Purple - Módulo

Gestão de Pessoas e Administração Geral

Olá, neste módulo vamos falar sobre Motivação.

Vamos começar?

MÓDULO 10

Motivação

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - MotivaçãoBom dia, Boa tarde, Boa Noite ou Boa Madrugada! Bem-vindo a mais um módulo do nosso curso de Gestão de Pessoas e Administração Geral! Vamos juntos embarcar nesta jornada de aprendizado e crescimento! Som na caixa! Galera, motivação significa motivo para a ação. Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, isto é, tudo aqui‐ lo que dá́ origem à propensão a um determinado comportamento. No ambiente organizacional, a motivação é o processo de estimular um talento organizacional para que empreenda ações que irão preencher uma necessidade ou desejo individual, mas que estará́ sintonizada com um determinado comportamento ou meta almejada pela empresa. A motivação é a força propulsora do comportamento e dá sentido, dá intensidade e direção. Ela representa um conjunto de forças que leva as pessoas a se engajarem em algum tipo de comportamento mais do que qualquer outro comportamento alternativo. Você conseguiria me dar o conceito de direção, intensidade e permanência? Calma, eu te ajudo! Direção é o objetivo do comportamento motivado. É a direção para a qual a motivação leva o comportamento. A intensidade é a magnitude, o tamanho da motivação. E a permanência é a duração da motivação. Durante quanto tempo a pessoa fica motivada. Esses três elementos fundamentais fazem com que, quando uma pessoa está motivada, ela trabalhará com mais ardor e intensidade e com maior satisfação. Mas altos níveis de esforço nem sempre conduzem a um desempenho ou resultado favorável. No trabalho, é preciso que esse esforço seja canalizado na direção que possa beneficiar tanto a organização como a pessoa. Direção do esforço e sua intensidade são básicos para o alcance dos objetivos organizacionais e individuais. A motivação é um contínuo processo de satisfação de necessidades individuais. Assim, o alcance de objetivos organizacionais deve proporcionar também o alcance de objetivos individuais. A motivação se refere a um esforço individual. Ela exige a descoberta e o entendimento das necessidades e dos desejos dos funcionários, uma vez que ela se origina no interior de um indivíduo. A motivação para o trabalho refere-se ao estado emocional e psicológico que impulsiona alguém a se envolver em uma tarefa ou atividade com vontade e determinação. É, portanto, o desejo interno que leva uma pessoa a perseguir metas e alcançar objetivos. Segundo o nosso querido Chiavenato, motivação significa proporcionar um motivo ou propósito a uma pessoa para que ela se comporte de determinada forma. Motivar, portanto, significa despertar o interesse e o entusiasmo por alguma coisa. Tranquilo até aqui? Vamos seguir... Jovem, as pessoas são diferentes no que tange à motivação, não é mesmo? As necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento. Apesar de todas essas diferenças, o processo que dinamiza o comportamento é mais ou menos semelhante para todas as pessoas. Nesse sentido, existem três premissas que explicam o comportamento humano: •	O comportamento é causado por estímulos internos ou externos: existe uma causalidade do comportamento. •	O comportamento é motivado: ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano. •	O comportamento é orientado para objetivos: em todo comportamento existe sempre um impulso, desejo, necessidade, tendência, expressões que servem para designar os motivos do comportamento. Assunto entendido até aqui? No próximo em áudio falaremos do ciclo motivacional. Até lá! Tchau!

01 - Motivação 

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Ciclo MotivacionalFala, galera! Beleza? Bora evoluir mais um pouquinho nos nossos estudos? Aumenta o som aí, que chegou a hora de estudarmos o ciclo motivacional! O ciclo motivacional é um processo que se inicia com o surgimento de uma necessidade, que é basicamente uma força que desencadeia o comportamento. Quando uma necessidade aparece, ela perturba o estado de equilíbrio do indivíduo, criando tensão e desconforto. Para aliviar essa tensão, a pessoa se engaja em um comportamento ou ação que busca satisfazer a necessidade. Se bem-sucedida, essa ação traz satisfação, aliviando a tensão e restaurando o equilíbrio do organismo. À medida que o ciclo se repete, o indivíduo aprende e aprimora comportamentos que são eficazes em satisfazer suas necessidades. Uma necessidade satisfeita deixa de motivar o comportamento, pois não causa mais tensão, mas nem sempre a necessidade pode ser satisfeita, concorda comigo? Ela pode ser frustrada (quando há um obstáculo que impede a satisfação da necessidade) ou compensada (quando a necessidade é direcionada para outro objeto, pessoa ou situação). Na frustração, a tensão não resolvida pode se manifestar de maneiras indiretas, seja através de reações psicológicas como agressividade, descontentamento e apatia, ou através de reações físicas como tensão nervosa e problemas de saúde. Deu para entender? Bem tranquilo, né? Fico por aqui! Daqui a pouco eu volto para falarmos das teorias motivacionais! Até mais! Tchau!

02 - Ciclo Motivacional 

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Teorias MotivacionaisOlá! Voltei! Bora falar sobre as teorias motivacionais!? Vamos juntos! Galera, as teorias da motivação podem ser classificadas em duas abordagens diferentes: Teorias de processo e Teorias de conteúdo. As Teorias de Conteúdo se relacionam principalmente com aquilo que está dentro do indivíduo ou do ambiente que envolve um indivíduo e que energiza ou sustenta o seu comportamento. Elas proporcionam uma visão geral das necessidades humanas e ajudam o gestor a entender o que as pessoas desejam ou o que poderá satisfazer as suas necessidades. Já as Teorias de Processo verificam como o comportamento é ativado, dirigido, mantido e como termina. Além dessas duas teorias, você também precisa conhecer a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow. Essa teoria explica como e por que atribuímos distintos valores a diferentes recompensas. Isso se dá, pois, nossas necessidades se encontram em uma hierarquia e algumas são mais capazes de impulsionar nosso comportamento do que outras. Maslow afirma que as necessidades humanas estão organizadas em uma hierarquia de necessidades, formando uma pirâmide. Ele acredita que as necessidades de segurança e as necessidades fisiológicas são necessidades primárias. Já as necessidades sociais, de estima e de autorrealização são necessidades secundárias. As necessidades fisiológicas são necessidades vegetativas relacionadas com fome, cansaço, sono, desejo sexual etc. Dizem respeito à sobrevivência do indivíduo e da espécie e constituem pressões fisiológicas que levam o indivíduo a buscar ciclicamente a sua satisfação. As necessidades de segurança levam o indivíduo a proteger-se de todo perigo real ou imaginário, físico ou abstrato. A busca de segurança, desejo de estabilidade, fuga ao perigo, busca de um mundo ordenado e previsível decorrem dessas necessidades. Assim como as necessidades fisiológicas, as de segurança estão relacionadas com a sobrevivência do indivíduo. Já as necessidades sociais estão relacionadas com a vida associativa do indivíduo com outras pessoas: relações de amizade, busca de participação em grupos levam o indivíduo à adaptação social ou não. As necessidades de estima estão relacionadas com a autoavaliação e autoestima do indivíduo. Sua satisfação conduz a sentimentos de autoconfiança, autoapreciação, reputação, reconhecimento, amor-próprio, prestígio, status, valor, força, poder, capacidade e utilidade. Sua frustração pode produzir sentimentos de inferioridade, fraqueza e desamparo. E, por fim, as necessidades de autorrealização estão relacionadas com o desejo de cumprir o potencial de realização de cada indivíduo expresso por meio do desejo de se tornar mais do que é e de vir a ser tudo aquilo que se pode ser. Estão relacionadas com a plena realização daquilo que cada um tem de potencial. E aí, conseguiu me acompanhar? Beleza! Jovem, quero combinar um negócio com você... A partir do próximo em áudio, vou separar as teorias por blocos, ok? Vamos conversar sobre cada uma delas, separadamente, em áudios diferentes. Combinado? Até daqui a pouco! Tchau!

03 - Teorias Motivacionais 

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Teoria dos dois fatoresFala, meu querido! Fala, minha querida! Como vão os estudos? Bora aprender mais um pouquinho!? Vem comigo! Neste em áudio falaremos da teoria dos dois fatores, beleza? Vamos lá! Frederick Herzberg foi outro psicólogo americano que escreveu sobre motivação, e sua teoria mais significativa ficou conhecida como a teoria dos dois fatores, quais sejam: os higiênicos e os motivacionais. A principal inovação está em enfatizar que motivação e satisfação não são construtos lineares, isto é, ressaltar que, quando se está motivado, busca-se satisfação e, quando se está satisfeito momentaneamente, as necessidades diminuem, assim como a motivação, como era pressuposto em outras teorias motivacionais. Diferentemente disso, Herzberg afirma que os fatores necessários para gerar satisfação no trabalho são diferentes daqueles requeridos para que estejamos motivados. Os fatores higiênicos são aqueles necessários para assegurar uma satisfação mínima e estão relacionados às condições de trabalho, às instalações, aos recursos e ao ambiente de trabalho – como o clima organizacional, as relações entre chefias e colaboradores, os regulamentos e normas internos, a forma como o trabalho é dividido e atribuído entre os funcionários e também o salário. Herzberg usa a palavra higiênico para classificar esse grupo de fatores dado seu caráter apenas preventivo, ou profilático, no sentido de que a existência deles apenas evita a insatisfação, não garante que as pessoas se esforçarão com mais intensidade ou persistência em suas atividades, ou seja, não é capaz de motivar, porém pode desmotivar os colaboradores. Quando ótimos, evitam a insatisfação, mas não conseguem elevar a satisfação. E quando a elevam, não conseguem sustentá-la ou mantê-la por muito tempo. Porém, quando precários, provocam insatisfação. Por isso, são profiláticos e preventivos: apenas evitam a insatisfação, mas não causam a satisfação. Seu efeito é como o de certos remédios: evitam a infecção ou combatem a dor de cabeça, mas não melhoram a saúde. Daí o nome de fatores insatisfacientes. Deu para entender? De acordo com Chiavenato, fatores higiênicos ou fatores extrínsecos estão localizados no ambiente que rodeia o indivíduo e se referem às condições dentro das quais ele desempenha seu trabalho. Não estão sob o controle do indivíduo, pois são administrados pela empresa, tais como: salários, benefícios sociais, tipo de chefia ou supervisão que o indivíduo recebe, condições físicas de trabalho, políticas da empresa, clima de relações com a direção, regulamentos internos etc. São fatores do contexto que circunda o indivíduo e que no passado eram privilegiados pelas empresas em suas políticas de pessoal. Já os fatores motivacionais são os que de fato conseguem influenciar a intensidade e a persistência dos esforços dos colaboradores e que, portanto, aumentam a produtividade e a qualidade do trabalho, ou seja, são os que, quando presentes, motivam: possibilidade de uso das habilidades pessoais, liberdade para decidir sobre o próprio trabalho, possibilidade de crescimento, promoções, autodesenvolvimento e outros. Fatores motivacionais ou fatores intrínsecos estão relacionados com o conteúdo do cargo ou com a natureza das tarefas que o indivíduo executa. Estão sob controle do indivíduo e envolvem sentimentos de autorrealização, crescimento e reconhecimento profissional. Dependem da natureza das tarefas que o indivíduo executa. Quando ótimos, os fatores motivacionais provocam satisfação. Porém, quando são precários, geram a insatisfação. Daí o nome de fatores satisfacientes. Assim, “o oposto de satisfação profissional não é a insatisfação, mas nenhuma satisfação profissional, e o oposto de insatisfação profissional é nenhuma insatisfação profissional e não a satisfação”. Em outros termos, a teoria dos dois fatores de Herzberg afirma que: •	A satisfação no cargo é função do conteúdo ou das atividades desafiantes e estimulantes do cargo que a pessoa desempenha: são os fatores motivacionais ou satisfacientes. •	E a insatisfação no cargo é função do contexto, ou seja, do ambiente de trabalho, do salário, dos benefícios recebido, da supervisão, dos colegas e do contexto geral que envolve o cargo ocupado: são os fatores higiênicos ou insatisfacientes. Galera, atenção! Muitas questões cobram um comparativo da Teoria de Maslow com a Teoria de Hezberg. Então, grave essas teorias, beleza? Assunto entendido até aqui? Maravilha! No próximo em áudio estudaremos a Teoria das Necessidades Adquiridas. Até lá!

04 - Teoria dos dois fatores

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Teoria das Necessidades AdquiridasOpa! Bem-vindo de volta! Preparado para colocar mais um tijolinho de conhecimento no seu caminho, rumo à aprovação!? Então, cola em mim e aumenta o som aí! Hora de estudarmos a Teoria das Necessidades Adquiridas! A Teoria das Necessidades Adquiridas McClelland estabelece que a motivação humana é dominada por três necessidades: de realização, de poder e de afiliação. Cada uma dessas necessidades varia de pessoa para pessoa. Também é conhecida como Teoria das Necessidades Adquiridas (guarde esse nome dado que aparece em muitas questões) porque estabelece que as necessidades são influenciadas pelo background cultural e pelas experiências de vida. Essa teoria estabelece, ainda, que a motivação e a eficácia das pessoas podem ser ampliadas pelo ambiente, proporcionando a combinação ideal de cada uma das três necessidades. A Teoria de McClelland sugere que o desenvolvimento inicial das pessoas é capaz de determinar suas necessidades. Assim, a necessidade de poder refere-se ao desejo de influenciar, controlar ou ter impacto sobre outras pessoas e situações. Por outro lado, a necessidade de afiliação está relacionada ao desejo de estabelecer e manter relacionamentos sociais, buscar a aprovação dos outros e evitar conflitos. Indivíduos com alta necessidade de afiliação geralmente valorizam a harmonia e a cooperação em grupos. Segundo Sobral e Peci, uma teoria mais contemporânea de conteúdo é a das três necessidades desenvolvida por David McClelland. O autor baseou-se no modelo de John Atkinson, que relaciona o comportamento a três impulsos básicos: necessidades de realização, necessidades de poder e necessidades de afiliação. A Necessidade de realização é um impulso inconsciente de fazer melhor em direção a um padrão definido de excelência. Pessoas com elevada necessidade de realização apresentam uma forte necessidade de estabelecer e cumprir metas desafiadoras. São pessoas que escolhem situações que percebem como de riscos moderados, em que acreditam ter habilidades suficientes ou boas chances de obtenção de sucesso na realização das tarefas correspondentes. A Necessidade de poder é um impulso inconsciente de possuir o controle dos meios de influenciar outras pessoas. Pessoas com alta necessidade de poder tentam de alguma forma destacar-se ou causar impacto diante de outras pessoas, em detrimento de trabalhar com algo em que possam ter bom desempenho. São pessoas que tendem a assumir mais riscos, desde que sejam visíveis aos que desejam impressionar. Essas pessoas buscam ou disputam posições de liderança com vistas a adquirir status e prestígio. Como têm alta necessidade de poder, preferem situações competitivas a situações de cooperação. Já a Necessidade de afilição é um impulso inconsciente de estabelecer relações de amizade e interação humana. Pessoas com elevada necessidade de aﬁliação querem ser amadas e pertencer a grupos. São pessoas que optam por passar o tempo com amigos próximos, escrever cartas ou telefonar para amigos ou familiares. Não gostam de situações de alto risco ou de incerteza e atuam melhor em ambiente cooperativo. Mas, jovem, essa necessidade de aﬁliação pode afetar a objetividade das decisões dos gerentes, levando-os a decidir em função do aumento de sua popularidade ao invés de promover os interesses da organização. Teoria das necessidades adquiridas entendida? Vou fazer uma pausa e daqui a pouco eu volto para falarmos da Teoria ERC! Tchau!

05 - Teoria das Necessidades Adquiridas

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Teoria ERCOlá, jovem! Bem-vindo a mais um em áudio! A partir de agora, estudaremos da Teoria ERC! Antes que você me pergunte, já te adiando que a Teoria ERC, desenvolvida por Clayton Alderfer, é um modelo de motivação no ambiente de trabalho que revisita e expande a famosa Hierarquia de Necessidades de Abraham Maslow. ERC é um acrônimo para Existence (Existência), Relatedness (Relacionamento) e Growth (Crescimento). Alderfer reformulou a Hierarquia de Necessidades de Maslow, que é dividida em cinco níveis, em três categorias mais amplas e inter-relacionadas: Existência, relacionamento e crescimento. A existência se refere às necessidades básicas de sobrevivência e segurança, semelhante às necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow. Inclui aspectos como comida, abrigo e condições de trabalho seguras. O relacionamento engloba as necessidades sociais e de relacionamento. Está relacionada à interação com outras pessoas, incluindo a criação e manutenção de relacionamentos interpessoais significativos. Isso corresponde, em parte, às necessidades sociais e de estima de Maslow. E o crescimento está focado no desenvolvimento pessoal e realização. Essa categoria está alinhada com as necessidades de estima e autorrealização de Maslow, abrangendo o desejo de fazer contribuições significativas e o desenvolvimento de competências e habilidades pessoais. Esse áudio foi suave, né? Jaja eu volto para falarmos da Teoria X e da Teoria Y. Não me abandona agora não! Até daqui a pouco!

06 - Teoria ERC

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Teoria X e Teoria YFala, galera! Beleza? Voltei, hein! Sem enrolação, se ajeita aí, que agora nós estudaremos a Teoria X e da Teoria Y. Meu povo, como Maslow, Douglas McGregor também foi psicólogo e professor no Instituto de Tecnologia de Massachusetts, nos EUA. Foi um estudioso da área social e publicou sua maior obra, intitulada O lado humano da empresa, em 1960, afirmando nela que o homem encontra a satisfação das necessidades, trazidas por Maslow, no próprio trabalho. Para esse autor, o trabalhador pode ser do tipo X ou do tipo Y, o que resultou em sua teoria X e Y. A Teoria X se baseia em concepções distorcidas a respeito do ser humano, como: é indolente e preguiçoso e trabalha o mínimo possível em troca de recompensas salariais; falta-lhe ambição, não quer assumir responsabilidades e prefere ser dirigido e sentir-se seguro; é egocêntrico, seus objetivos individuais opõem-se aos objetivos da empresa; resiste às mudanças, procura segurança e não assume riscos e é dependente e incapaz de autodisciplina e precisa ser controlado. Devido a essas premissas errôneas, a Teoria X prega a administração focada apenas nos objetivos da empresa, que controla e coage as pessoas e usa a remuneração como forma de recompensa ou punição. Já a Teoria Y, baseia-se em concepções atuais a respeito do ser humano: não tem desprazer em trabalhar; tem motivação, padrões de conduta, potencial de crescimento e capacidade de assumir responsabilidades; tem imaginação e criatividade; pode ter satisfação (recompensa) ou desagrado (punição) e percebe o trabalho como algo tão natural como jogar ou descansar. A partir dessas concepções, a Teoria Y desenvolve um estilo de direção aberto, dinâmico e democrático, no qual administrar é um processo de criar oportunidades, libertar potenciais, remover obstáculos, encorajar o crescimento individual e proporcionar orientação quanto a metas e objetivos. Deu para entender? Essas foram as teorias X e Y! Fico por aqui! Até o próximo áudio! Tchau!

07 - Teoria X e Teoria Y

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Teoria da ExpectativaBom dia, boa tarde, boa noite! Não importa o horário, é sempre um prazer ter você aqui! Neste em áudio, falaremos da Teoria da Expectativa! Galera, a teoria da expectativa de Victor Vroom, busca compreender os fatores que guiam a direção de nossa motivação. Ou seja, o processo de escolha de um dentre vários outros comportamentos alternativos para a resolução de necessidades. De acordo com essa teoria, essa escolha depende de três fatores: valência, instrumentalidade e expectativa. A valência é o valor atribuído para cada uma das recompensas. A Instrumentalidade é a percepção individual da probabilidade de que o desempenho conduzirá a certos resultados. E a Expectativa é a percepção individual de que o esforço acarretará o desempenho desejado. Essa teoria se baseia no pressuposto de que as pessoas são motivadas a agir de uma certa maneira quando acreditam que seus esforços resultarão em um desempenho eficaz e que esse desempenho, por sua vez, levará a recompensas desejadas. Em outras palavras, jovem, a motivação é impulsionada pela relação entre o esforço, o desempenho e as recompensas. A Relação entre esforço e desempenho é a probabilidade percebida pelo indivíduo de que um determinado esforço pessoal o levará ao desempenho. A pessoa acredita que o trabalho intenso a levará a atingir um bom desempenho. A Relação entre desempenho e recompensa é o grau em que o indivíduo acredita que o bom desempenho o levará ao alcance do resultado desejado. Em outras palavras, o indivíduo acredita que o bom desempenho no trabalho trará determinadas recompensas. Já a Relação entre recompensas e objetivos pessoais é o grau em que a recompensa organizacional poderá satisfazer as necessidades pessoais do indivíduo e a atratividade que essa recompensa tem para o indivíduo. As recompensas são atrativas porque satisfazem necessidades do indivíduo. Segundo Banov, o modelo de expectativa diz que a motivação é a consequência dos resultados que um indivíduo busca e sua estimativa de que a ação conduzirá aos resultados desejados, ou seja, se uma pessoa deseja alguma coisa com muita intensidade e se ela possui as condições necessárias para alcançá-la, irá em busca do que deseja. E aí, conseguiu me acompanhar? Teoria da Expectativa entendida? Beleza! Daqui a pouco eu volto para iniciarmos os nossos estudos sobre a teoria da equidade. Até mais! Tchau!

08 - Teoria da Expectativa

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Teoria da EquidadeOlá! Voltei! Que alegria ter você comigo em mais um em áudio! Chegou a hora de falarmos da teoria da equidade! Meu caro jovem, a Teoria da Equidade, desenvolvida por J. Stacy Adams, é uma teoria de motivação no contexto organizacional que se concentra na percepção de justiça e equidade no local de trabalho. De acordo com essa teoria, os indivíduos avaliam sua própria motivação com base na comparação entre os esforços que eles investem em seu trabalho e as recompensas que recebem em troca, em relação aos esforços e recompensas de seus colegas de trabalho. Essa teoria tem a ver com a percepção da justiça no trabalho. Por exemplo: imagine que você ficou sabendo que um colega, na mesma função que você e com as mesmas habilidades, ganha um salário muito melhor do que o seu. Como se sentiria? Provavelmente injustiçado, né? Há evidências de que os trabalhadores comparam suas remunerações entre si e que a percepção de injustiça pode afetar o quanto eles se dedicam ao trabalho. Para a teoria da equidade, eles não só comparam seus ganhos no trabalho (resultados) com o quanto se dedicam a ele (entradas), mas também comparam sua própria relação resultados-entradas com a dos colegas. Quando essas relações parecem iguais, a situação é percebida como justa e há equidade. Se as relações forem desiguais, os funcionários se sentirão injustiçados. O ponto de referência do funcionário para fazer essas comparações é uma variável importante. Há três categorias de referência: o outro, o sistema e o próprio. “O outro” pode ser indivíduos com empregos parecidos na mesma empresa, amigos, vizinhos e colegas de profissão. “O sistema” são as políticas de remuneração explícitas ou implícitas, procedimentos organizacionais e a administração desse sistema. E o “próprio” é a relação entre as entradas e os resultados de cada indivíduo. Chiavenato ensina que quando uma pessoa percebe uma inequidade, ela escolhe uma das seguintes alternativas de comportamento: •	Mudar suas contribuições (reduzindo o seu esforço no trabalho). •	Mudar as recompensas recebidas (mantendo a quantidade de produção e reduzindo a qualidade do trabalho ou reclamando da recompensa recebida). •	Modificar os pontos de comparação (procurando meios de fazer as coisas parecerem melhores). •	Ou modificar a situação (transferindo para outra situação ou saindo da organização). Deu para entender? Ufa! São muitas teorias, né? Mas calma! Vou fazer uma pausa rapidinha e da já já eu tô de volta! Até mais!

09 - Teoria da Equidade

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Teoria do ReforçoOpa! Voltei! Não disse que ia ser rápido!? Respira fundo e vamos aprender mais um pouco! Hora da teoria do reforço! Galera, a teoria do reforço de Skinner afirma que o comportamento das pessoas pode ser influenciado e controlado através do reforço (recompensa) dos comportamentos desejados e ignorando as ações não desejadas (o castigo do comportamento não desejado deve ser evitado na medida em que tal contribuiria para o desenvolvimento de sentimentos de constrangimento ou mesmo de revolta). Skinner olhou para o comportamento de forma diferente. O comportamento não seria apenas uma resposta a um estímulo, mas um operante no ambiente, a partir das suas consequências (positivas ou negativas) determinam sua manutenção. De acordo com Chiavenato, a teoria do reforço é uma teoria comportamental: ela salienta que o reforço (feedback) condiciona o comportamento. O comportamento não é causado pelos eventos cognitivos internos do indivíduo, mas pelo ambiente. Esta teoria ignora o estado íntimo da pessoa e se concentra no que acontece à pessoa quando ela toma uma determinada ação. O comportamento é controlado por reforços externos ou consequências imediatas que, quando imediatamente seguidos à resposta, aumentam a probabilidade de que o comportamento seja repetido. A Teoria do Reforço propõe apenas o uso do reforço positivo, em que a motivação ocorre pelo prazer e recompensas recebidas e, pelo reforço negativo, a retirada de algo indesejável. A ideia básica é a de que os comportamentos reforçados tendem a se repetir e tornam-se condicionados. Programas de reconhecimento e envolvimento dos colaboradores são baseados nessa premissa. A mudança de comportamento identifica quatro tipos de consequências, chamadas contingências do reforço, que aumentam, mantém ou diminuem a probabilidade de o comportamento se repetir: o reforço positivo, a punição, o reforço negativo e a extinção. O reforço positivo ocorre quando a introdução de uma consequência aumenta ou mantém a frequência ou a probabilidade futura de um determinado comportamento. A punição se dá́ quando uma consequência diminui a frequência ou a probabilidade futura de um comportamento. Já o reforço negativo ocorre quando a remoção ou evitação de uma consequência aumenta ou mantém a frequência ou a probabilidade futura de m determinado comportamento. E a extinção ocorre quando o comportamento visado diminui porque nenhuma consequência o sucede. Não tem muito mistério, né? Assunto bem tranquilo... No próximo áudio nós falarmos da teoria da fixação dos objetivos. Até lá! Tchau!

10 - Teoria do Reforço

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Teoria da Fixação dos ObjetivosFala, meu povo! Bora estudar mais uma teoria? Chegou a hora da teoria da fixação dos objetivos! Aumenta o som aí e vamos juntos! Galera, a fixação de metas é um método muito útil para aumentar o desempenho do funcionário. Da perspectiva motivacional, meta é um objetivo que tem algum significado. Na maioria das organizações as metas são utilizadas para dois propósitos. Primeiro, elas fornecem um referencial útil para administrar a motivação. A teoria de definição de metas para a motivação pressupõe que o comportamento seja resultado de metas e intenções conscientes. Por essa razão, ao definir as metas para as pessoas na organização, um gestor deve ser capaz de influenciar esses comportamentos. Diante dessa premissa, o desafio é desenvolver a compreensão total do processo pelo qual as pessoas definem as metas e trabalham para alcançá-las. Na versão original da teoria da definição de metas, esperava-se que duas características específicas da meta – a dificuldade e a especificação da meta – formassem o desempenho. A Especificidade se refere à precisão com a qual uma meta ou objetivo é definido. Aumentos quantificáveis da especificidade reduzem a ambiguidade e, assim, ajudam os colaboradores a concentrar seus esforços. Portanto, jovem, geralmente, é uma boa ideia evitar estabelecer ou definir metas em termos amplos ou ambíguos. Aumentar a dificuldade da meta também pode resultar em maior desempenho. Segundo algumas pesquisas, quanto mais difícil, mais desafiadora. O maior desafio, por sua vez, resulta em maior empenho da parte de um colaborador, mas uma limitação importante desse argumento é que as metas precisam ser viáveis. Fixar metas distantes da realidade ou inquestionavelmente fora do alcance do colaborador poderá́ provocar frustração e rejeição. Por fim, a aceitação. Os colaboradores também precisam concordar com as metas fixadas, jovem. A aceitação da meta é possível quando ela corresponde às aspirações pessoais. Portanto, metas difíceis e específicas, aceitas por um colaborador, resultarão em maior desempenho. Essa linha de raciocínio indica que os gerentes precisam incentivar os empregados a se concentrarem em metas mensuráveis e desafiadoras, enquanto tentam obter o compromisso de cumprimento. Deu para entender? Daqui a pouco eu volto para batermos um papo sobre a Teoria Z. Até jaja!

11 - Teoria da Fixação dos Objetivos

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Teoria ZOlá! Voltei! Como combinado, estudaremos agora a Teoria Z! Vamos lá? Som na caixa! Jovem, a Teoria Z de William G. Ouchi é uma abordagem de gestão que enfatiza a confiança, a lealdade e as relações interpessoais profundas dentro do local de trabalho. Essa teoria Z foi influenciada em grande parte pelas práticas de gestão japonesas, buscando integrar as melhores características das abordagens orientais e ocidentais de gestão. Ouchi formulou a Teoria Z num momento em que o mundo empresarial estava tentando entender o sucesso das empresas japonesas. Ele comparou as diferenças culturais e de gestão entre Japão e Estados Unidos, propondo um modelo híbrido. A Teoria Z se concentra em vários conceitos principais que diferenciam sua abordagem de outras teorias de gestão. Bora bater um papo sobre cada um desses conceitos? Vem comigo! O primeiro conceito que iremos conversar é a “Confiança e Relações Estreitas no Local de Trabalho”. A Teoria Z destaca a importância da confiança e do entendimento mútuo entre empregados e empregadores e fomenta uma cultura organizacional em que os funcionários se sentem valorizados e parte integrante da empresa. Na teoria Z há um foco em relações de trabalho duradouras, promovendo um ambiente de trabalho mais estável e harmonioso. Ah! Também há envolvimento e Responsabilidade Compartilhada, ok? O segundo conceito é o “Incentivo à participação dos funcionários nas decisões e operações da empresa”. O que isso quer dizer, jovem?odos na organização compartilham responsabilidade pelo seu sucesso ou fracasso. Essa abordagem busca criar um senso de pertencimento e motivação entre os funcionários. Beleza? Por fim, o conceito de “Desenvolvimento de Habilidades e Carreira de Longo Prazo”. A Teoria Z encoraja o desenvolvimento contínuo de habilidades e competências dos funcionários e emprega um modelo de emprego de longo prazo, contrapondo-se a modelos de alto turnover. Além disso, essa teoria valoriza o crescimento pessoal e profissional, visando reter talentos e desenvolver expertise interna. A teoria Z proporciona a base para todo programa de administração orientado para a gestão de pessoas da empresa: todas as decisões organizacionais devem ser tomadas através do consenso, com ampla participação das pessoas e orientadas para o longo prazo. Assim, a Teoria Z requer os seguintes cuidados: •	Um claro sentido dos propósitos e crenças; •	Um compromisso geral com a excelência; •	Uma clara estratégia dos negócios; •	Uma equipe forte voltada para a solução dos problemas; •	Uma estrutura de trabalho e de informação; •	E um conjunto de recompensa significativas. E aí, conseguiu me acompanhar? Qualquer coisa, volta um pouquinho o em áudio e escuta com mais calma, beleza? Até o próximo áudio! Tchau!

12 - Teoria Z

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Teoria da Aprendizagem SocialFala, jovem! Beleza? Bora falar da teoria da aprendizagem social? Não? Calma, eu te explico! A teoria do aprendizado social, desenvolvida pelo psicólogo Albert Bandura, rejeita a ideia de que processos mentais mais elevados sejam não existentes ou irrelevantes em seres humanos. Essa teoria enfatiza que seres humanos podem observar outros seres humanos em uma determinada situação e aprender a partir daquilo que observam. Assim, os seres humanos não precisam experimentar diretamente uma determinada situação para que desenvolvam algum tipo de entendimento sobre os comportamentos que são recompensados naquela situação. Em outras palavras, jovem, não aprendemos somente com a nossa própria experiência – com o que aconteceu conosco-, mas também com aquilo que vemos ocorrer com os outros ou que nos contam como isso se deu. Assim, podemos aprender tanto pela nossa experiência direta quando de forma vicariante, ou seja, por meio da observação das outras pessoas e das consequências que obtêm com o comportamento delas. Desta forma, a aprendizagem também se daria pela socialização. Então, grande parte da nossa aprendizagem também seria fruto dos modelos sociais já existentes, os quais aprendemos ao vermos os outros agirem com base neles ou ainda pelo que os outros nos dizem que é o curso de ação que trará as recompensas mais desejáveis. Deu para entender? De acordo com Campos, a teoria da aprendizagem social ensina que o comportamento é controlado não só pelas consequências externas, mas também pelo reforço vicariante e pelo autorreforço. “É o que, professor? Entendi nada!” Calma, jovem. Eu vou explicar O reforço vicariante se refere à observação das consequências experimentadas por outros indivíduos ao realizar determinados comportamentos. Esse reforço vicariante permite que as pessoas antecipem as consequências de suas próprias ações por meio da observação dos outros. O autor reforço é a capacidade das pessoas de avaliar e reforçar a si mesmas por suas ações. Isso está relacionado ao conceito de autoeficácia, que é a crença de uma pessoa em sua própria capacidade de realizar uma tarefa ou alcançar um objetivo. Quando alguém percebe que é capaz de executar com sucesso uma ação, isso pode servir como um reforço interno que influencia seu comportamento futuro. Deu para entender? Segundo a teoria da aprendizagem social, as pessoas desenvolvem expectativas quanto à sua capacidade para se comportar de determinada maneira e à probabilidade de que tal comportamento resulte em retribuição. A primeira dessas expectativas relaciona-se a como percebem sua própria competência; a segunda tem relação com as retribuições e é análoga aos conceitos da teoria da expectativa. Portanto, os programas de treinamento organizacional que se apoiam em vídeos, preleções e técnicas de desempenho de papéis (isto é, a imensa maioria dos programas de treina- mento patrocinados pelas organizações) estão empregando um método baseado nos princípios da teoria da aprendizagem social. Galera, o autogerenciamento das retribuições também é parte importante dessa teoria. Seguir um modelo, ou imitar, atua como um padrão para incutir auto reforço, sob a forma de maior satisfação pessoal e de melhor autoimagem. A instrução direta dos colaboradores por colegas, supervisores ou orientadores a respeito de como fixar padrões pessoais de desempenho também pode ser adotada, porém, a aceitação, pelos colaboradores, dessa instrução depende, provavelmente, do poder e da alteração exercida pelos instrutores. A adoção dos princípios da teoria da aprendizagem social em conjunto com retribuições extrínsecas por desempenho pode proporcionar a combinação mais eficaz dos métodos motivacionais. E aí, tranquilo? Calma! Tá acabando! Só falta mais uma teoria! Te espero no próximo em áudio para falarmos dela! Até lá! Tchau!

13 - Teoria da Aprendizagem Social

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Teoria da Avaliação CognitivaOlá! Voltei! Bora finalizar de uma vez por todas o nosso conteúdo do módulo sobre Motivação?! Então, vem comigo! Vamos fechar com chave de ouro falando da teoria da avaliação cognitiva! Galera, a Teoria da Avaliação Cognitiva surge dentro do campo da psicologia motivacional. Aqui, Deci e Ryan procuram entender o que impulsiona as pessoas a agirem. Eles estavam particularmente interessados em como diferentes tipos de motivação — intrínseca e extrínseca — influenciam a nossa maneira de agir. A motivação intrínseca é aquela motivação que vem de dentro. Sabe quando realizamos uma atividade porque achamos gratificante por si só? Então, ela é intrínseca. Sabe aquele músico que toca violão por amor à música? É uma motivação intrínseca. Já a motivação extrínseca é aquela motivação impulsionada por recompensas externas ou pressões. Por exemplo, trabalhar em um projeto para receber um bônus ou estudar que nem um louco para evitar críticas dos pais. Quem nunca, né? Galera, o aspecto mais intrigante da Teoria da Avaliação Cognitiva é como ela vê o papel das recompensas externas. Deci e Ryan propuseram que, embora as recompensas possam ser eficazes em aumentar a motivação extrínseca, elas podem ter um efeito paradoxal na motivação intrínseca. Quando as pessoas são recompensadas por realizar uma atividade que já consideram gratificante, podem começar a ver sua motivação como sendo impulsionada pela recompensa, e não pelo interesse intrínseco na atividade. Isso pode diminuir a sua motivação intrínseca. A teoria também enfatiza que sentir-se competente e autônomo são fatores-chave para manter a motivação intrínseca. Quando as recompensas externas minam esses sentimentos (por exemplo, fazendo com que as pessoas se sintam controladas por recompensas), a motivação intrínseca pode ser prejudicada. Assim, a Teoria da Avaliação Cognitiva de Deci e Ryan abre um diálogo valioso sobre a complexidade da motivação humana, destacando como fatores internos e externos interagem de maneiras às vezes inesperadas. É uma contribuição fundamental para entendermos melhor por que e como agimos, tanto em ambientes pessoais quanto profissionais. Assunto entendido? Finalizamos aqui todo o conteúdo sobre motivação! No próximo em áudio, teremos o nosso queridinho, o nosso resumão! Te espero lá, hein! Tchau!

14 - Teoria da Avaliação Cognitiva

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Resumão EmÁudio sobre Motivação - Parte 1

15 - Resumão EmÁudio sobre Motivação - Parte 1

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Resumão EmÁudio sobre Motivação - Parte 2

16 - Resumão EmÁudio sobre Motivação - Parte 2

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Resumão EmÁudio sobre Motivação - Parte 3

17 - Resumão EmÁudio sobre Motivação - Parte 3

Gestão de Pessoas e Administração Geral
MÓDULO 10
Motivação
Francisco Sousa

Francisco Sousa

01 - Motivação

02 - Ciclo Motivacional

03 - Teorias Motivacionais

04 - Teoria dos dois fatores

05 - Teoria das Necessidades Adquiridas

06 - Teoria ERC

07 - Teoria X e Teoria Y

08 - Teoria da Expectativa

09 - Teoria da Equidade

10 - Teoria do Reforço

11 - Teoria da Fixação dos Objetivos

12 - Teoria Z

13 - Teoria da Aprendizagem Social

14 - Teoria da Avaliação Cognitiva

15 - Resumão EmÁudio sobre Motivação - Parte 1

16 - Resumão EmÁudio sobre Motivação - Parte 2

17 - Resumão EmÁudio sobre Motivação - Parte 3

Gestão de Pessoas e Administração GeralMÓDULO 10MotivaçãoFrancisco Sousa

Francisco Sousa

01 - Motivação

02 - Ciclo Motivacional

03 - Teorias Motivacionais

04 - Teoria dos dois fatores

05 - Teoria das Necessidades Adquiridas

06 - Teoria ERC

07 - Teoria X e Teoria Y

08 - Teoria da Expectativa

09 - Teoria da Equidade

10 - Teoria do Reforço

11 - Teoria da Fixação dos Objetivos

12 - Teoria Z

13 - Teoria da Aprendizagem Social

14 - Teoria da Avaliação Cognitiva

15 - Resumão EmÁudio sobre Motivação - Parte 1

16 - Resumão EmÁudio sobre Motivação - Parte 2

17 - Resumão EmÁudio sobre Motivação - Parte 3

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Motivação
Francisco Sousa