporário, definida pela Corte no julgamento do Tema 542 de repercussão geral. Nos resta aguardar qual será a decisão do TST na apreciação do incidente de superação do entendimento firmado no IAC 2. Vamos agora para outra hipótese de estabilidade provisória ou garantia de emprego. O caso do acidentado. O artigo 118 da Lei 8.213 de 1991 determina. Vou citar: O segurado que sofreu o acidente do trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente da percepção de auxílio-acidente. É importante ressaltar que, se o empregado se afastar por período igual ou inferior a quinze dias, interrupção do contrato de trabalho, não haverá o pagamento do auxílio-doença pela previdência, E, portanto, não haverá direito a tal garantia. Ademais, a doença profissional ou do trabalho é considerada acidente do trabalho. A respeito desta garantia, destaca-se a Súmula 378 do TST, que veremos a seguir: Inciso I - É constitucional o artigo 118 da Lei 8.213 de 1991, que assegura o direito a estabilidade provisória, por período de 12 meses, após a cessação do auxílio-doença acidentado. Inciso II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego; Inciso III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no artigo 118 da Lei 8.213 de 1991. De acordo com a jurisprudência pacificada do TST, o item II da súmula 378 dispõe que são pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a quinze dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, mas excepciona o caso de doença ocupacional, em que é suficiente a comprovação da relação de causalidade. Neste ponto, faz-se necessário registrar que as doenças ocupacionais geralmente não se manifestam de forma imediata, possuindo características diferenciadas e graus de evolução distintos, razão pela qual, em muitos dos casos, não há o efetivo recebimento de auxílio-doença acidentário antes da extinção do contrato de trabalho ou o afastamento superior a quinze dias. Assim, comprovado que o ambiente laboral ou o exercício das atividades contribuíram, ao menos, de forma concorrente e relevante para o desenvolvimento da doença ocupacional, atuando como causa ou concausa, tornam-se desnecessário o afastamento do empregado por mais de quinze dias e a percepção do auxílio-doença acidentário para auferir o direito à estabilidade provisória prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213 de 91. No entanto, como havia divergência nos Tribunais Regionais quanto a imprescindibilidade do recebimento do auxílio-doença acidentário e o afastamento por mais de 15 dias para o empregado ter direito à estabilidade provisória, o TST afetou um processo que tratava dessa matéria como incidente de recurso repetitivo, e reafirmando sua jurisprudência fixou a seguinte tese no tema 125: Para fins de garantia provisória de emprego prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991, não é necessário o afastamento por período superior a 15 dias ou a percepção de auxílio-doença acidentário, desde que reconhecido, após a cessação do contrato de trabalho, o nexo causal ou concausal entre a doença ocupacional e as atividades desempenhadas no curso da relação de emprego. Por fim, o afastamento por auxílio-doença comum não enseja essa garantia - ela se aplica apenas aos casos de doença ou acidente desencadeados em razão do trabalho. É isso aí. Vamos finalizar esse áudio, mas ainda não acabamos o estudo da estabilidade provisória. Não perca a continuação no próximo áudio. Fique comigo.

04 - Estabilidade Provisória: garantias de emprego – Parte 2

Direito do Trabalho EmÁudio: Estabilidade Provisória, Garantias de Emprego - Parte 3Olá! Preparado para continuar o estudo sobre estabilidade provisória? Prometo que nesse áudio finalizaremos o assunto. Vamos lá.Agora o que você irá precisar saber será, basicamente, o teor dos artigos que garantem a estabilidade provisória aos tipos de empregados que vamos estudar aqui. Então quero que você preste atenção, pois vou citar o teor desses dispositivos, ok? Vamos lá. Começando pela estabilidade provisória garantida aos empregados eleitos membros do Conselho Curador do FGTS. Esta garantia está prevista no artigo 3º, parágrafo 9º, da Lei 8.036 de 1990. Vou citar e quero que você preste atenção: Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego da nomeação até um ano após o término do mandato de representação. Somente podendo ser demitidos por motivos de falta grave, regularmente comprovada através de processo sindical. Vamos agora para o caso dos empregados membros do Conselho Nacional de Previdência Social, isto é, dos empregados Membros do CNPS. Os membros do CNPS têm sua garantia de emprego prevista no artigo 3º, parágrafo 7º, da Lei 8.213, de 1991. Vamos ver: Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos trabalhadores em atividade titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego da nomeação até um ano após o término do mandato de representação. Somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo judicial. A sétima garantia é dos empregados eleitos Diretores de Sociedades Cooperativas. O artigo 55 da Lei 5.764 de 1971 estabeleceu que os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas, pelos mesmos criadas, gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. Segundo o artigo 47 da referida lei, o mandato do dirigente da cooperativa deve ser fixado no respectivo estatuto, não devendo exceder a quatro anos. Lembre-se que a garantia de emprego dos dirigentes sindicais ocorre a partir do momento do registro de sua candidatura e até um ano após o final do seu mandato. Portanto, os empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas terão garantia de emprego, desde o registro de suas candidaturas até um ano após o final do mandato. Em oitavo lugar, temos a estabilidade provisória para os empregados eleitos membros de Comissão de Conciliação Prévia. O artigo 625-B, parágrafo 1º da CLT assegurou aos empregados eleitos membros de comissão de conciliação prévia a garantia de emprego nos seguintes termos: É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave nos termos da lei. O nono lugar é do empregado com vírus HIV ou doença que causa estigma. A Súmula 443 do TST prevê que se presume discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Nesses casos, o ato da dispensa é considerado inválido e o empregado tem direito à reintegração do emprego. Reafirmando o entendimento dessa súmula o TST firmou a seguinte tese vinculante no tema nº 254: Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego. A décima garantia é do empregado que aderiu ao PSE - Programa Seguro Emprego. O Programa Seguro Emprego destina-se às empresas em situação de dificuldade econômico-financeira e desejam realizar acordo coletivo de trabalho específico de redução de jornada e de salário. Trata-se de uma forma de preservar os empregos dos trabalhadores em momento de crise da empresa, ainda que seja necessário reduzir a jornada e o salário dos empregados. O artigo 6º, inciso I, da Lei 13.189 de 2015, com redação dada pela Lei 13.456 de 2017, determina que a empresa que aderir ao PSE fica proibida de dispensar arbitrariamente ou sem justa causa os empregados que tiverem sua jornada de trabalho temporariamente reduzida, enquanto vigorar a adesão ao PSE. E, após o seu término, durante o prazo equivalente a um terço do período de adesão. A décimo primeira e última garantia da estabilidade provisória é dos membros da Comissão de Representantes dos Empregados. O artigo 510-D da CLT, parágrafo 3º da CLT determina o que veremos a seguir: Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da Comissão de Representantes dos Empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. E para concluir vamos escutar dois temas vinculantes do TST, que são reafirmações de entendimentos que já eram pacificados em súmulas, e que dizem respeito à garantia de emprego. O primeiro é o tema 262, que reafirmou o entendimento da súmula 348, segundo o qual “É inválida a concessão do aviso-prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos. Imagine que um empregado que sofre acidente de trabalho, e que, portanto, tem estabilidade provisória no emprego de 12 meses após a alta previdenciária. A garantia de emprego dele terminaria em 22 de abril de 2025. O empregador o dispensa sem justa causa em 22 de março de 2025, pois o aviso prévio deveria ser computado no período de estabilidade. Isso não pode! Somente após o término da garantia provisória no emprego é possível a concessão do aviso-prévio. O outro tema é o de nº 279 que reafirmou o entendimento da OJ 399 da SBDI-1, de que “O ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o período de garantia de emprego não configura abuso do exercício do direito de ação, pois este está submetido apenas ao prazo prescricional inscrito no artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição da República de 1988, sendo devida a indenização desde a dispensa até a data do término do período estabilitário.” Oba! Finalizamos o estudo da estabilidade provisória, querido aluno e querida aluna. Agora estamos preparados para entrar no estudo sobre FGTS. Vamos iniciar esse tema no próximo áudio. Você não pode perder.

05 - Estabilidade Provisória: garantias de emprego – Parte 3

Direito do Trabalho EmÁudio: FGTS Caros alunos e alunas, neste áudio vamos estudar sobre o FGTS. Fique atento e aumente o som aí.A sigla FGTS significa Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. Como vimos no início deste módulo, foi criado como forma de substituição, gradual, da estabilidade decenal. O FGTS é um direito constitucional previsto no artigo 7º, inciso III da Constituição Federal. E é regulado pela Lei 8.036 de 1990.O FGTS é uma espécie de poupança forçada. Até o dia 7 de cada mês, o empregador depositará na conta vinculada do empregado uma quantia equivalente a 8% da remuneração do mês anterior. No contrato de aprendizagem, o percentual é de 2%. Esse percentual é calculado sobre as parcelas de natureza salarial, tais como: salário, férias, décimo terceiro salário e adicionais legais. Via de regra, não há incidência sobre parcelas de natureza indenizatória, como: diárias para viagem, PLR e ajuda de custo.O FGTS será regido por normas e diretrizes estabelecidas por um Conselho Curador. Composto por representação de trabalhadores, empregadores e órgãos e entidades governamentais, na forma estabelecida pelo Poder Executivo, sendo que os representantes dos trabalhadores e dos empregadores e seus respectivos suplentes serão indicados pelas respectivas centrais sindicais e confederações nacionais, e nomeados pelo Ministro do Trabalho e da Previdência Social. E terão mandato de dois anos, podendo ser reduzidos uma única vez. Saiba que a Caixa Econômica Federal é quem cumpre o papel de agente operador do FGTS. OK? Bom, há duas observações importantes sobre a incidência do FGTS no tocante ao aviso prévio e às férias. Como veremos a seguir. Quero a sua atenção agora.Primeiro, sobre o aviso prévio. De acordo com a Súmula 305 do TST, o pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS. A orientação jurisprudencial do TST Nº 42, inciso II da SDI - 1,  informa que o cálculo da multa de 40% do FGTS deverá ser feito com base no saldo da conta vinculada, na data do efetivo pagamento das verbas rescisórias. Desconsiderada a projeção do aviso prévio indenizado por ausência de provisão legal.Segundo, sobre as férias. De acordo com a orientação jurisprudencial do TST nº 195 da SDI - 1, não incide a contribuição para o FGTS sobre as férias indenizadas. Então, perceba que sobre o aviso prévio incide FGTS, sendo ele trabalhado ou indenizado. Todavia, sobre as férias, só incide FGTS sobre as férias usufruídas. Quando as férias são indenizadas, que são aquelas pagas no momento da rescisão contratual, porque o trabalhador tinha férias para tirar e não tirou, não incide FGTS. Entendeu? Prosseguindo.Quero que você saiba que os depósitos ao FGTS têm correção monetária de acordo com os índices da poupança, além de uma capitalização de 3% ao ano. E os valores depositados nas contas vinculadas são impenhoráveis. Quero que você também saiba que os empregados urbanos, rurais e avulsos têm direito ao FGTS. O detalhe está para o empregado doméstico. Embora já constasse tal direito na Constituição Federal, desde a Emenda Constitucional nº 72 de 2013, esse direito não tinha eficácia imediata e o depósito era facultativo. Mas destaco que, a partir de outubro de 2015, com a Resolução 780 de 2015, o doméstico passou a ter, sim, o direito ao FGTS. Então, atualmente os empregados urbanos, rurais, avulsos e também os domésticos têm direito ao FGTS. Prosseguindo.Outra informação importante é sobre o depósito para o FGTS, quando o contrato de trabalho está suspenso. No caso de contrato de trabalho suspenso, em regra, o empregador não precisa depositar o FGTS. Todavia, há algumas situações de suspensão em que, excepcionalmente, o depósito do FGTS será sim devido.As situações erão:1 - licença maternidade; 2 - aborto não criminoso; 3 - licença por acidente de trabalho, após o décimo quinto dia; 4 - prestação de serviço militar obrigatório. O detalhe aqui é que o depósito do FGTS somente será facultativo ao tipo de empregado enquadrado como diretor empregado. Embora se considere que o contrato de trabalho do eleito para ocupar o cargo de diretor fique suspenso. Continuando, o artigo 7º, inciso I da Constituição Federal assegura: Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar e preverá indenização compensatória, dentre outros direitos. Ainda não foi criada essa lei complementar. Então, de acordo com o artigo 10, inciso I do ADCT, enquanto essa lei não é editada, a indenização corresponde à multa de 40% sobre os depósitos do FGTS. O artigo 18, parágrafo 1º da CLT assim dispõe. Vou explicar: Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este na conta vinculada do trabalhador no FGTS importância igual a 40% do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros. Em caso de culpa recíproca, a indenização será de 20%. Na extinção do contrato de trabalho por acordo, prevista no artigo 484-A da CLT, a indenização será de 20% e o trabalhador só poderá sacar 80% do valor dos depósitos. Bom, como você já deve ter percebido neste áudio, conhecemos os principais aspectos acerca do FGTS. No próximo, conheceremos quais são as situações em que o empregado pode movimentar, isto é, sacar os valores depositados a título de FGTS. Não perca!

06 - FGTS

Direito do Trabalho EmÁudio: Hipóteses de Movimentação do FGTSOlá! Neste áudio vamos estudar sobre as hipóteses de movimentação do FGTS. Vamos lá. O trabalhador pode movimentar, isto é, sacar os valores depositados a título de FGTS quando ocorre uma das situações previstas no artigo 20 da Lei 8.036 de 1990. Eu vou citar as hipóteses, enumerando, e quero que você preste atenção, oK? Vem comigo.1 - Despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior;2 - Extinção do contrato de trabalho prevista no artigo 484-A da CLT, que é a extinção por acordo;3 - Extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho, nas condições do artigo 19-A, ou ainda, falecimento do empregador individual, sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho. Comprovada, por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado;4 - Aposentadoria concedida pela Previdência Social;5 - Falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes. Para esse fim habilitados perante a Previdência Social, segundo critério adotado para a concessão de pensões por morte. Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores, previstos na lei civil. Indicados em alvará judicial, expedido a requerimento do interessado, independente de inventário ou arrolamento. 6 - Pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional, concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação, desde que: o mutuário conte com um mínimo de três anos de trabalho, sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou empresas diferentes. O valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo de 12 meses. E o valor do abatimento atinja, no máximo, 80% do montante da prestação.7 - Liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário. Observadas as condições estabelecidas pelo Conselho Curador, dentre elas a de que o financiamento seja concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação e haja interstício mínimo de dois anos para cada movimentação. 8 - Pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria ou lote urbanizado de interesse social não construído. Observadas as seguintes condições, eu vou citar: o mutuário deverá contar com um mínimo de três anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou empresas diferentes; segundo, seja a operação financiável nas condições vigentes para o Sistema Financeiro da Habitação. 9 - Quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos, a partir de 1º de junho de 1990, fora do regime do FGTS, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta;10 - Extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários regidos pela Lei 6.019 de 3 de janeiro de 1974;11 - Suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 dias, comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional;12 - Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna, isto é, Câncer;13 - Aplicação em cotas de fundos mútuos de privatização, regidos pela Lei 6.385 de 7 de dezembro de 1976, permitida a utilização máxima de 50% do saldo existente, disponível em sua conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na data em que exceder a opção;14 - Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV;15 - Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal, em razão de doença grave, nos termos do regulamento;16 - Quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a 70 anos;17 - Necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorre de desastre natural, conforme disposto em regulamento. Observadas as seguintes condições, vou explicar:1) Trabalhador deverá ser residente em áreas comprovadamente atingidas do município ou do Distrito Federal, em situação de emergência ou em estado de calamidade pública. Formalmente reconhecidos pelo Governo Federal;2) Solicitação de movimentação da conta vinculada será admitida até 90 dias após a publicação do ato de reconhecimento, pelo Governo Federal, da situação de emergência ou de estado de calamidade pública; e 3) Valor máximo do saque da conta vinculada será definido na forma do regulamento. 18 - Integralização de cotas do FI e FGTS, respeitando o disposto na alínea 1, do inciso XIII, do artigo 5º desta lei. Permitida a utilização máxima de 30% do saldo existente e disponível na data em que exercer a opção;19 - Quando o trabalhador com deficiência, por prescrição, necessite adquirir órtese ou prótese para a promoção de acessibilidade e de inclusão social; e20 - Pagamento total ou parcial do preço de aquisição de imóveis da União, inscritos em regime de ocupação ou aforamento a que se referem ao artigo 4º, da Lei 13.240 de 30 de dezembro de 2015. E o artigo 16-A da Lei 9.636 de 15 de maio de 1998. Respectivamente, observadas as seguintes condições: 1 - o mutuário deverá contar com um mínimo de três anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou em empresas diferentes;2 - seja a operação financiável nas condições vigentes para o Sistema Financeiro da Habitação (SFH) ou ainda por intermédio de parcelamento efetuado pela Secretaria do Patrimônio da União (SPU), mediante a contratação da Caixa Econômica Federal como agente financeiro dos contratos de parcelamento;3 - Sejam observadas as demais regras e condições estabelecidas para uso do FGTS. Por fim, é importante destacar o teor da Súmula 466 do STJ. Vamos ver: O titular da conta vinculada ao FGTS tem o direito de sacar o saldo respectivo quando declarado nulo seu contrato de trabalho por ausência de prévia aprovação em concurso público. É isso aí. Essas foram as situações que autorizam o saque do FGTS. Vale a pena repetir esse áudio para fixar todas as 20 situações que o empregado poderá sacar o seu dinheiro do FGTS. Querido aluno e querida aluna, encerramos mais um módulo do direito do trabalho. Tenho certeza que você está mais perto da sua aprovação. Obrigada por estar comigo. Abraços.

07 - Hipóteses de movimentação do FGTS

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01 - Indenização, estabilidade e criação do FGTS

02 - Estabilidade Definitiva

03 - Estabilidade Provisória: garantias de emprego – Parte 1

04 - Estabilidade Provisória: garantias de emprego – Parte 2

05 - Estabilidade Provisória: garantias de emprego – Parte 3

06 - FGTS

07 - Hipóteses de movimentação do FGTS

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