Purple - Módulo

Gestão de Pessoas e Administração Geral

Olá, neste módulo de Gestão de Pessoas e Administração Geral vamos aprender sobre: Processo de Organização; Níveis de Organização; Estrutura Organizacional; Departamentalização.

E para finalizar Resumão EmÁudio sobre Processo de Organização

MÓDULO 08 

Processo de Organização

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Processo de OrganizaçãoOlá! Bem-vindo a mais um módulo do nosso curso de Gestão de Pessoas e Administração Geral! Neste módulo estudaremos o processo de organização. Tá preparado? Então, respira fundo, aumenta o som e vamos juntos! Galera, organização constitui a segunda etapa do processo administrativo, vindo logo após o planejamento e sendo seguida pela direção e controle. Ambas as funções administrativas – o planejamento e a organização – constituem as etapas que antecedem a execução dos trabalhos e das atividades. Isso significa que antes que alguma atividade seja executada na organização, ela deverá ter sido previamente planejada e organizada. Organização é a função administrativa que se incumbe do agrupamento dos órgãos e das atividades necessárias para atingir os objetivos organizacionais. O agrupamento dos órgãos e das atividades envolve a reunião de pessoas e recursos empresariais sob a autoridade de um líder ou de uma hierarquia de autoridade composta de liderança de lideranças. Assim, a organização precisa lidar com pessoas, órgãos e relações de autoridade e responsabilidade. Para que os objetivos sejam alcançados, os planos executados e para que as pessoas possam trabalhar eficientemente, as atividades precisam ser adequadamente agrupadas e a autoridade precisa ser convenientemente distribuída dentro da organização. A organização envolve quatro componentes: tarefas, pessoas, órgãos e relações. As tarefas devem ser realizadas de acordo com a divisão do trabalho e as funções organizacionais; As pessoas são designadas para a ocupação de cargos, considerando habilidades, aptidões, interesses, experiências e comportamento; Os órgãos representam divisões, departamentos, setores ou unidades dispostos em uma estrutura, assim como níveis hierárquicos; E as relações são importantes entre órgãos e pessoas da organização e também com os stakeholders (clientes, fornecedores, acionistas, entre outros). Bem tranquila essa parte, né? No próximo em áudio falaremos dos níveis de organização. Te espero lá! Tchau!

01 - Processo de Organização

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Níveis de OrganizaçãoFala, galera! Voltei! Bora estudar os níveis de organização? Bora lá! Jovem, a função de organização na empresa tem o propósito de agrupar e estruturar eficientemente todos os seus recursos – incluindo unidades, pessoas e equipamentos – com o objetivo de facilitar o alcance das metas estabelecidas da forma mais eficaz possível. Esta função busca harmonizar a atuação conjunta de unidades e indivíduos para otimizar o desempenho. A estrutura organizacional se desdobra em três níveis distintos: Nível Estratégico e Global, Nível Tático e Nível Operacional. O nível Estratégico e Global envolve a totalidade da organização ou empresa, este nível aborda a estrutura organizacional em sua forma mais ampla (compreende a estrutura da organização, o formato organizacional e os processos de comportamento). O nível tático diz respeito à departamentalização, abrangendo as unidades ou departamentos específicos que formam a organização. Pode assumir diversos tipos e refere-se ao desenho departamental (compreende o agrupamento de unidades em subsistemas com departamentos e divisões). Já o nível operacional é focado em cada atividade ou tarefa individual realizada na base da organização. Esse nível se refere ao desenho dos cargos (modelagem do trabalho, estrutura das posições e das atividades em cada cargo) e das tarefas que juntos utilizam as tecnologias e originam produtos e serviços. Deu para entender? Beleza! No próximo em áudio nós falaremos da estrutura organizacional. Até daqui a pouco!

02 - Níveis de Organização

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Estrutura Organizacional – Parte 1Bom dia, boa tarde, boa noite! Bem-vindo de volta! Bora falar da estrutura organizacional! A estrutura organizacional é o modo pelo qual as atividades organizacionais são divididas, organizadas e coordenadas. Ela é um instrumento essencial para o desenvolvimento e a implementação do plano organizacional nas empresas. A estrutura organizacional deve ser delineada e o agrupamento de atividades e recursos, visando ao alcance dos objetivos e resultados estabelecidos. Dentro de uma empresa, geralmente encontramos dois tipos de estruturas: a estrutura formal e a estrutura informal.A estrutura formal é a estrutura oficial da empresa, aquela que é reconhecida e estabelecida pela direção. Ela é composta por departamentos, cargos e posições, e é geralmente mostrada em um diagrama chamado organograma. Pense nela como a "espinha dorsal" da empresa, mostrando quem reporta a quem e como os diferentes departamentos se encaixam. Diferentemente da estrutura formal, a estrutura informal não é oficialmente desenhada ou planejada. Ela surge naturalmente. É formada pelas relações sociais e humanas entre as pessoas que trabalham na empresa, que são os relacionamentos de amizade ou mesmo de rivalidade que se desenvolvem entre colegas. Eles não aparecem no organograma, mas são muito importantes. Estes relacionamentos podem ajudar a tornar o trabalho mais fácil (como quando amigos colaboram) ou mais difícil (se houver conflitos ou antagonismos). Jovem, a estrutura informal é menos visível, mas pode ter um grande impacto na maneira como a empresa realmente funciona. Tranquilo até aqui? Vamos em frente... Existem três tipos básicos de estrutura organizacional: linear, funcional e linha-staff. Bora conversar sobre cada um deles! A organização linear é um tipo de estrutura organizacional mais simples que apresenta uma forma piramidal. Tem sua origem na organização dos exércitos e na eclesiástica dos tempos mediáveis, sendo um modelo arcaico o que não pode ser considerado ideal. Logo, já percebemos a palavra-chave que caracteriza essa estrutura: hierarquia. Suas características principais são: Linhas Claras de Autoridade, ou seja, em uma estrutura linear, cada funcionário tem um superior claramente definido a quem é diretamente responsável. Há uma linha clara e única de autoridade que flui do topo da organização (como o CEO ou diretor) até a base. Além disso, este modelo segue estritamente o princípio da unidade de comando, onde cada funcionário reporta a apenas um superior. Isso evita confusões e conflitos de autoridade. Na estrutura linear a comunicação tende a ser vertical e formal. Os subordinados recebem ordens de seus superiores e reportam diretamente a eles, o que torna a comunicação direta, mas pode limitar a comunicação horizontal entre departamentos ou unidades do mesmo nível. Além disso, a decisão é geralmente centralizada no topo da hierarquia. Os líderes seniores tomam as decisões importantes, enquanto os funcionários de nível inferior seguem essas diretrizes. A estrutura linear é fácil de entender e implementar. Ela fornece uma estrutura clara, o que pode ser benéfico em pequenas organizações ou naquelas onde as tarefas são relativamente simples e rotineiras. Esta estrutura pode ser bastante rígida, com pouca flexibilidade para adaptação. A inovação e a resposta rápida a mudanças no mercado podem ser desafiadoras devido à centralização da tomada de decisão. E, por fim, a estrutura linear facilita a atribuição de responsabilidade e controle sobre os funcionários, já que cada um tem um superior definido e uma cadeia de comando clara. A estrutura linear tem suas vantagens e desvantagens, jovem. As vantagens são: •	Estrutura simples e de fácil compreensão. •	Clara definição das responsabilidades e uma notável precisão de jurisdição. •	Facilidade de implantação. •	Indicado para pequenas empresas. •	Estabilidade •	Ideal para situações de permanência e estabilidadePodemos falar que as desvantagens são: •	Estabilidade e constância das relações formais. •	Autoridade linear baseada no comando único. •	Exagera a função de chefia e comando. •	Congestionamento das linhas formais de comunicação. •	Comunicações demoradas. A unidade de comando torna o chefe um generalista que não pode se especializar em nada. Tranquilo até aqui? Jovem, vou fazer uma pausa para não ficar tão cansativo, beleza? Daqui a pouco eu volto para falarmos das demais estruturas: a funcional e a Linha-Staff. Até mais!

03 - Estrutura Organizacional – Parte 1

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Estrutura Organizacional – Parte 2Opa! Bem-vindo de volta! No em áudio passado te falei que existem três tipos básicos de estrutura organizacional: linear, funcional e linha-staff. Nós já estudamos a linear, certo? Agora, falaremos da Estrutura Funcional. A estrutura funcional é um tipo de organização empresarial em que a empresa é dividida em departamentos ou unidades com base em funções especializadas. Nesta estrutura, a organização é dividida em departamentos baseados em funções específicas, como marketing, finanças, operações, recursos humanos, etc. Cada departamento é especializado em suas próprias atividades. Devido à especialização, os funcionários se tornam altamente eficientes e qualificados em suas respectivas áreas de atuação. Isso aumenta a eficiência e a qualidade do trabalho dentro de cada departamento. Além disso, cada departamento funcional tem sua própria estrutura hierárquica e cadeia de comando. Um gerente ou diretor lidera cada departamento e é responsável pelas operações e pelo desempenho de sua equipe. Embora a comunicação dentro de cada departamento seja tipicamente vertical (entre diferentes níveis da hierarquia), também há necessidade de comunicação horizontal entre os departamentos para coordenar atividades e tomar decisões que afetam a organização como um todo. Na estrutura funcional, enquanto as funções são centralizadas em departamentos específicos, as decisões podem ser descentralizadas, permitindo aos gerentes de departamento certa autonomia na tomada de decisões relativas às suas funções. Ah! Um desafio comum em estruturas funcionais é a coordenação entre diferentes departamentos. Às vezes, os objetivos departamentais podem entrar em conflito com os objetivos globais da empresa ou com os de outros departamentos. É mais fácil avaliar o desempenho de cada departamento, uma vez que cada um tem objetivos e atividades claramente definidos. Assim como a estrutura linear, a estrutura funcional tem suas vantagens e desvantagens. São vantagens: •	Autoridade funcional ou dividida •	Linhas diretas de comunicação •	Descentralização das decisões •	Ênfase na especializaçãoDentre as suas desvantagens estão: •	Diluição e consequente perda de autoridade de comando •	Subordinação múltipla •	Tendência à concorrência entre os especialistas •	Tendência à tensão e a conflitos na organização •	Confusão quanto aos objetivos E aí, conseguiu me acompanhar? Espero que sim! Já já eu volto para falarmos da estrutura linha-staff! Tchau!

04 - Estrutura Organizacional – Parte 2

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Estrutura Organizacional – Parte 3Fala, jovem! Bem-vindo a mais um áudio do módulo sobre o processo de organização! A partir de agora, nós estudaremos a Estrutura Linha-Staff! Preparado? Som na caixa! Esse tipo de estrutura organizacional apresenta órgãos de linha e órgãos de staff, bem como as características da estrutura linear e as características da estrutura funcional, convivendo entre si. É, portanto, uma estrutura mista, capaz de aproveitar as vantagens da estrutura linear e da estrutura funcional e de reduzir as desvantagens de cada uma delas. Assim, a estrutura linha-staff baseia-se simultaneamente na hierarquia (estrutura linear) e na especialização (estrutura funcional). É o tipo de estrutura organizacional ideal para as empresas de grande porte. A estrutura linha-staff é muito complexa e bastante aplicável às empresas modernas. Mas apresenta a possibilidade de conflitos entre os órgãos de linha (interessados em atingir os objetivos principais da empresa) e os órgãos de staff (interessados em atingir objetivos ligados às suas atividades). Esta estrutura inclui tanto as posições de linha, que estão diretamente envolvidas nas atividades principais da empresa (como produção e vendas), quanto as posições de assessoria (staff), que fornecem suporte especializado, aconselhamento e assistência (como RH, contabilidade, relações públicas). Os gestores de linha têm autoridade e responsabilidade direta pelas atividades principais da empresa. Eles tomam as decisões operacionais e são responsáveis pelos resultados. Os assessores, chamados de staff, têm a função de aconselhar, apoiar e auxiliar os gestores de linha, mas geralmente não têm autoridade direta sobre as atividades principais da empresa. Eles fornecem expertise, análises, pesquisas e recomendações. Além disso, a estrutura linha-staff permite que as decisões sejam tomadas por aqueles com a experiência e o conhecimento mais relevantes. Os gestores de linha podem se concentrar nas operações do dia a dia, enquanto os assessores oferecem insights especializados. Um desafio comum nessa estrutura é o potencial de conflito entre gestores de linha e assessores. Os gestores de linha podem resistir aos conselhos dos assessores, e os assessores podem se sentir frustrados pela falta de autoridade direta. A estrutura linha-staff é projetada para aumentar a eficiência e a eficácia, combinando a autoridade decisória e a responsabilidade dos gestores de linha com o suporte especializado dos assessores. Esta estrutura oferece maior flexibilidade do que as estruturas puramente lineares ou funcionais, pois permite uma melhor adaptação às mudanças e às necessidades específicas da empresa. Tem como vantagens: •	Assegura assessoria especializada e inovadora por meio das unidades de staff, mantendo o princípio de unidade de comando das unidades de linha. •	Atividade conjunta e coordenada de órgãos de linha e de staff. E como desvantagens: •	Possibilidade de conflitos entre órgãos de linha e de staff. •	Dificuldade na obtenção e manutenção do equilíbrio entre linha e staff. Tudo bem até aqui? Galera, além desses três tipos básicos de estrutura organizacional que nós conversamos, a linear, funcional e a linha-staff, preciso falar de mais outros três tipos de estrutura. Mas vou deixar para o próximo em áudio. Combinado? Até lá! Tchau!

05 - Estrutura Organizacional – Parte 3

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Estrutura Organizacional – Parte 4Olá! Voltei! Como combinado, neste em áudio nós iremos conversar sobre outros três tipos de estrutura organizacional, são eles: matriarcal, em redes e virtual. Posso começar? Vem comigo! Também chamada de matriz ou organização em grade, a estrutura matriarcal constitui uma combinação da departamentalização por função com a departamentalização por produtos. Enquanto a departamentalização por função está focada na organização interna, a departamentalização por produtos focaliza cada produto a ser produzido. Jovem, é uma estrutura mista que permite lidar melhor com a complexidade. Na estrutura matricial, a área das funções oferece os recursos necessários, enquanto a área dos produtos oferece os resultados da empresa. A organização matricial é um tipo misto de organização que permite que tanto as funções quanto os produtos sejam focalizados com igual intensidade. De um lado, as funções oferecem especialidades, e de outro lado, os produtos requerem um foco específico em cada um deles. Beleza até aqui? Vamos seguir... A estrutura em redes, também conhecida como organização em rede ou modelo de rede, é uma abordagem contemporânea à estruturação organizacional que se destaca pela sua flexibilidade e natureza descentralizada. A estrutura em redes é particularmente adequada para ambientes de negócios dinâmicos e em rápida mudança, onde a capacidade de se adaptar rapidamente e capitalizar em uma variedade de competências e recursos é crucial. É comum em setores como tecnologia, consultoria e indústrias criativas. A estrutura em redes é altamente descentralizada e baseia-se em uma série de conexões entre diversos indivíduos, departamentos ou até mesmo organizações. Estas entidades estão interligadas, mas podem operar de forma relativamente independente. As organizações em rede frequentemente dependem de colaborações e parcerias com outras empresas, fornecedores, clientes ou freelancers para realizar suas funções. Isso inclui terceirização, alianças estratégicas e joint ventures. Esta estrutura é muitas vezes suportada por tecnologias avançadas de comunicação e informação, permitindo colaboração e coordenação eficientes entre diferentes partes da rede, independentemente da localização geográfica. Uma das maiores vantagens da estrutura em redes é a sua flexibilidade e adaptabilidade. Ela permite que a organização se ajuste rapidamente às mudanças no ambiente de negócios, como demandas do mercado, novas tecnologias ou mudanças nas condições econômicas. As empresas que adotam essa estrutura tendem a se concentrar em suas competências centrais e externalizam outras funções para parceiros na rede. Isso permite que se especializem e aprimorem o que fazem de melhor. A gestão de uma organização em rede pode ser complexa, dada a sua natureza descentralizada e a dependência de várias entidades externas. Requer habilidades sólidas de coordenação, negociação e gestão de relacionamentos. A estrutura em redes pode levar a uma redução significativa nos custos operacionais, pois as empresas não precisam manter grandes estruturas internas para todas as suas operações. Este modelo facilita a inovação e o aprendizado contínuo, uma vez que a organização está constantemente em contato com diferentes parceiros e exposta a novas ideias e abordagens. Por fim, a Estrutura Virtual. Galera, a estrutura virtual é um modelo organizacional que se caracteriza pela utilização intensiva de redes de comunicação e tecnologias de informação para conectar pessoas, recursos e organizações que não estão fisicamente centralizadas em um único local. Este modelo é amplamente utilizado em empresas que operam em ambientes digitais ou que adotam práticas de trabalho remoto. A estrutura virtual depende fortemente de tecnologias de comunicação e informação, como internet, plataformas de colaboração online, software de gestão de projetos e ferramentas de comunicação virtual, para funcionar eficazmente. Em uma estrutura virtual, a empresa ou equipe não possui um escritório central ou uma localização física permanente. Os membros da equipe trabalham remotamente, muitas vezes de diferentes regiões geográficas. A natureza virtual da organização proporciona uma grande flexibilidade e adaptabilidade, permitindo-lhe responder rapidamente às mudanças no mercado e às necessidades dos clientes. Uma das vantagens significativas da estrutura virtual é a redução ou eliminação dos custos associados ao mantimento de um espaço físico de escritório. Manter uma comunicação eficaz e uma cultura organizacional coesa pode ser desafiador em uma estrutura virtual, devido à falta de interações presenciais e à dispersão geográfica dos membros da equipe. Esta estrutura requer um alto nível de confiança e autonomia, pois os gestores não podem supervisionar diretamente o trabalho dos funcionários. Empresas com estruturas virtuais muitas vezes formam alianças e parcerias com outras organizações, freelancers e especialistas para realizar tarefas específicas ou projetos. Geralmente, as estruturas virtuais enfatizam mais os resultados e a produtividade do que as horas trabalhadas ou a presença física em um local de trabalho. E aí, deu para entender? Beleza! No próximo em áudio nós começaremos nossos estudos sobre as características principais do desenho organizacional. Te espero lá! Tchau!

06 - Estrutura Organizacional – Parte 4

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Características Principais do Desenho Organizacional – Parte 1Fala, meu querido! Fala, minha querida! Beleza? Como estão os estudos? Espero que bem! Agora, nós iniciaremos os nossos estudos sobre as características principais do desenho organizacional. Vamos juntos? Aperta o play aí! A primeira característica que vamos estudar é a Diferenciação. “Diferenciação, professor? O que é isso?” Isso mesmo, jovem! Diferenciação se refere à divisão do trabalho organizacional em departamentos ou subsistemas e em camadas de níveis hierárquicos. A diferenciação pode ser feita em dois sentidos: •	Horizontal: desdobramento em departamentos ou divisões pela departamentalização. •	Ou Vertical: desdobramento em níveis hierárquicos pela criação de vários escalões de autoridade. Outra característica importante do desenho organizacional é a Formalização, que se refere à existência de regras e regulamentos para prescrever como, quando e por quem as tarefas serão executadas. Galera, a formalização é o grau em que as regras e regulamentos são explicitamente definidos para governar o comportamento dos participantes da empresa. O caráter formal impõe um certo ritual dentro da organização. A formalização pode ser feita por meio de: cargo, fluxo de trabalho ou regras e regulamentos. O cargo é uma formalidade que define as especificações relacionadas com a tarefa a executar. A descrição do cargo formaliza o comportamento das pessoas que o ocupam. O Fluxo de trabalho é feito por instruções e procedimentos detalhados sobre como executar as tarefas, como o projeto de construção de um produto. E as regras e regulamentos são feitos pela formalização de regras e procedimentos para todas as situações possíveis, especificando quem pode ou não fazer certas coisas, quando, onde, para quem e com que permissão. Tudo bem até aqui? Posso continuar? Vem comigo! Também são características do desenho organizacional a centralização e a descentralização. Essas características se referem à localização e distribuição da autoridade para tomar decisões. A centralização implica em concentração das decisões no topo da organização, isto é, no nível institucional, com pouca ou nenhuma delegação para o nível intermediário. Na situação de centralização, todas as decisões devem ser levadas hierarquia acima para a cúpula aprovar ou decidir. De acordo com Chiavenato, a centralização constitui o melhor método de controlar e coordenar as atividades e os recursos da organização, principalmente quando a organização como um todo deve atender a requisitos legais ou regulatórios que são difíceis de interpretar. Suas vantagens são: •	As decisões são tomadas por administradores que têm uma visão global da empresa •	Tomadores de decisão situados no topo e geralmente melhor treinados e preparados do que os que estão nos níveis mais baixos •	Eliminação dos esforços duplicados reduz os custos operacionais •	Certas funções – como compras –, quando centralizadas, provocam maior especialização e aumento de habilidades •	Decisões são mais consistentes com os objetivos empresariais Já as desvantagens são: •	As decisões são tomadas por administradores que estão mais próximos dos fatos •	Tomadores de decisão situados no topo raramente têm contato com os trabalhadores e com as situações envolvidas •	As linhas de comunicação mais distanciadas provocam demoras prolongadas •	Administradores nos níveis mais baixos são frustrados porque estão fora do processo decisório •	Pelo envolvimento de muitas pessoas nas comunicações, há mais possibilidades de erro e de distorções pessoais Jovem, no processo de descentralização ocorre a distribuição de poder para aumentar a eficiência aproveitando melhor o tempo e aptidão dos parceiros organizacionais. Além disso, há uma redução na complexidade e volume, permitindo uma melhora na qualidade das decisões, aliviando a alta cúpula no processo decisório. Descentralização é a extensão à qual a autoridade é transferida aos níveis inferiores em uma organização. Surge como consequência de os gestores delegarem trabalho aos níveis inferiores. Com a descentralização, a da organização de maneira a oferecer autonomia e independência para tomar decisões, gerando redução dos custos operacionais da organização. Perceba, jovem, que a distribuição de competências para pessoas física ou jurídica envolve vários níveis hierárquicos considerando a possibilidade de haver vários níveis dentro da pessoa jurídica o que nos leva a compreender que o recurso utilizado deve ser a descentralização. Segundo Oliveira, descentralização é a menor concentração do poder decisório na alta administração da empresa, sendo, portanto, mais distribuído por seus diversos níveis hierárquicos. Suas vantagens são: •	As decisões são tomadas por administradores que têm uma visão global da empresa •	Tomadores de decisão são os que têm mais informação sobre a situação •	Maior envolvimento na tomada de decisões cria maior moral e motivação entre os administradores médios •	Proporciona bom treinamento para os administradores médios Já as desvantagens são: •	Pode ocorrer falta de informação e coordenação entre departamentos •	Tomadores de decisão são os que têm mais informação sobre a situação •	Administradores tendem a uma visão mais estreita e podem defender mais o sucesso de seus departamentos em detrimento da empresa como um todo •	Políticas e procedimentos podem variar enormemente nos diversos departamentos Assunto entendido até aqui? Jovem, ainda não finalizamos as principais características do desenho organizacional. Mas vou fazer uma pausa agora, aproveita para esticar o corpo e beber uma água, beleza? Daqui a pouco eu volto! Tchau!

07 - Características Principais do Desenho Organizacional – Parte 1

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Características Principais do Desenho Organizacional – Parte 2E aí, jovem! Beleza? Bem-vindo de volta! Neste em áudio nós finalizaremos do tópico das características principais do desenho organizacional! Preparado? Aumenta o som aí! Além das características que nós estudamos no áudio passado, também são características do desenho organizacional: a integração, a hierarquia administrativa, a divisão do trabalho, a cadeia de comando, a delegação e a amplitude administrativa. A integração se refere aos meios de coordenação e entrosamento entre as unidades da organização a fim de manter convergência e integração de esforços. A divisão do trabalho conduz à diferenciação. Quanto maior a diferenciação tanto mais heterogênea é a estrutura da empresa e tanto maior a necessidade de coordenar as diferentes partes da organização para obter um funcionamento coeso, harmônico e em sinergia. A integração é, portanto, o processo de facilitar o encadeamento e é feita pelos meios de coordenação intraorganizacional. Enquanto a diferenciação atua no sentido de decompor a organização, a integração atua no sentido de recompor. A Hierarquia Administrativa é a solução mais comum para os problemas de integração entre duas ou mais unidades de uma empresa que devam reportar-se ao mesmo superior ou que devam ter suas atividades integradas para facilitar comunicações, resolver conflitos, obter sinergia de esforços etc. A cadeia de comando – um conjunto de posições administrativas que ligam as unidades principais com as unidades menores – funciona como um mecanismo intrínseco de integração para resolver os conflitos e coordenar as atividades ao longo da organização. A divisão do trabalho pode ser obtida tanto pela forma vertical, segundo os níveis de autoridade e responsabilidade quanto de forma horizontal por meio da divisão das atividades desenvolvidas na organização (departamentalização). Portanto, divisão do trabalho é a especialização de tarefas com funções específicas com o objetivo de otimizar a produção. Ocorre para estabelecer as atribuições de cada funcionário estabelecendo as atribuições de cada participante. Para Maximiano, divisão do trabalho é o processo por meio do qual uma tarefa é dividida em partes, cada uma das quais é atribuída a uma pessoa ou um grupo de pessoas. A divisão do trabalho permite às organizações realizarem objetivos complexos, fabricar produtos em grande quantidade e atender a diferentes tipos de clientes, em diferentes locais. A cadeia de comando é uma estrutura hierárquica dentro de uma organização que define claramente as relações de autoridade e responsabilidade entre as diferentes posições administrativas, desde as unidades de alto nível até as unidades de nível inferior. Ela ajuda a manter a ordem e a eficiência em uma organização, garantindo que as atividades sejam executadas de forma organizada e alinhada com os objetivos gerais. De acordo com Chiavenato, a cadeia de comando pode ser conceituada como um conjunto de posições administrativas que ligam as unidades principais com as unidades menores – funciona como um mecanismo intrínseco de integração para resolver os conflitos e coordenar as atividades ao longo da organização. Tranquilo até aqui? Jovem, eu sei que ainda faltam algumas características, mas para esse áudio não ficar muito longo e cansativo para você, vou fazer uma pausa bem rápido e daqui a pouco eu volto para darmos continuidade aos nossos estudos. Combinado?? Tchau!

08 - Características Principais do Desenho Organizacional – Parte 2

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Características Principais do Desenho Organizacional – Parte 3Opa! Voltei! Não disse que ia ser rápido?! Bora finalizar de uma vez por todas as principais características do desenho organizacional? Aperta o play e vamos juntos! Jovem, outra característica importante do desenho organizacional é a Delegação. A delegação é parte integrante do processo de divisão do trabalho. Não é o mesmo que dar ordens, beleza? Delegar é uma habilidade gerencial. No processo de delegação deve ser considerada a capacidade percebida pelo líder. Designar apenas tarefas não constitui uma delegação completa. No processo de delegação é transferido determinado nível de autoridade para executar a tarefa para determinado órgão ou um subordinado. A delegação é, portanto, uma ferramenta de gestão fundamental que permite a distribuição de tarefas entre os membros de uma equipe. Mas fique ligado! O ato de delegar não se resume simplesmente a passar tarefas para outra pessoa; ele envolve três componentes: Transferência de Tarefas, Concessão de Autoridade e Assunção de Responsabilidade. Ocorre a transferência de tarefas quando um gestor delega, identifica as tarefas que precisam ser realizadas e seleciona um indivíduo ou equipe para realizá-las. Essas tarefas podem variar em complexidade e escopo, e é importante que sejam bem definidas para que o indivíduo ou equipe saiba exatamente o que é esperado. Para que a delegação seja eficaz, é necessário que haja uma transferência de autoridade correspondente às tarefas delegadas, ou seja, uma concessão de autoridade. Isso significa que o delegado recebe o poder de tomar decisões relacionadas às tarefas. A autoridade deve ser claramente delimitada para evitar mal-entendidos e garantir que o delegado tenha a liberdade necessária para realizar o trabalho com eficiência. Na Assunção de Responsabilidade, o delegado assume a responsabilidade pelo cumprimento das tarefas. Isso implica um compromisso com os resultados e a aceitação das consequências, sejam elas positivas ou negativas. O gestor, embora transfira a execução da tarefa, ainda mantém a responsabilidade final, e por isso deve acompanhar o progresso e estar disponível para dar suporte quando necessário. Deu para entender? Vamos para a última característica do desenho organizacional: a Amplitude Administrativa. Galera, a amplitude de controle – ou margem de controle ou amplitude administrativa – refere-se ao número de subordinados que cada gestor ou órgão pode assumir a fim de que possa supervisioná-los adequadamente. É o número de colaboradores que devem reportar a um gestor. Como a amplitude de controle refere-se ao número de subordinados que um gestor pode dar ordens, as tarefas similares podem influenciar na amplitude de controle porque elas influenciam diretamente nas facilidades de comunicação e consequente execução das atividades. Assim, a amplitude do controle refere-se à quantidade de subordinados que um gestor pode supervisionar e gerenciar de forma eficaz. Quanto maior a amplitude do controle, mais funcionários um gestor pode dirigir. Este princípio é o reverso da unidade de comando, tendo em vista que enquanto a unidade de comando se refere às relações do subordinado para com sua chefia única, esse princípio se refere ao número de subordinados que um superior deve ter. Cada chefe deve ter uma quantidade adequada de subordinados, ou seja, um número limite de pessoas para chefiar com eficácia. Podemos dividir essa quantidade de subordinados em vertical ou horizontal! Na vertical, também chamada de aguda, há um pequeno número de subordinados por gestor e muitos administradores. Já na horizontal, também chamada de achatada, há um elevado número de subordinados por gestor e pequena quantidade de administradores. Galera, atenção! Na organização achatada ou horizontalizada há uma grande amplitude de controle, poucos níveis hierárquicos e menores custos administrativos, pois há menos administradores para cuidar de mais pessoas. Já na organização verticalizada ou alta, há uma pequena amplitude de controle, muitos níveis hierárquicos e maiores custos administrativos, pois há mais administradores para cuidar de menos pessoas. Deu para entender? Beleza! Finalizamos a parte das principais características do desenho organizacional. No próximo em áudio falaremos da departamentalização. Até lá! Tchau!

09 - Características Principais do Desenho Organizacional – Parte 3

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Departamentalização – Parte 1Fala, meu povo! Bem-vindo de volta! Bora estudar a departamentalização!? Respira fundo, atenção e som na caixa! Departamentalização é um método de subdividir o trabalho e os trabalhadores em unidades organizacionais separadas que assumem a responsabilidade de completar determinadas tarefas. Então, jovem, a departamentalização é o agrupamento de atividades em unidades organizacionais e o alinhamento dessas unidades no contexto da organização como um todo. Vamos bater um papo sobre os tipos de departamentalização? Começaremos nosso papo falando da Departamentalização Funcional. A departamentalização funcional se baseia nas funções de cada departamento, como finanças, marketing, produção ou operações, gestão humana. Procura agrupar órgãos e cargos por função para aproveitar a integração de conhecimentos, habilidades, competências e processos de trabalho em uma só unidade. A departamentalização por funções enfatiza a especialização ao reunir as pessoas segundo sua especialidade funcional e é mais indicada para circunstâncias estáveis e de pouca mudança e que requeiram desempenho constante de tarefas rotineiras. É aconselhada para empresas que tenham poucas linhas de produtos ou de serviços e que não tenham alteração por um longo período. Assim, a departamentalização funcional é mais indicada para empresas com pouca mudança e tarefas rotineiras, onde a especialização e a eficiência são importantes. Jovem, assim como tudo na vida, a departamentalização funcional tem suas vantagens e desvantagens. Suas vantagens são: •	Especialização em áreas funcionais específicas, levando a maior eficiência e conhecimento. •	Permite distinguir e manter o prestígio das funções principais da empresa, bem como realçar os objetivos primários e fundamentais da organização. •	Economias de escala ao compartilhar recursos e habilidades dentro de um departamento. •	Desenvolvimento de habilidades e expertise nas áreas funcionais. •	Facilitação do treinamento específico para as atividades de cada departamento. Já as desvantagens são: •	Dificuldades na comunicação e coordenação entre departamentos. •	Enfoque introvertido •	Pressão sobre a cúpula •	Resistência à mudança devido à estrutura consolidada. •	Menos flexibilidade para se adaptar a mudanças rápidas no ambiente de negócios. Tudo bem até aqui? Outro tipo de departamentalização é a Departamentalização por Produto ou Serviços. Galera, a departamentalização por produtos é o agrupamento das atividades de acordo com o resultado da organização, ou seja, de acordo com o produto ou serviço realizado. Neste tipo de departamentalização, a base de produtos ou serviços envolve diferenciação e o agrupamento das atividades de acordo com as saídas ou resultados da organização. Aqui, nesse modelo, cada departamento é responsável por uma linha específica de produtos ou serviços, o que permite uma maior especialização e foco nas necessidades e características particulares de cada produto. Essa abordagem é especialmente eficaz quando uma organização oferece uma variedade de produtos ou serviços distintos e complexos. Suas vantagens são: •	Fixa a responsabilidade dos departamentos para um produto ou linha de produto ou serviço. •	Facilita a coordenação interdepartamental. •	Indicada para circunstâncias externas e mutáveis. •	Permite flexibilidade. E suas desvantagens são: •	Duplicação de recursos e de esforços. •	Risco de obsolescência técnica •	É contraindicada para circunstâncias externas estáveis (estabilidade ambiental) •	Resistência à mudança devido à estrutura consolidada. Também é contraindicada para empresas com poucos produtos. •	Enfatiza fortemente a coordenação em detrimento da especialização. E aí, conseguiu me acompanhar? Respira fundo, aproveita para tomar uma água e se alongar, que daqui a pouco eu volto para falarmos de mais alguns tipos de departamentalização. Até jaja! Tchau!

10 - Departamentalização – Parte 1

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Departamentalização – Parte 2Bem-vindo de volta, jovem! Bora continuar nossos estudos sobre a departamentalização! Aumenta o som aí! Mais um tipo de departamentalização que você precisa conhecer: a Departamentalização Geográfica, que também é chamada de departamentalização por localização geográfica ou territorial. Essa departamentalização representa o foco na área geográfica que constitui o mercado que a empresa pretende servir. A empresa se diferencia em função do território que pretende cobrir e estabelecer seu domínio. Constitui uma departamentalização extrovertida, pois a empresa está focada no seu mercado. Jovem, quase sempre a departamentalização geográfica está restrita à área de marketing ou de produção e é muito utilizada pelo sistema bancário. A departamentalização por localização geográfica constitui a maneira mais exteriorizada com que a empresa se ajusta ao mercado que pretende cobrir. Tudo nela está voltado para o território a ser servido pela empresa. Essa departamentalização também tem suas vantagens e desvantagens... Temos como pontos positivos: •	Quando as circunstâncias externas indicam que o sucesso da organização depende particularmente do seu ajustamento às condições e necessidades locais ou regionais, a departamentalização territorial torna-se imprescindível. •	Encoraja os executivos a pensarem em termos de sucesso do território, mais do que em termos de sucesso de um departamento especializado em uma departamentalização funcional ou de um produto em uma departamentalização por produtos. •	A organização territorial permite fixar a responsabilidade de lucro e desempenho da mesma forma que a organização por produto, sendo que a ênfase é colocada no comportamento regional ou local. •	Cada departamento tem total responsabilidade pelo desempenho e pela lucratividade, como se fosse um centro de custo separado. •	O desenho organizacional na base de departamentalização territorial pode acompanhar as variações regionais e locais sem grandes problemas. •	Como cada divisão opera em um território como se fosse uma companhia independente, cada gerente divisional pode tomar decisões adequadas e adaptadas às diferenças territoriais. Já os seus pontos negativos são: O enfoque territorial deixa para segundo plano a coordenação entre os departamentos, prejudicando de certa forma o comportamento global da empresa, em face do grau de autonomia e liberdade oferecido às regiões ou filiais. Isto pode levar a um desequilíbrio de poder dentro da organização, pois as áreas da empresa que forem geograficamente mais amplas (mercadologia ou produção) poderão ter a seu favor um potencial enorme para discutir certas decisões importantes. O enfoque territorial significa maiores investimentos e duplicação em certos tipos de recursos (como pessoal, instalações e equipamento) para serem distribuídos entre as diversas regiões cobertas pela empresa. O agrupamento territorial aumenta o problema do controle no nível institucional da empresa. Além da departamentalização geográfica, temos também a Departamentalização por Clientes. A departamentalização por clientes ou por mercado é o agrupamento das atividades de acordo com os tipos de clientes servidos. É o critério de departamentalização que permite uma visão totalmente voltada para o mercado, que aumenta a flexibilidade e permite um melhor atendimento da demanda. Este tipo de departamentalização divide as unidades organizações para que cada uma delas possa servir a um específico cliente e possibilita que gestores e funcionários conheçam bem as expectativas e demandas de seus clientes, podendo atendê-los de forma personalizada. Além disso, permite a avaliação do desempenho por setor. Esse tipo de departamentalização tem como vantagens: •	Foco no cliente, sendo o fator mais importante •	Adequação aos tipos de clientes •	Cultura de atendimento ao cliente •	E conhecimento do cliente Porém, também há desvantagens, tais como: •	Quando as demais atividades da empresa se tornam secundárias ou acessórias em face da preocupação compulsiva pelo cliente. •	Quando os demais objetivos da empresa – como lucratividade, eficiência e produtividade – são sacrificados em função da satisfação do cliente. •	Todo o processo decisório da empresa fica dependente das decisões do cliente e fica difícil reduzir a incerteza provinda de fora, o que prejudica o planejamento do negócio ou a visão de futuro da empresa. •	Além disso, por tudo o que eu acabei de te falar, frequentemente é utilizada apenas no nível operacional da empresa. Tranquilo até aqui? Antes de finalizar esse em áudio, vamos estudar, ainda, a Departamentalização por Processos. A departamentalização por processo é o agrupamento das atividades de acordo com o fluxo do processo produtivo. A maior preocupação está no processo de produção, nas atividades operacionais executadas. Galera, a departamentalização por processos é aquela com maior evidência no cenário contemporâneo. Neste tipo de departamentalização, a diferenciação e o agrupamento se fazem por meio da sequência do processo produtivo ou por meio do arranjo da disposição do equipamento utilizado. A departamentalização por processos também organiza a empresa com base nos processos ou fases de trabalho. É comum em ambientes de produção ou operação, onde diferentes departamentos são responsáveis por diferentes etapas do processo de produção ou fornecimento de serviço. Tem como vantagens: Rendimento da tecnologia e ênfase na tecnologia. E como desvantagens: Tecnologia intensiva e arranjo físico permanente. Beleza? Assunto entendido? Calma, ainda não acabou! Temos muito o que conversar no próximo em áudio! Até lá! Tchau!

11 - Departamentalização – Parte 2

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Departamentalização – Parte 3Fala, meu querido! Fala, minha querida! Beleza? Bora finalizar de uma vez por toda essa parte da departamentalização?! Vem comigo! Outro tipo de departamentalização é a Departamentalização por Projetos. A departamentalização por projetos é o agrupamento das atividades de acordo com os projetos planejados pela organização. Este tipo de departamentalização requer uma estrutura organizacional flexível e mutável que seja capaz de adaptar-se rapidamente às necessidades de cada projeto a ser desenvolvido. Como o projeto é único e inédito, quando o projeto termina, a organização pode ser obrigada a dispensar o pessoal se não houver outro projeto em vista. A departamentalização por projeto é uma estratégia utilizada em empresas de grande porte e que produzem produtos que envolvam grande concentração de recursos e prolongado tempo para sua produção. Jovem, é o caso de estaleiros navais que produzem navios, de obras de construção civil (edifícios) ou industrial (fábricas e usinas hidrelétricas) que exigem tecnologia sofisticada, pessoal especializado e reunião de recursos diferentes ao longo do produto. A organização por projetos algumas características, que você precisa saber. Atenção! São características da organização por projetos: Definição dos objetivos do projeto, o que se pretende com ele. Identificação das atividades e recursos necessários para realizá-lo. Definição das relações sequenciais dessas atividades. Cálculo das estimativas de tempos para as atividades. Definição do prazo de conclusão do projeto. Comparação dos objetivos programados do projeto. Determinação dos recursos necessários ao cumprimento do objetivo. Assim como todas os outros tipos de departamentalização que nós estudamos, a departamentalização também tem suas vantagens e desvantagens! Os pontos positivos dessa departamentalização são: Convergência de esforços, alocação temporária de recursos e complexidade do produto. Já os pontos negativos são: Foco operacional, temporalidade, aproveitamento de recursos e competências, foco exclusivo no projeto e necessidade de outros tipos de departamentalização. Deu para entender? Vamos em frente! E, para finalizar a parte de departamentalização e todo o conteúdo deste módulo, vamos falar da Departamentalização Matricial. Galera, a departamentalização matricial combina elementos tanto da estrutura funcional quanto da estrutura por produto. O objetivo é combinar as vantagens de cada uma delas, minimizando, ao mesmo tempo, as desvantagens. É, portanto, uma forma híbrida de organização em que as formas se sobrepõem. Este tipo de departamentalização possui linha de comando dupla. Assim, essa estrutura busca satisfazer as necessidades de especialização e coordenação por meio da horizontalidade o que tende a enfraquecer a cadeia de comando e a coordenação vertical. Além disso, essa forma de departamentalização combina elementos das estruturas funcional e divisional ou de projetos. Os funcionários têm dois chefes - um no departamento funcional e outro no projeto ou produto. Essa abordagem é considerada "contemporânea" porque busca equilibrar a especialização (função) com a adaptabilidade e foco no projeto/produto. Assunto entendido, jovem?! Então, é isso! Finalizamos todo o nosso conteúdo sobre Processo de Organização! Espero que você tenha gostado! Ah! Mas calma! No próximo em áudio tem o nosso resumão! Te espero lá! Tchau!

12 - Departamentalização – Parte 3

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Resumão EmÁudio sobre Processo de OrganizaçãoOlá! Bem-vindo ao nosso resumão em áudio! Também conhecido como resumão da aprovação! Bora revisar os pontos mais importantes para a sua prova?! Aumenta o som aí! Galera, vamos começar relembrando os níveis organizacionais! A função de organização, dentro do contexto da administração e do gerenciamento de empresas, refere-se ao processo de estruturação e arranjo dos recursos e atividades de uma organização de maneira eficiente e eficaz, para alcançar os objetivos estabelecidos. A estrutura organizacional se desdobra em três níveis distintos, lembra deles? Isso mesmo: Nível Estratégico e Global, Nível Tático e Nível Operacional. O nível Estratégico e Global envolve a totalidade da organização ou empresa, este nível aborda a estrutura organizacional em sua forma mais ampla (compreende a estrutura da organização, o formato organizacional e os processos de comportamento). O nível tático diz respeito à departamentalização, abrangendo as unidades ou departamentos específicos que formam a organização. Já o nível operacional é focado em cada atividade ou tarefa individual realizada na base da organização. Essa parte é bem tranquila, né? Bora para a estrutura organizacional! A estrutura organizacional é o modo pelo qual as atividades organizacionais são divididas, organizadas e coordenadas. Ela é um instrumento essencial para o desenvolvimento e a implementação do plano organizacional nas empresas. A estrutura organizacional deve ser delineada e o agrupamento de atividades e recursos, visando ao alcance dos objetivos e resultados estabelecidos. Dentro de uma empresa, geralmente encontramos dois tipos de estruturas: a estrutura formal e a estrutura informal. A estrutura Formal é planejada e oficialmente estabelecida pela administração. Inclui organogramas, políticas escritas, procedimentos formais e linhas claramente definidas de autoridade e responsabilidade. A estrutura Informal surge espontaneamente das relações sociais e pessoais entre os membros da organização. Não é oficialmente sancionada e baseia-se em interesses pessoais, amizades e redes sociais. Existem três tipos básicos de estrutura organizacional: linear, funcional e linha-staff. A organização linear é um tipo de estrutura organizacional mais simples que apresenta uma forma piramidal. Tem sua origem na organização dos exércitos e na eclesiástica dos tempos mediáveis, sendo um modelo arcaico o que não pode ser considerado ideal. Logo, já percebemos a palavra-chave que caracteriza essa estrutura: hierarquia. A estrutura funcional é um tipo de organização empresarial em que a empresa é dividida em departamentos ou unidades com base em funções especializadas. Nesta estrutura, a organização é dividida em departamentos baseados em funções específicas, como marketing, finanças, operações, recursos humanos, etc. Cada departamento é especializado em suas próprias atividades. A estrutura organizacional linha-staff apresenta órgãos de linha e órgãos de staff, bem como as características da estrutura linear e as características da estrutura funcional, convivendo entre si. É, portanto, uma estrutura mista, capaz de aproveitar as vantagens da estrutura linear e da estrutura funcional e de reduzir as desvantagens de cada uma delas. Assim, a estrutura linha-staff baseia-se simultaneamente na hierarquia (estrutura linear) e na especialização (estrutura funcional). É o tipo de estrutura organizacional ideal para as empresas de grande porte. Tranquilidade total até aqui? Bora finalizar o nosso resumão falando da Departamentalização! São tipos de departamentalização: Funcional, por produtos, geográfica, por clientes, por processos, por projetos e matricial! Bora relembrar cada uma delas? Vem comigo! A departamentalização funcional agrupa atividades por funções comuns, como finanças, marketing, produção etc. Tem vantagens como: Especialização e eficiência; fácil supervisão e coordenação dentro de cada função. Suas desvantagens são: Especialização e eficiência; fácil supervisão e coordenação dentro de cada função. A departamentalização por produtos organiza departamentos com base em linhas de produtos ou serviços distintos. Tem como vantagens: Foco no produto; facilita a inovação e adaptação aos mercados específicos. E como desvantagens: Risco de duplicação de recursos; pode haver competição entre departamentos. Já a departamentalização geográfica, como o próprio nome sugere, é baseada na localização geográfica, como regiões, países ou continentes. Suas vantagens são: Responde às demandas e preferências locais e é eficaz para organizações multinacionais E suas desvantagens são: Pode levar à fragmentação e inconsistências nas políticas e práticas organizacionais. E aí? Tudo bem até? Tá conseguindo relembrar o que nós estudamos? Respira fundo, que tá acabando! Bora para a departamentalização por clientes! Aqui, há o agrupamento de atividades em função de diferentes tipos ou grupos de clientes. Tem como vantagens: o atendimento personalizado aos clientes e o foco nas necessidades específicas dos clientes. Já como desvantagens tem: o poder de exigir recursos adicionais para atender às necessidades específicas dos clientes. A departamentalização por processos organiza as atividades em torno de processos completos, focando em fluxos de trabalho. Eficiência no processo; melhoria na coordenação e qualidade do trabalho, eficiência no processo e melhoria na coordenação e qualidade do trabalho são algumas de suas vantagens. E suas desvantagens são: a possibilidade de ser complexo gerenciar e requer coordenação eficiente. Já a departamentalização por projetos agrupa funcionários de diferentes funções para trabalhar em projetos específicos, o que é uma vantagem. Mas, como todas as outras departamentalizações, também tem suas desvantagens, que são: Conflitos de prioridade e a possibilidade de o gerenciamento de recursos ser desafiador. Por fim, temos a departamentalização matricial, que combina duas ou mais formas de departamentalização, frequentemente a funcional e a por projetos, o que é um ponto positivo, certo? Suas desvantagens são: a complexidade e os potenciais conflitos devido à dupla subordinação. Ufa! Finalizamos aqui o nosso resumão EmÁudio! Espero que tenha aprendido e revisado! Obrigado pela companhia! Até a próxima! Tchau!

13 - Resumão EmÁudio sobre Processo de Organização

Gestão de Pessoas e Administração Geral

MÓDULO 08
Processo de Organização

Francisco Sousa

Francisco Sousa

01 - Processo de Organização

02 - Níveis de Organização

03 - Estrutura Organizacional – Parte 1

04 - Estrutura Organizacional – Parte 2

05 - Estrutura Organizacional – Parte 3

06 - Estrutura Organizacional – Parte 4

07 - Características Principais do Desenho Organizacional – Parte 1

08 - Características Principais do Desenho Organizacional – Parte 2

09 - Características Principais do Desenho Organizacional – Parte 3

10 - Departamentalização – Parte 1

11 - Departamentalização – Parte 2

12 - Departamentalização – Parte 3

13 - Resumão EmÁudio sobre Processo de Organização

Gestão de Pessoas e Administração GeralMÓDULO 08 Processo de OrganizaçãoFrancisco Sousa

Francisco Sousa

01 - Processo de Organização

02 - Níveis de Organização

03 - Estrutura Organizacional – Parte 1

04 - Estrutura Organizacional – Parte 2

05 - Estrutura Organizacional – Parte 3

06 - Estrutura Organizacional – Parte 4

07 - Características Principais do Desenho Organizacional – Parte 1

08 - Características Principais do Desenho Organizacional – Parte 2

09 - Características Principais do Desenho Organizacional – Parte 3

10 - Departamentalização – Parte 1

11 - Departamentalização – Parte 2

12 - Departamentalização – Parte 3

13 - Resumão EmÁudio sobre Processo de Organização

Gestão de Pessoas e Administração Geral

MÓDULO 08
Processo de Organização

Francisco Sousa