Blue - Módulo

TCDF 2026 · Analista Administrativo de Controle Externo

Tópicos 5, 8.4 e 8.5 do edital: função de direção, liderança e motivação. Teorias dos traços, bidimensional, grid gerencial e teorias situacionais.

Administração Geral e Pública

Direção, Liderança e Motivação

Administração Geral EmÁudio: Função de DireçãoOlá meus amigos e minhas amigas! Tudo bem? Maravilha! Nesse módulo, estudaremos a função administrativa de direção. Além disso, veremos os principais pontos sobre liderança, ou seja, a capacidade que alguns indivíduos possuem de influenciar pessoas e até mesmo grupos inteiros a atingirem determinados objetivos. Vale ressaltar que o estudo detalhado da liderança é feito nas aulas de gestão de pessoas. O que estudaremos nessa aula são noções básicas de liderança que podem ser cobradas dentro do tópico da função administrativa de direção. O assunto é muito bacana e interessante. Vamos juntos, vem comigo!A função administrativa de direção se refere ao relacionamento interpessoal do administrador com seus subordinados. Em essência, dirigir pessoas significa ser capaz de motivar e liderar os subordinados. Para tanto, a comunicação é um elemento chave. Bora conhecer alguns conceitos da função administrativa de direção consolidados por Idalberto Chiavenato.Dirigir significa influenciar, ou seja, é o processo de guiar as atividades dos membros da organização nas direções adequadas, envolvendo o desempenho de quatro atividades principais: liderando, motivando, atuando sobre grupos e comunicando.Dirigir é o processo de dirigir esforços coletivos para um propósito comum. Dirigir é a maneira pela qual os objetivos devem ser alcançados por meio da atividade das pessoas e da utilização dos recursos e competências organizacionais.Algumas palavras e atividades chave nos ajudam a identificar a função administrativa de direção. Vejamos, ouça bem:- Designar pessoas;- Supervisão dos trabalhadores;- Liderar os subordinados;- Motivar os subordinados;- Indicar o comportamento dos indivíduos no sentido dos objetivos;- Promover o espírito de equipe.Vamos resolver umas questões para fixar bem esse assunto? Eu leio a questão e você me diz daí se está certo ou errado, combinado? Vamos lá.Questão 1 - Um dos objetivos da função administrativa de direção é promover o envolvimento das equipes e estimular a motivação das pessoas para o alcance de resultados satisfatórios. E aí, certo ou errado? É isso mesmo Jovem! A questão está correta. O enunciado apresenta corretamente o objetivo da função administrativa de direção, qual seja, o de direcionar os esforços coletivos para um objetivo ou propósito comum.Bora para mais uma.Questão 2 - Designar as pessoas é uma atividade realizada no âmbito da função administrativa de direção. E aí, sabe essa? Isso aí, está correto. De forma abrangente, as funções administrativas formam o processo administrativo de uma organização. Designar as pessoas representa uma das atividades da função administrativa de direção. Assunto, entendido, até aqui? Beleza, vamos em frente.Assim como ocorre com todas as funções administrativas, a função de direção também abrange todos os níveis organizacionais. Feita essa contextualização sobre a função de direção, passamos ao estudo do fenômeno da liderança. Mas só no próximo emáudio, Jovem. Fica comigo. A batalha é longa, mas no final valerá a pena. Confia em mim. Abraços. Tchau!

01 - Função de Direção

Administração Geral EmÁudio: Liderança - Parte 1Fala meu amigo, minha amiga! Tudo certo? Hora de falar sobre o fenômeno da liderança. Preparado? Aumente o som aí e vamos juntos. Vamos começar pelo começo, meu jovem. Vamos falar do conceito e das características da liderança. A liderança pode ser descrita como um processo interpessoal de influência sobre um indivíduo ou um grupo nos esforços para a realização de um ou mais objetivos específicos. De forma mais clara, o líder é um indivíduo que consegue influenciar o comportamento de outro indivíduo para que este atinja objetivos e metas. Essa é a ideia. Para sua prova é interessante que conheça alguns conceitos de liderança. Separei alguns conceitos trazidos pelas próprias bancas organizadoras. Vamos juntos?Liderança é a capacidade de um administrador impulsionar a atuação de outros membros da organização - FGV CODEMA 2016.Liderança é a capacidade de influenciar indivíduos para a realização de objetivos, sendo uma característica fundamental no contexto organizacional - FGV COMPESA 2018.Liderança é a capacidade de influenciar o comportamento das pessoas - Cetro TRT 12ª Região 2008.A liderança é a capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance de objetivos - FUNESP Prefeitura de São José dos Campos 2012.Liderança é a capacidade de mobilizar pessoas para o atingimento de determinado objetivo - IADS Metrô - Distrito Federal 2014.Liderança é a capacidade de exercer influência sobre indivíduos e grupos, necessária para que organizações alcancem sua missão e objetivos - ESAF CGU 2008.Perceba que as bancas centralizam o conceito de liderança na capacidade que o líder possui de influenciar as pessoas a atingir determinados objetivos. Para fins de estudo é interessante uma análise um pouco mais aprofundada, por isso utilizaremos o conceito proposto por Chiavenato. Beleza, ouça bem: A liderança é um fenômeno que ocorre exclusivamente em grupos sociais. Ela é definida como uma influência interpessoal, exercida em dada situação e dirigida pelo processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos. Deu para entender até aqui? Maravilha! Vamos desmembrar essa definição proposta por Chiavenato para tornar o conceito ainda mais claro e para aprofundarmos em alguns detalhes, vamos lá.A liderança é um processo de influência interpessoal. Uma pessoa é capaz de influenciar a outra, a depender do relacionamento que existe entre elas. Em Administração, conceituamos como poder o potencial de influência de uma pessoa sobre outras. Assim, uma pessoa "poderosa" seria uma pessoa com potencial para influenciar o comportamento de um grande número de pessoas, ainda que esse potencial não seja plenamente exercido. A questão é: de onde vem o poder? Afinal, como pessoas como Mário Sérgio Cortella, grandes personagens políticos: Lula, Bolsonaro, etc. são capazes de influenciar o comportamento de tantas pessoas? A doutrina da Administração, principalmente a partir do trabalho de frente de Haven e Robins, apresenta tipos de poder, ou seja, bases capazes de dotar uma pessoa de um potencial de influência sobre outras pessoas. Esses tipos de poder são classificados em dois grupos: poder formal e poder pessoal. O poder formal se baseia na posição que o indivíduo ocupa dentro da organização e pode decorrer da capacidade de coagir, capacidade de recompensar, autoridade formal ou controle sobre as informações. O poder pessoal, por outro lado, é exercido ainda que o indivíduo não ocupe uma posição formal de poder na organização. Nesse grupo, temos poder de talento, poder de referência e poder carismático.Bora de aprender sobre as características desses tipos de poder. Como falei, o poder formal pode decorrer do poder coercitivo, do poder de recompensa ou do poder legítimo. O poder coercitivo é baseado no medo, a pessoa se submete ao poder de outra por medo das consequências negativas do comportamento. Emana, portanto, da aplicação ou possibilidade de sanções. O poder de recompensa se baseia no benefício que a outra pessoa pode ofertar. Trata-se da oposição do poder de coerção. Uma pessoa se submete ao poder de outra porque esta pode distribuir recompensas consideradas por aquela como valiosas. Já o poder legítimo de posição ou legitimidade representa o poder que uma pessoa recebe pela posição hierárquica formal na organização. É a aceitação social da autoridade que um cargo possui. De maneira mais prática, é o poder que o presidente de uma empresa possui de dar ordens aos seus empregados. Deu para entender o poder formal? Hora de estudar o poder pessoal, vem comigo.No poder pessoal, por outro lado, temos: o poder de talento, poder de referência e o poder carismático. O poder de talento, também conhecido como poder de perícia ou poder de competência é a influência exercida por alguém, pela perícia, por uma habilidade específica ou o conhecimento que possui. É o poder exercido, por exemplo, por um professor ou especialista em determinado assunto. O poder de referência se baseia na identificação com uma pessoa por esta possuir recursos ou traços desejáveis. O poder de referência emana da admiração pelo outro e do desejo de se parecer com ele. De certo modo, é bem semelhante ao carisma. E por fim, o poder carismático. Alguns autores tratam o poder de referência como sinônimo de poder carismático. Segundo Robins, o poder carismático é uma extensão do poder de referência. Nesse caso, o poder emana da personalidade e do estilo de uma pessoa. O líder carismático obtém apoio dos seus seguidores porque consegue articular visões atraentes, corre riscos pessoais, demonstra sensibilidade pelo ambiente e pelas pessoas, além de ser capaz de comportamentos considerados não convencionais. Deu para entender? Beleza, ainda não acabou. Em áudio que vem, iremos continuar nossos estudos sobre liderança. Até lá. Tchau!

02 - Liderança – Parte 1

Administração Geral em Áudio: Liderança - Parte 2E aí meu amigo e minha amiga, beleza? Vamos continuar nossos estudos sobre o fenômeno da liderança? Som na caixa!No EmÁudio passado, começamos a desmembrar a definição proposta por Chiavenato para tornar o conceito ainda mais claro e para aprofundarmos em alguns detalhes. Começamos falando que a liderança é um processo de influência interpessoal, lembra? Além de ser um processo de influência interpessoal, a liderança acontece em uma determinada situação. O grau em que uma pessoa demonstra a qualidade de liderança depende não somente de suas próprias características individuais, mas também do contexto no qual se encontra. Considerando, por exemplo, o poder de perícia que um médico cardiologista exerce dentro de um hospital, a avaliação médica realizada por um médico cardiologista dificilmente será questionada. A opinião desse mesmo médico em um congresso internacional de médicos Cardiologistas terá um peso sensivelmente menor, sendo possivelmente questionada. Deu para entender?Além disso, a liderança é realizada pelo processo de comunicação humana e visa à consecução de um ou mais objetivos específicos. O instrumento da liderança é a comunicação entre o líder e o liderado. Por meio da comunicação, o líder influencia o liderado a atingir determinados objetivos. Do que estudamos, fica fácil entender o porquê de a FGV afirmar que os três elementos que definem a liderança são: pessoas, poder e influência. Vamos revisar.1 - A liderança é o processo interpessoal, ou seja, ocorre entre pessoas: líder e liderados. O líder se utiliza do poder potencial de influenciar para de fato influenciar os liderados na busca por determinados objetivos. Assim, podemos de fato dizer que os três elementos da liderança são; pessoas, poder e influência. Tudo bem até aqui?Hora de falarmos sobre as diferenças entre chefe e líder. Você tem alguma ideia, jovem? Não? Deixa comigo que eu te explico.Um ponto importante e muito explorado em provas é que a liderança não está necessariamente relacionada à chefia. Como assim, professor? Ser chefe significa ocupar uma posição hierarquicamente superior dentro da estrutura organizacional. Assim, João será o chefe de Pedro, por exemplo, se ocupar um cargo que possui poder de autoridade perante Pedro. Ou seja, poder de dar ordens e exigir cumprimento delas. O fato de poder dar ordens não torna João necessariamente um líder. A liderança está baseada na influência. Isso não necessariamente decorre da autoridade formal. Acabamos de conversar que existem diferentes tipos de poder, certo? Então, o chefe seria aquele indivíduo que se baseia exclusivamente no poder de autoridade para determinar o comportamento dos subordinados. O líder influencia-os. Liderandos, independentemente de possuir ou não um cargo. Ou seja, a liderança não se baseia necessariamente no poder legítimo e pode ser exercida também pelo poder carismático ou de perícia, por exemplo. Então, guarde uma coisa para o resto de sua vida: o chefe não necessariamente é um líder.Diversos autores traçaram distinções do comportamento do indivíduo que é apenas chefe, possui autoridade formal, mas não exerce liderança. Do comportamento do indivíduo que atua como um líder. Essas diferenças são frequentemente exploradas em provas. Vou quebrar um galho para você e vou fazer um resumo. Me acompanhe.Chefe é aquele que baseia o comportamento na autoridade formal, que exerce o controle, faz as coisas certas, ou seja, é eficiente. O chefe, meu jovem, tem perspectiva de curto prazo. Ele administra e foca nas atividades. Já o líder baseia o comportamento na confiança e no relacionamento com as pessoas. Inspira confiança, motiva e incentiva os liderados. O líder também faz coisas certas, é eficaz mas prioriza o longo prazo, inova e foca primordialmente nas pessoas. Conseguiu entender? Ficou fácil assim. Vamos praticar. Eu leio a questão e você me diz daí se está certo ou errado. Combinado?Questão 1 - Considerando a dicotomia gerente versus líder nos estudos sobre liderança, corresponde a um líder, no sentido contemporâneo do termo, aquele que focaliza as pessoas primordialmente. E aí, certo ou errado? É isso mesmo, correto. O foco nas pessoas é uma característica do líder. Assunto entendido, jovem? Beleza/ Fico por aqui. Obrigado pela companhia. Foco nos estudos. Até mais. Abraço.

03 - Liderança – Parte 2

Administração Geral EmÁudio: Evolução do Estudo da LiderançaFala meu amigo e minha amiga! Como estão os estudos? Pronto para mais conhecimento?Nesse emáudio continuaremos nosso papo sobre a liderança. Beleza? Vamos juntos.Jovem, agora que já sabemos tudo sobre o conceito de liderança e suas características, vamos começar a estudar as classificações da liderança. Mas antes disso, acho importante que você compreenda como ocorreu a evolução do estudo da liderança. Inicialmente, as primeiras hipóteses formuladas pelos estudiosos de administração eram de que as pessoas nasciam líderes, ou seja, existiria um fator genético, uma espécie de dom inato que fazia com que determinados indivíduos possuíssem uma forte habilidade em influenciar outras pessoas.Presumindo que isso era verdade e considerando que a liderança é um aspecto fundamental para o desenvolvimento de organizações, os primeiros estudos buscaram mapear quais seriam as características de personalidade de um líder. A ideia era que ao ter isso mapeado, as organizações conseguiriam recrutar e selecionar líderes e, com isso, obter melhores resultados.Esse esforço inicial foi consolidado no que conhecemos hoje como "teoria dos traços". A partir de diversas pesquisas científicas, com destaque especial para as pesquisas desenvolvidas na Universidade de Ohio, nos Estados Unidos, percebeu-se que a liderança não decorre exclusivamente de traços de personalidade, podendo ser aprendida e desenvolvida.Assim, seriam, na verdade, os comportamentos adotados pelo líder os fatores determinantes para uma boa liderança. Dessa forma, buscou-se mapear os comportamentos dos líderes na busca de identificar quais são os comportamentos do líder e qual seria o comportamento que produziria o melhor resultado. Desses esforços temos as chamadas "teorias comportamentais da liderança".Essas teorias, essencialmente, buscam enquadrar o comportamento dos líderes dentro de determinados modelos, para que possam ser comparados. Após os modelos de liderança terem sido identificados, quantificados e mapeados, percebeu-se, por meio de testes práticos nas empresas que não existe um melhor comportamento do líder, ou seja, não existe uma única forma correta de liderar. Pelo contrário, a efetividade da liderança está relacionada ao contexto no qual ela está inserida. Determinados indivíduos mostram-se extremamente hábeis na liderança em determinadas empresas, catastróficos em outras empresas.A partir desse momento, os estudos da administração passam a buscar identificar quais variáveis dentro do contexto são decisivas para que o líder defina o seu comportamento e, assim, consiga produzir os melhores resultados. Essas pesquisas deram origem ao que conhecemos como "teorias contingenciais da liderança".Existem ainda estudos recentes e ainda iniciais sobre novas formas de liderar. Esses estudos têm dado origem ao que costumeiramente denominamos de novas abordagens de liderança ou abordagens emergentes de liderança. Como são pesquisas relativamente recentes, temos pouco conteúdo, sendo relevante apenas que tenha uma visão geral.Gosto de fazer essa contextualização para que você consiga compreender de fato as teorias da liderança e como o conhecimento em administração é construído tijolinho por tijolinho. Cria-se uma hipótese. Realizam-se vários testes estatísticos e empíricos e, por fim, valida-se uma teoria. Posteriormente, acrescentam-se novas variáveis, mais e mais testes. E se conseguem obter uma nova teoria que retrata um pouco melhor a complexidade do ambiente organizacional.Tranquilo até aqui? Fico por aqui. No próximo emáudio vamos estudar, em detalhes, cada uma das principais teorias de liderança. Beleza? Não sai daí! Tchau!

04 - Evolução do Estudo da Liderança

Administração Geral EmÁudio: Teorias de Liderança: Teorias dos
 Traços de Personalidade 

Olá jovens, tudo certo? Vamos aprender mais um pouco? 

Hora de falar das teorias de liderança. Ouvidos bem abertos, que o assunto é
 mega importante. 

Vou começar falando das teorias dos traços de personalidade. A primeira das
 teorias da Administração sobre liderança. Pressupunha-se que algumas pessoas
 eram naturalmente extrovertidas, comunicativas, carismáticas. E assim,
 simplesmente nasciam como líderes. Enquanto outras pessoas, menos afortunadas,
 nasciam para ser lideradas.

A Teoria dos Traços propõe que os líderes possuem características
 intrínsecas de personalidade que os tornam capazes de influenciar outras
 pessoas. Ainda presente no imaginário popular, essa teoria caiu em descrédito à
 medida que se percebeu que grandes líderes não compartilhavam, necessariamente,
 das mesmas características. Margaret Thatcher e Adolf Hitler, por exemplo,
 foram capazes de influenciar milhares de pessoas e alterar os rumos da
 história, mesmo não possuindo carisma e sendo introvertidos. Apesar de pouca
 utilidade prática, essa teoria ainda é muito cobrada em concursos públicos.

Vamos escutar como esse assunto é cobrado? Eu leio a questão e você me diz
 se está certo ou errado. 

Questão 1 - Teorias baseadas em traços de personalidade visam determinar as
 características pessoais de bons líderes. E aí, certo ou
 errado? Certíssimo, jovem. 

O enunciado reproduz corretamente a essência da teoria dos traços de
 personalidade. Busca determinar as características pessoais de bons líderes.
 Baseia-se na ideia de que indivíduos nascem como líderes, em razão de
 características inatas. Entendido até aqui?Vamos para a próxima. 

São as teorias comportamentais da liderança. As teorias
 comportamentais buscam identificar e mapear os comportamentos dos líderes e
 como esses comportamentos influenciam em diferentes aspectos, tais como:
 processo decisório, divisão do trabalho, produtividade, etc. 

Existem cinco teorias comportamentais relevantes para concursos públicos. 

1. Estilos de liderança de White e Lippit.

2. Lideranças, segundo a Universidade de Ohio. 

3. Teoria Bidimensional. Lideranças, segundo a Universidade de Michigan.


4. Os quatro sistemas gerenciais de Likert.

5. Teoria do Grid Gerencial de Blake e Mouton. 

Calma! Vamos estudá-las em detalhes, a partir de agora. Relaxa o coração. 

Vou começar falando do estilo de liderança de White e Lippit. 

Quero que você fique ligado agora, pois esse tópico é muito cobrado em
 provas. Essa é a classificação mais famosa de liderança. Os resultados de White
 e Lippit tiveram uma enorme repercussão nos Estados Unidos e foram responsáveis
 por um intenso debate acadêmico e a revisão de muitas práticas de gestão de
 pessoas. Os autores criaram um modelo que enquadrava os líderes dentro de três
 estilos de liderança: líder autocrático, líder democrático e líder liberal.
 Esse enquadramento era realizado a partir das atitudes dos líderes em relação à
 tomada de decisão, divisão do trabalho, atuação do líder e programação do
 trabalho. 

Vamos por partes. Em relação à tomada de decisão, na liderança autocrática,
 apenas o líder decide e fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo.
 Já a liderança liberal, há total liberalidade para a tomada de decisões grupais
 ou individuais. Com participação mínima do líder. E na liderança democrática,
 as diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo que é estimulado e assistido
 pelo líder. Deu para entender até aqui? Vamos seguir. 

Em relação à programação dos trabalhos, na liderança democrática o líder
 determina providências para a execução de tarefas. Uma por vez, na medida em
 que são necessárias e de modo imprevisível para o grupo. Na liderança liberal é
 diferente, a participação do líder no debate é limitada, apresentando apenas
 alternativas ao grupo, esclarecendo que poderia fornecer informações, desde que
 solicitadas. Já na liderança democrática, o próprio grupo esboça providências e
 técnicas para atingir o alvo, com o aconselhamento técnico do líder. As tarefas
 ganham novos contornos com os debates. 

Tranquilo, né? Vamos em frente. Sem enrolação. 

Conversamos sobre a programação dos trabalhos e sobre a tomada de decisões.
 Vamos falar agora sobre a liderança em relação à divisão do Trabalho. 

Aqui jovem, na liderança autocrática, o líder determina qual a tarefa que
 cada um deverá executar e qual será seu companheiro de trabalho. Diferentemente
 da liderança liberal, que tanto a divisão das tarefas como a escolha dos
 colegas ficam por conta do grupo, absoluta falta de participação do líder. 

Já na liderança democrática, a divisão das tarefas fica a critério do grupo
 e cada membro tem liberdade de escolher seus próprios colegas. Em relação à
 participação do líder, meu jovem, na liderança autocrática, o líder é pessoal e
 dominador nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada um. 

Já na liderança liberal, o líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou
 regular o curso das coisas. Faz apenas comentários, quando perguntado. 

Na liderança democrática, por sua vez, o líder procura ser um membro normal
 do grupo. É objetivo e estimula, com fatos, elogios ou críticas.

E por fim, jovem, a Ênfase. Em relação a ênfase, na liderança
 autocrática a ênfase é no líder. Na liderança liberal, a ênfase é nos
 subordinados. E na liderança democrática, a ênfase é nos líderes e
 subordinados. 

Deu para entender essa parte? Posso ir em frente? Beleza! Vamos juntos. 

Após criarem esse modelo, White e Lippit avaliaram os resultados desses
 estilos de liderança em relação à produtividade, qualidade e satisfação dos
 liderados. Chiavenato sintetiza muito bem os resultados obtidos. Presta
 atenção!

Ele fala que: os grupos submetidos à liderança autocrática apresentaram o
 maior volume de trabalho, produzido com evidentes sinais de tensão, frustração
 e agressividade. Sob liderança liberal, os grupos não se saíram tão bem quanto
 a quantidade e a qualidade, com sinais de forte individualismo, desagregação do
 grupo, insatisfação, agressividade e pouco respeito ao líder. 

Com a liderança democrática, os grupos não chegaram a um nível quantitativo
 de produção tão elevado como quando submetidos à liderança autocrática. Porém,
 a qualidade do seu trabalho foi surpreendentemente melhor, acompanhada de um
 clima de satisfação, integração grupal, responsabilidade e comprometimento das
 pessoas.A partir dessa pesquisa, passou-se a defender intensamente o papel da liderança democrática, perfeitamente compatível com o espírito americano da época. Extremamente comunicativa, que encoraja a participação das pessoas. É justa e não arbitrária, preocupando-se igualmente com os problemas das tarefas e das pessoas. Para fins de provas, o que você precisa saber são as características de cada estilo de liderança. Vamos resolver algumas questões para fixar bem esse assunto?Questão 1. As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder. Essa assertiva representa o comportamento do líder democrático. E aí, certo ou errado? Correto. O apoio e assistência do líder no estabelecimento das diretrizes é característica do líder democrático.Questão 2. Na liderança autocrática, em virtude do comportamento do líder, os grupos podem apresentar sinais de tensão, descontentamento e frustração. Certo ou errado, jovem? É isso mesmo, está certo. Os resultados da pesquisa desenvolvida por White e Lippit demonstram que a liderança autocrática trazia prejuízos psicológicos aos subordinados.Antes de finalizar esse áudio, quero falar rapidinho com você sobre as pesquisas da Universidade de Ohio. Os autores dessa pesquisa dividiram os estilos de liderança em dois grandes grupos.a. Líderes focados na dimensão de estrutura e organização do trabalho, bem como nas tarefas a serem realizadas de modo a estabelecer metas, prazos e padrões de desempenho. Esse grupo foi classificado como estrutura de iniciação.b. Líderes preocupados em estabelecer relacionamentos de confiança e respeito no ambiente de trabalho. Esse grupo foi classificado como consideração.Você precisa saber apenas isso. Sugiro que associe a ideia de consideração com ter consideração, com o subordinado para memorizar que, dentro dessa classificação, a dimensão de atuação do líder de consideração está mais voltada à preocupação com os relacionamentos.Para finalizar, vamos fazer uma questãozinha.Questão 1. Os estudos sobre liderança desenvolvidos pela Universidade de Ohio, nos anos de 1940, buscaram identificar dimensões independentes do comportamento do líder, descrevendo duas características de liderança, que são estrutura de iniciação e consideração. E aí, certo ou errado? Correto! Os estudos desenvolvidos sobre liderança pela Universidade de Ohio dividem os comportamentos dos líderes em: estrutura de iniciação e consideração. É isso aí!Muito bem, finalizo o nosso áudio aqui. Até a próxima! Abraço!

05 - Teorias de Liderança: Teorias dos Traços de Personalidade

Administração Geral EmÁudio: Teorias de Liderança - Teoria BidimensionalOlá jovens! Beleza? Como estão os estudos? Espero que bem.Hora de falar da teoria bidimensional e das pesquisas da Universidade de Michigan. Vamos juntos? Aaumenta esse som e foco na aprovação.Jovem, em linguagem bem simples, é a prima rica dos estudos de Ohio. A ideia é absolutamente a mesma. Porém, em razão do nome ser melhorzinho, essa teoria tornou-se mais popular. Simples assim. Também nessa classificação temos dois grupos: os líderes denominados de estrutura de iniciação, aqueles preocupados com a estruturação e organização do trabalho, das tarefas a serem executadas. Nos estudos de Ohio, são denominados de líderes orientados para tarefas. Os líderes denominados de consideração, aqueles preocupados em apoiar e estimular os liderados, preocupados em construir relacionamentos baseados em respeito e confiança, são denominados de líderes orientados para as pessoas - Relacionamento. Vamos estudar como esse assunto é cobrado em prova. Eu leio a questão e você me diz daí se está certo ou errado.Questão 1 - A orientação para relacionamentos engloba os estilos democrático e liberal. A orientação para a tarefa engloba o estilo autocrático. Certo ou errado, jovem? Correto, é isso mesmo! Assunto entendido até aqui? Vamos conversar agora sobre os quatro sistemas gerenciais de Likert. O que, professor? O que é isso? Calma, vou te explicar.Likert, inspirado nas ideias da teoria bidimensional, desenvolveu um modelo que divide o comportamento dos líderes em quatro estilos: autoritário coercitivo, autoritário benevolente, consultivo e participativo. Vamos conversar sobre cada um deles. Vamos lá.No estilo autoritário coercitivo, o líder decide todo o processo. O que será feito, quando será feito e como será feito. Geralmente, é encontrado em instituições com mão de obra intensiva, com um nível de escolaridade mais baixo e tecnologia rudimentar. Por exemplo, segmento voltado para a construção.No estilo autoritário benevolente, o líder toma as decisões, mas permite que os subordinados possuam alguma liberdade ou flexibilidade no desempenho das tarefas. É encontrado em empresas industriais, com mão de obra e tecnologia mais especializada e apurada, mas ainda com o controle sobre o comportamento das pessoas. Indústria e linhas de montagem são alguns exemplos desse sistema.No estilo consultivo, por sua vez, o líder consulta os subordinados antes de estabelecer os objetivos e tomar as decisões. É geralmente utilizado em empresas de serviços, como bancos e financeiras e áreas administrativas das empresas industriais mais organizadas.E por fim, mas não menos importante, o estilo participativo que apresenta como principal característica o envolvimento total dos empregados na definição dos objetivos e das decisões. O estilo recomendado por Likert, sendo, no entanto, ainda pouco encontrado na prática. É encontrado em empresas de sofisticada tecnologia, de pessoal especializado e preparado, desenvolvendo atividades extremamente complexas. Deu para entender? Maravilha!Na visão de Likert, dentre esses sistemas de liderança, o mais apropriado era o sistema participativo. Likert era um grande defensor da gestão participativa. Da gestão orientada para os subordinados. E da comunicação como um instrumento de maior concentração de ideias e de objetivos.Então é isso, meu amigo e minha amiga! Nos vemos no próximo áudio. E lembre-se, a batalha é dura, mas vai valer a pena. Foco nos estudos e até a próxima.

06 - Teorias de Liderança: Teoria Bidimensional

Administração Geral EmÁudio: Teorias de Liderança: Teoria do Grid GerencialE aí, meu caros, tudo bem? Hora de ser aprovado. Vamos aprender um pouquinho? Quero começar nosso emáudio falando da Teoria do Grid Gerencial de Blake e Mouton. Blake e Mouton perceberam que existiam níveis distintos na orientação para a tarefa e na orientação para pessoas. Um líder nem sempre era totalmente orientado para tarefas ou totalmente orientado para pessoas, conforme proposto pela teoria bidimensional. Assim, era necessário criar um modelo que conseguisse retratar esses níveis distintos. De forma semelhante à teoria bidimensional, a teoria do Grid baseia-se em duas variáveis: foco nas pessoas e foco nas tarefas. Mas Blake e Mouton propõem que esse foco pode ser mensurado em uma escala de um a nove. O foco máximo seria representado pelo nove e o foco mínimo é representado pelo um. Dessa forma, ao avaliar o comportamento de um líder, Blake e Mouton atribuíam um valor de um a nove para o foco nas pessoas e um valor também de um a nove para o foco nas tarefa e, posteriormente, representavam esse líder dentro de um grid. É só imagine aí na sua cabeça um quadrante, se a pessoa tivesse nota um no foco nas tarefas e nota um no foco nas pessoas, então teria foco baixo nas tarefas e nas pessoas. Assim seria um líder "Laissesz-faire", a nomenclatura seria "liderança empobrecida" e as características seriam grau mínimo de esforço do líder, tanto para tarefas quanto para pessoas.Se a pessoa tivesse nota um no foco nas tarefas e nota nove no foco nas pessoas, então teria baixo foco em tarefas, mas alto foco em pessoas. Assim seria um líder simpático. A nomenclatura seria "clube de campo" e as características seriam de um líder que concentra todas as energias em atender às necessidades das pessoas. Cria-se um ambiente agradável e confortável para o ritmo de trabalho.Se a pessoa tivesse nota cinco no foco nas tarefas e nota cinco no foco nas pessoas, então teria foco médio entre tarefas e foco médio em pessoas. Assim seria um líder diretivo autocrático. A nomenclatura seria "líder meio termo" ou "homem organizacional". As características seriam o equilíbrio entre atender às necessidades das pessoas e a busca por resultados.Se a pessoa tivesse nota nove no foco nas tarefas e nota um no foco nas pessoas, então teria alto foco em tarefas e baixo foco em pessoas. Assim seria um líder intermediário. A nomenclatura seria "autoridade obediência" ou "líder tarefa". As características seriam os resultados e a produtividade como prioridade. As necessidades das pessoas são realizadas de forma mínima.E por fim, se a pessoa tivesse nota nove no foco nas tarefas e nota nove no foco nas pessoas, então teria auto foco em tarefas e auto foco em pessoas. Assim, seria um líder integrador. A nomenclatura seria "liderança de equipes" e as características seriam o estilo ideal de liderança, comprometimento de todo o grupo com os resultados, havendo apoio, suporte e confiança por parte do líder.Jovem, dessa parte do conteúdo é importante que você memorize a nomenclatura, as características de cada uma delas e que a liderança de equipes é o estilo ideal. Foco em pessoas e produção. Uma pegadinha recorrente em provas propõe que o estilo ideal seria o líder meio termo. Fique atento. Grave isso. Fico por aqui, bons estudos e até mais. Abraço.

07 - Teorias de Liderança: Teoria do Grid Gerencial

Administração Geral EmÁudio: Teorias Situacionais Contingenciais - Parte 1Fala meu amigo e minha amiga, tudo joia? Nesse EmÁudio vamos aprender um pouco sobre as teorias situacionais. Preparado para mais conhecimento? Vamos juntos! Como conversamos ao estudarmos a evolução do estudo da liderança, ao constatar que o comportamento do líder não respondia completamente pelo fenômeno da liderança, os pesquisadores da administração iniciaram uma busca para identificar quais as principais variáveis do ambiente que influenciam na liderança.Existem muitas, muitas teorias situacionais, muitas mesmo. Afinal, dada a complexidade e diversidade do contexto organizacional, é natural que diversas variáveis influenciem em maior ou menor medida nos resultados de um líder. O que você precisa saber inicialmente é o pressuposto básico de todas as teorias de liderança situacional.Diferente do que propõem as teorias comportamentais, não existe um melhor estilo de liderança. O máximo que existe é um jeito mais apropriado de liderar, dadas as contingências, circunstâncias de um contexto específico. Guarde isso.Disso, as teorias situacionais criam modelos para que um gestor analise o contexto, identifique determinadas características e, em seguida, defina o seu estilo de liderança. Nesse sentido, as teorias situacionais funcionam como uma espécie de roteiro, um manual para que um gestor saiba qual estilo de liderança produz os melhores resultados em determinadas circunstâncias. Para fins de concursos, centramos nossos esforços em três teorias situacionais: Teoria de Fiedler, Curva da maturidade de Hersey e Blanchard, Continnum de Liderança.Antes de começarmos os estudos individualizados de cada uma dessas teorias, vamos praticar um pouco com algumas questões mais genéricas sobre as teorias situacionais. Beleza? Vamos lá!Questão 1 - O m odelo de liderança situacional é uma oposição aos princípios das teorias comportamentais. E aí, certo ou errado? Isso mesmo, questão correta. Vamos falar sobre cada uma das teorias situacionais? Então vem comigo.Vou começar falando da Teoria de Fiedler. Segundo o modelo proposto por Freddy Fiedler, o desempenho eficaz do grupo depende da combinação apropriada entre o estilo de interagir do líder e dos seus subordinados. No intuito de moldar o seu estilo de interação, o líder deve considerar três variáveis contingenciais: relacionamento líder-liderado, estrutura da tarefa e poder de posição do líder.O relacionamento líder-liderado corresponde ao nível de confiança, respeito e reciprocidade que existe entre o líder e os liderados. Em organizações com cultura mais competitiva e agressiva, por exemplo, tendemos a ter um relacionamento líder-liderado ruim.A estrutura da tarefa consiste ao nível de maturidade e padronização das rotinas de trabalho. Quanto mais conhecidas as atividades, maior será o nível de estrutura da tarefa. A existência, por exemplo, de manuais, normas, cartilhas e procedimentos é um bom indicativo de um alto nível de estrutura da tarefa.O poder de posição consiste no poder legítimo, poder de autoridade formal, que existe do líder em relação ao liderado. Se os liderados são subordinados ao líder ou se o líder possui poder até mesmo para determinar a demissão de um liderado, teremos um alto nível de poder de posição. Ao conjuntar essas três variáveis e colocá-las num modelo, temos o desempenho esperado dentro de uma orientação de liderança mais voltada para pessoas e uma orientação de liderança mais voltada para a tarefa. Deu para entender até aqui? Vamos em frente!Hora de falar da teoria Continnum de Liderança. Essa teoria foi construída a partir dos estudos de Robert Tannenbaum e Warren Schmidt. Basicamente, o modelo propõe uma escala contínua que se inicia com uma liderança centralizada no chefe, com alto uso de autoridade. E vai até uma liderança centralizada nos subordinados, com maior área de liberdade.Os autores propõem que sejam avaliados três critérios para diagnosticar o contexto da liderança: a) o administrador/líder, b) os subordinados/liderados e c) a situação. O comportamento, os valores e conhecimentos que o líder possui influenciam no contexto da liderança. Da mesma forma, a personalidade, os vínculos e relacionamentos dos subordinados afetam o continnum de liderança. Por fim, temos variáveis contingenciais, tais como: cultura organizacional, estrutura da tarefa, pressão ambiental, etc. Mas jovem, pode ficar tranquilo. Essa é uma teoria pouco explorada em provas. Basta que você tenha uma visão geral.Tranquilidade até aqui? Beleza. Então, é isso! Nos vemos no próximo áudio e lembre-se: a batalha é dura, mas vai valer a pena. Foco nos estudos e até a próxima.

08 - Teorias Situacionais (Contingenciais) – Parte 1

Administração Geral EmÁudio: Teorias Situacionais (Contingenciais) – Parte 2Olá jovens! Vamos continuar com os nossos estudos sobre as teorias situacionais. Posso começar, então? Então vem comigo.Na aula passada, te falei de duas das três teorias situacionais. Falei da teoria de Fiddler e da Continnum de Liderança. Preciso ainda falar da Curva da Maturidade de Hersey e Blanchard. Ouvidos bem aberto, hein? Esse tópico despenca em provas.A Teoria de liderança proposta por Hersey e Blanchard, propõe que o estilo de liderança a ser adotado depende, principalmente, da maturidade do liderado. Entenda maturidade como capacidade, competência mais vontade de realizar determinada tarefa. Algumas bancas organizadoras e autores utilizam o termo grau de prontidão para se referir ao conceito de maturidade, Aceite como sinônimos, beleza?Disso temos que um subordinado maduro é um indivíduo que possui os conhecimentos necessários, maturidade no trabalho, bem como está disposto a realizar o trabalho. Maturidade psicológica. O modelo propõe que a maturidade do subordinado seja classificada em quatro níveis: de M1 a M4. M1 seria a baixa capacidade para o desempenho das tarefas e está desmotivado. M2 capacidade insuficiente e um pouco de motivação ou está desmotivado e possui um pouco de capacidade de executar suas tarefas. M3 possui capacidade, mas sua motivação é instável. M 4 bastante capacitado e muito motivado.Ao definir o nível de maturidade dos subordinados, o líder pode traçar uma estratégia apropriada, variando de um estilo mais presente e orientado para tarefas até um estilo que dá maior autonomia para o subordinado. Hersey e Blanchard propõem quatro estratégias. Vou te falar cada uma delas. Calma! Vamos lá.E 1. Determinar: líder mais orientado para tarefas e coercitivo na forma de trabalho. O líder dizer o que deve ser feito e como deve ser feito. É estratégia utilizada para o M1, ou seja, quando o subordinado não sabe, nem quer saber como fazer a tarefa;E 2. Persuadir: líder que alia uma orientação para tarefas com uma orientação para o relacionamento com os liderados, ou seja, cobra resultados. Porém fornece apoio e orientação na execução das atividades. É a estratégia utilizada para o subordinado com maturidade intermediária, nível M2;E 3 Compartilhar: estratégia adotada quando o liderado possui capacidade para executar a tarefa, nível M3. Assim, o papel do líder é mais de apoiar a tomada de decisão e estimular o liderado para a execução das tarefas;E 4 Delegar: estratégia adotada quando o liderado é competente e motivado para a execução das tarefas. Assim, a atuação do líder é mais discreta. Basta delegar e conceder autonomia para que o liderado execute suas atribuições.Assunto entendido, jovem? Bbeleza. Assim, terminamos o nosso emáudio sobre a função de direção. No próximo áudio, faremos um resumão de tudo o que foi estudado nesse módulo. Te espero lá. Forte abraço.

09 - Teorias Situacionais (Contingenciais) – Parte 2

Administração Geral EmÁudio: Resumão Em Áudio, Função de Direção - Parte 1Olá meu jovem! Preparado para o famoso Resumão da Aprovação? Aquele que eu dou uma refrescada na sua memória nos pontos mais importantes do nosso módulo, lembra? Maravilha! Aumenta o volume aí e cola em mim que é sucesso!Vamos começar pela liderança. A liderança é um fenômeno que ocorre exclusivamente em grupos sociais. Ela é definida como uma influência interpessoal exercida em dada situação e dirigida pelo processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos. Lembra que nós conversamos sobre o poder formal e o poder pessoal? Então, vamos falar rapidinho deles de novo agora.O poder formal se baseia na posição que o indivíduo ocupa dentro da organização e pode decorrer da capacidade de coagir, capacidade de recompensar, autoridade formal ou controle sobre as informações. O poder pessoal, por outro lado, é exercido ainda que o indivíduo não ocupe uma posição formal de poder na organização.Nesse grupo, temos poder de talento, poder de referência e poder carismático. Bora relembrar as características desses tipos de poder. Como falei, o poder formal pode decorrer do poder coercitivo, do poder de recompensa ou do poder legítimo.O poder coercitivo é baseado no medo. A pessoa se submete ao poder de outra por medo das consequências negativas do comportamento. Emana, portanto, da aplicação ou possibilidade de sanções. O poder de recompensa se baseia no benefício que a outra pessoa pode ofertar. Trata-se da oposição do poder de coerção. Uma pessoa se submete ao poder de outra porque esta pode distribuir recompensas, consideradas por aquela como valiosas.Já o poder legítimo, de posição ou legitimidade, representa o poder que uma pessoa recebe pela posição hierárquica formal na organização. É a aceitação social da sociedade que um cargo possui. De maneira mais prática, é o poder que o presidente de uma empresa possui de dar ordens aos seus empregados.Relembrou? Beleza! Hora de estudar o poder pessoal. Vem comigo!No poder pessoal, por outro lado, temos o poder de talento, o poder de referência e o poder carismático. O poder de talento, também conhecido como poder de perícia ou poder de competência é a influência exercida por alguém pela perícia, por uma habilidade específica ou conhecimento que possui. É o poder exercido, por exemplo, por um professor ou especialista em determinado assunto. O poder de referência se baseia na identificação com uma pessoa, por esta possuir recursos ou traços desejáveis. O poder de referência emana da admiração pelo outro e do desejo de se parecer com ele. De certo modo, é bem semelhante ao carisma.E, por fim, o poder carismático. Alguns autores tratam o poder de referência como sinônimo de poder carismático. Segundo Robbins, o poder carismático é uma extensão do poder de referência. Nesse caso, o poder emana da personalidade e do estilo de uma pessoa. O líder carismático obtém apoio dos seus seguidores porque consegue articular visões atraentes, corre riscos pessoais, demonstra sensibilidade pelo ambiente e pelas pessoas. Além de ser capaz de comportamentos considerados não convencionais.Tranquilidade total, né? Hora de relembrar as diferenças entre chefe e líder. Um ponto importante e muito explorado em provas é que a liderança não está necessariamente relacionada à chefia. Como assim, professor? Ser chefe significa ocupar uma posição hierarquicamente superior dentro da estrutura organizacional. Assim, João será o chefe de Pedro, por exemplo, se ocupar um cargo que possui poder de autoridade perante Pedro, ou seja, poder de dar ordens e exigir cumprimento delas. O fato de poder dar ordens não torna João necessariamente um líder. A liderança está baseada na influência e isso não necessariamente decorre da autoridade formal.Acabamos de conversar que existem diferentes tipos de poder, certo? Então, o chefe seria aquele indivíduo que se baseia exclusivamente no poder de autoridade para determinar o comportamento dos subordinados. O líder influencia-os, liderando independentemente de possuir ou não um cargo. Ou seja, a liderança não se baseia necessariamente no poder legítimo e pode ser exercida também pelo poder carismático ou de perícia, por exemplo. Então, guarde uma coisa para o resto da sua vida. O chefe não necessariamente é um líder.Ah, jovem, podemos organizar os estudos da liderança a partir de três grandes grupos. Teoria dos traços, teorias comportamentais e teorias situacionais. A teoria dos traços é a primeira das teorias da administração sobre liderança. Pressupunha-se que algumas pessoas eram naturalmente extrovertidas, comunicativas, carismáticas. E, assim, simplesmente nasciam como líderes. Enquanto outras pessoas, menos afortunadas, nasciam para ser liderados.Além disso, existem cinco teorias comportamentais relevantes para concursos públicos. 1. Estilos de liderança de White e Lippert. 2. Lideranças, segundo a Universidade de Ohio. 3. Teoria bidimensional, lideranças segundo a Universidade de Michigan. 4. Os quatro sistemas gerenciais de Likert. 5. Teoria do grid gerencial de Blake e Mouton.Vou começar falando dos estilos de liderança de White e Lippit. Essa é a classificação mais famosa de liderança. Os resultados de White e Lippit tiveram uma enorme repercussão nos Estados Unidos e foram responsáveis por um intenso debate acadêmico e a revisão de muitas práticas de gestão de pessoas.Os autores criaram um modelo que enquadrava os líderes dentro de três estilos de liderança: Líder autocrático, líder democrático e líder liberal. Esse enquadramento era realizado a partir das atitudes dos líderes em relação à tomada de decisão, divisão do trabalho, atuação do líder e programação do trabalho. Vamos por partes.Em relação à tomada de decisão, na liderança autocrática, apenas o líder decide e fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo. Já na liderança liberal, há total liberalidade para a tomada de decisões grupais ou individuais, com participação mínima do líder. E na liderança democrática, as diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo que é estimulado e assistido pelo líder.Refrescou a memória até aqui? Vamos seguir. Em relação à programação dos trabalhos, na liderança democrática, o líder determina providências para a execução das tarefas. Uma por vez, na medida em que são necessárias e de modo imprevisível para o grupo. Na liderança liberal é diferente, a participação do líder no debate é limitada, apresentando apenas alternativas ao grupo, esclarecendo que poderia fornecer informações, desde que solicitadas. Já na liderança democrática, o próprio grupo esboça providências e técnicas para atingir o alvo com o aconselhamento técnico do líder. As tarefas ganham novos contornos com os debates.Tranquilo, né? Vamos em frente, sem enrolação. Conversamos sobre a programação dos trabalhos e sobre a tomada de decisão. Vamos falar agora sobre a liderança em relação à divisão do trabalho.Aqui jovem, na liderança autocrática, o líder determina qual a tarefa que cada um deverá executar e qual será seu companheiro de trabalho. Diferentemente da liderança liberal, que tanto a divisão das tarefas como a escolha dos colegas ficam por conta do grupo, absoluta falta de participação do líder. Já na liderança democrática, a divisão das tarefas fica a critério do grupo e cada membro tem liberdade de escolher seus próprios colegas.Em relação à participação do líder, meu jovem, na liderança autocrática, o líder é pessoal e dominador nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada um. Já na liderança liberal, o líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou regular o curso das coisas. Faz apenas comentários quando perguntado. Na liderança democrática, por sua vez, o líder procura ser um membro normal do grupo, é objetivo e estimula com fatos, elogios ou críticas.E por fim jovem, a ênfase. Em relação à ênfase, na liderança autocrática, a ênfase é no líder. Na liberal, a ênfase é nos subordinados. E na liderança democrática, a ênfase é nos líderes e subordinados. Deu para entender essa parte? Posso ir embora? Eu vou, mas eu volto. Ainda preciso relembrar alguns assuntos. Até mais!

10 - Resumão EmÁudio: Função de Direção – Parte 1

Administração Geral EmÁudio: Resumão em Áudio - Função de Direção - Parte 2Fala jovem! Vamos continuar nosso resumão e ser aprovado.Vem comigo!Quero começar emáudio falando rapidinho com você sobre as pesquisas da Universidade de Ohio. Os autores dessa pesquisa dividiram os estilos de liderança em dois grandes grupos: 1. líderes focados na dimensão de estrutura e organização do trabalho, bem como nas tarefas a serem realizadas, de modo a estabelecer metas, prazos e padrões de desempenho. Esse grupo foi classificado como "estrutura de iniciação". 2. líderes preocupados em estabelecer relacionamentos de confiança e respeito no ambiente de trabalho. Esse grupo foi classificado como "consideração". Você precisa saber apenas isso. Sugiro que associe a ideia de consideração com ter consideração com o subordinado, para memorizar que dentro dessa classificação, a dimensão de atuação do líder de consideração está mais voltada à preocupação com os relacionamentos.Hora de falar da teoria bidimensional e das pesquisas da Universidade de Michigan. Vamos juntos. Aumenta esse som e foco na aprovação!Jovem, em linguagem bem simples, é a prima rica dos estudos de Ohio. A ideia é absolutamente a mesma. Porém, em razão do nome ser melhorzinho, essa teoria tornou-se mais popular. Simples assim! Também nessa classificação, temos dois grupos: os líderes, denominados de "Estrutura de Iniciação", aqueles preocupados com a estruturação e organização do trabalho, das tarefas a serem executadas. Nos estudos de Ohio, são denominados de líderes orientados para tarefas. Os líderes denominados de "consideração", aqueles preocupados em apoiar e estimular os liderados, preocupados em construir relacionamentos baseados em respeito e confiança são denominados de líderes orientados para as pessoas. Relacionamento, assunto relembrado até aqui.Vamos conversar agora sobre os quatro sistemas gerenciais de Like. Tá lembrado? Não? Deixa comigo!Likert, inspirado nas ideias da teoria bidimensional, desenvolveu um modelo que divide o comportamento dos líderes em quatro estilos: autoritário coercitivo, autoritário benevolente, consultivo e participativo. Vamos conversar sobre cada um deles.Vamos lá! No estilo autoritário coercitivo, o líder decide todo o processo. O que será feito, quando será feito e como será feito. Geralmente é encontrado em instituições com mão de obra intensiva, com nível de escolaridade mais baixo e tecnologia rudimentar. Por exemplo, segmento voltado para a construção.No estilo autoritário benevolente, o líder toma as decisões, mas permite que os subordinados possuam alguma liberdade ou flexibilidade no desempenho das tarefas. Encontrado em empresas industriais, com mão de obra e tecnologia mais especializada e apurada, mas ainda com o controle sobre o comportamento das pessoas. Indústria e linhas de montagem são alguns exemplos desse sistema.No estilo consultivo, por sua vez, o líder consulta os subordinados antes de estabelecer os objetivos e tomar as decisões. É geralmente utilizado em empresas de serviços, como bancos e financeiras, e áreas administrativas das empresas industriais mais organizadas.E por fim, mas não menos importante, o estilo participativo, que apresenta como principal característica o envolvimento total dos empregados na definição dos objetivos e das decisões. É o estilo recomendado por Likert, sendo, no entanto, ainda pouco encontrado na prática. É encontrado em empresas de sofisticada tecnologia, de pessoal especializado e preparado, desenvolvendo atividades extremamente complexas.Deu para entender? Maravilha! Na visão de Like, dentre esses sistemas de liderança, o mais apropriado era o sistema participativo. Beleza até aqui? Refresquei a sua memória? Maravilha.Fico por aqui, mas não vá embora. No próximo áudio, a gente continua nosso resumão. Até lá!

11 - Resumão EmÁudio: Função de Direção – Parte 2

Administração Geral EmÁudio: Resumão em Áudio - Função de Direção - Parte 3Fala meu amigo e minha amiga! Beleza? Preparado para mais conhecimento? Bora continuar nosso resumão e ser aprovado. Vem comigo!Quero começar nosso emáudio falando da teoria do grid gerencial de Blake e Mouton. Blake e Mouton perceberam que existiam níveis distintos na orientação para a tarefa e na orientação para pessoas. Um líder nem sempre era totalmente orientado para tarefas ou totalmente orientado para pessoas, conforme proposto pela teoria bidimensional. Assim, era necessário criar um modelo que conseguisse retratar esses níveis distintos. De forma semelhante à teoria bidimensional, a teoria do grid baseia-se em duas variáveis: foco nas pessoas e foco nas tarefas. Mas Blake e Mouton propõem que esse foco pode ser mensurado em uma escala de 1 a 9. Foco máximo seria representado pelo 9 e o foco mínimo seria representado pelo 1.Dessa forma, ao avaliar o comportamento de um líder, Blake e Mouton atribuíam um valor de 1a 9 para o foco nas pessoas. E um valor também de 1 a 9 para o foco nas tarefas. E, posteriormente, representavam esse líder dentro de um grid. Só você imaginar aí, na sua cabeça, um quadrante. Se a pessoa tivesse nota 1 no foco nas tarefas e nota 1 no foco nas pessoas, então teria baixo foco nas tarefas e nas pessoas. Assim, seria o líder "Leissez-faire". A nomenclatura seria a "liderança empobrecida". E as características seriam grau mínimo de esforço do líder, tanto para tarefas quanto para pessoas. Se a pessoa tivesse nota 1 no foco nas tarefas e nota 9 no foco nas pessoas, então teria baixo foco em tarefas, mas alto foco em pessoas. Assim, seria um líder simpático. A nomenclatura seria "clube de campo". E as características seriam de um líder que concentra todas as energias em atender às necessidades das pessoas. Cria-se um ambiente agradável e confortável para o ritmo de trabalho.Se a pessoa tivesse nota 5 no foco nas tarefas e nota 5 no foco nas pessoas, então teria o foco médio em tarefas e foco médio em pessoas. Assim, seria um líder diretivo autocrático. A nomenclatura seria "líder meio termo" ou "homem organizacional". E as características seriam equilíbrio entre atender às necessidades das pessoas e a busca por resultados.Se a pessoa tivesse nota 9 no foco nas tarefas e nota 1 no foco nas pessoas, então teria alto foco em tarefas e baixo foco em pessoas. Assim, seria um líder intermediário. A nomenclatura seria "autoridade obediência" ou "líder tarefa". E as características seriam os resultados e a produtividade como prioridade. As necessidades das pessoas são realizadas de forma mínima.Por fim, se a pessoa tivesse nota 9 no foco nas tarefas e nota 9 no foco nas pessoas, então teria alto foco em tarefas e foco em pessoas. Assim, seria um líder integrador. A nomenclatura seria "liderança de equipes". E as características seriam o estilo ideal de liderança, comprometimento de todo o grupo com os resultados, havendo apoio, suporte e confiança por parte do líder.Posso continuar? Então vamos em frente!Para finalizar nosso módulo, vou relembrar algumas das teorias situacionais que conversamos ao longo dos nossos áudios, para fins de concursos. Centramos nossos esforços em três teorias situacionais: Teoria de Fiedler, Curva da Maturidade de Hersey e Blanchard, Continnum de liderança.Vou dar uma atenção maior à teoria de Fiedler. Beleza?Segundo o modelo proposto por Freddy Fiedler, o desempenho eficaz do grupo depende da combinação apropriada entre o estilo de interagir do líder e o de seus subordinados. No intuito de moldar o seu estilo de interação, o líder deve considerar três variáveis contigenciais: relacionamento líder-liderado, estrutura da tarefa e poder de posição do líder.O Relacionamento líder-liderado corresponde ao nível de confiança, respeito e reciprocidade que existe entre o líder e os liderados. Em organizações com cultura mais competitiva e agressiva, por exemplo, tendemos a ter um relacionamento liderado ruim.A Estrutura da tarefa consiste no nível de maturidade e padronização das rotinas de trabalho. Quanto mais conhecidas as atividades, maior será o nível de estrutura da tarefa. A existência, por exemplo, de manuais, normas, cartilhas e procedimentos é um bom indicativo de um alto nível de estrutura da tarefa.O Poder de posição consiste no poder legítimo, poder de autoridade formal que existe do líder em relação ao liderado. Se os liderados são subordinados ao líder ou se o líder possui poder, até mesmo para determinar a demissão de um liderado, teremos um alto nível de poder de posição. Ao conjuntar essas três variáveis e colocá-las no modelo, temos o desempenho esperado dentro de uma orientação de liderança mais voltada para pessoas e uma orientação de liderança mais voltada para a tarefa.Jovem, preciso ainda falar da curva da maturidade de Hersey e Blanchard. Ouvidos bem abertos, hein? Esse tópico despenca em provas.A teoria de liderança proposta por Hersey e Blanchard propõe que o estilo de liderança a ser adotado depende principalmente da maturidade do liderado. Entenda a maturidade como capacidade, competência, mais vontade de realizar determinada tarefa. Algumas bancas organizadoras e autores utilizam o termo "grau de prontidão" para se referir ao conceito de maturidade. Aceite como sinônimos. Beleza?É isso, jovem. Finalizo o nosso módulo aqui. Espero que você tenha gostado. Mais uma vez, muito obrigado pela sua companhia. Bons estudos e foco na aprovação. Espero te encontrar mais vezes. Abraço. Tchau!

12 - Resumão EmÁudio: Função de Direção – Parte 3

TCDF 2026 · Analista Administrativo de Controle ExternoAdministração Geral e PúblicaDireção, Liderança e MotivaçãoTCDF

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01 - Função de Direção

02 - Liderança – Parte 1

03 - Liderança – Parte 2

04 - Evolução do Estudo da Liderança

05 - Teorias de Liderança: Teorias dos Traços de Personalidade

06 - Teorias de Liderança: Teoria Bidimensional

07 - Teorias de Liderança: Teoria do Grid Gerencial

08 - Teorias Situacionais (Contingenciais) – Parte 1

09 - Teorias Situacionais (Contingenciais) – Parte 2

10 - Resumão EmÁudio: Função de Direção – Parte 1

11 - Resumão EmÁudio: Função de Direção – Parte 2

12 - Resumão EmÁudio: Função de Direção – Parte 3

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Administração Geral e Pública
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