Purple - Módulo

Gestão de Pessoas e Administração Geral

Olá, queridos alunos! Vamos continuar nosso curso de Gestão de Pessoas e Administração Geral?

Neste módulo vamos falar sobre Gestão de Conflitos.

Vamos começar?

Narrador: Audren Azevedo

MÓDULO 16

Gestão de Conflitos 

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Gestão de Conflitos e Negociação ConflitosOlá! Bem-vindo a mais um módulo do nosso curso de Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio! Bora estudar a Gestão de conflitos e Negociação? Aumenta o som aí e vamos juntos! Galera, primeiramente, é importante que você saiba que conflito é o processo que começa quando uma das partes percebe que a outra parte o afetou de forma negativa, ou que a ira afetar de igual forma. O conflito é um processo de oposição e confronto que pode ocorrer entre indivíduos ou grupos nas organizações. Ele acontece quando algumas partes exercem poder na busca de objetivos valorizados que atrapalhem o progresso de outras partes. Segundo Robbins, conflito é um processo que tem início quando uma das partes percebe que a outra afeta ou pode afetar negativamente alguma coisa que a outra acha importante. Ou seja, jovem, conflito é um processo no qual uma parte percebe que seus interesses estão sendo contrariados ou afetados negativamente pela outra parte. Ele pode ocorrer quando uma parte obstrui outra de alguma forma na busca de seus objetivos ou simplesmente quando uma parte percebe a situação dessa maneira. Em última análise, o conflito se baseia em percepções; ele existe sempre que uma parte acredita que a outra pode obstruir seus esforços, independentemente desta pretender de fato obstruí-la ou não. O conflito envolve três características: O conflito tem que ser percebido, senão, não existe conflito. A existência do conflito está diretamente ligada à sua percepção, por uma ou por ambas as partes envolvidas. Caso contrário, mesmo que a situação presente estimule o conflito, ele não acontecerá. Além disso, tem de haver interação. “Como assim, professor?” Notamos que o conflito ocorre quando duas ou mais pessoas estão reunidas em um ambiente comum, seja ele real, seja virtual. Portanto, se não há interação entre as pessoas, não haverá conflito. Deu para entender? Por fim, jovem, tem de haver incompatibilidade entre as partes. Todo conflito é gerado quando não há entendimento entre as partes envolvidas, ou seja, quando os desejos são contrários ou excludentes. Gravou as três características que envolvem o conflito? Vamos seguir! Temos também a Evolução das Visões dos Conflitos: visão tradicional, visão de relações humanas e visão interacionista. “Entendi não, professor...” Calma, vou te explicar... A visão tradicional assume o conflito como ruim. Ele é visto como contraproducente, sendo usado como sinônimo de violência o que reforça seu aspecto negativo. Essa visão predominou até a década de 1940. O conflito era visto como algo negativo, e a presença dele era considerada um indicativo de problemas na gestão ou na estrutura organizacional. O foco era na eliminação ou supressão do conflito. Acreditava-se que um ambiente sem conflitos seria mais eficiente e harmonioso. Essa visão não reconhece o potencial construtivo do conflito e tende a ignorar as causas subjacentes que poderiam, se abordadas adequadamente, levar a melhorias organizacionais. Já a visão de relações humanas afirma que o conflito é uma consequência natural nos grupos e nas organizações. Essa escola defende a aceitação do conflito, posto que é inevitável Tornou-se proeminente na década de 1940 e 1950, influenciada pelos trabalhos de pesquisadores como Elton Mayo. Galera, como falei, esta visão reconhece que o conflito é uma ocorrência natural e inevitável em qualquer grupo ou organização. Em vez de tentar eliminá-lo, essa abordagem sugere que o conflito deve ser aceito. Reconhece-se que o conflito não é necessariamente prejudicial e pode, de fato, ser benéfico, pois pode levar à inovação e mudança positiva. Essa visão marca uma mudança significativa na abordagem do conflito, valorizando-o como um aspecto importante da dinâmica organizacional. Por fim, a Visão Interacionista. A visão interacionista encoraja o conflito, tendo em vista que ele não é apenas uma força positiva; mas também absolutamente necessário para o desempenho do grupo seja eficaz. Essa visão ganhou destaque mais recentemente, especialmente nas últimas décadas. O conflito é visto como uma força vital para a eficácia do grupo, sendo não apenas um aspecto positivo, mas também necessário para um desempenho de grupo ótimo. Além disso, essa visão encoraja o conflito de ideias, promovendo a diversidade de opiniões e a discussão aberta. O foco está em manter um nível saudável de conflito para estimular a criatividade e prevenir a estagnação. A visão interacionista não só aceita o conflito, mas também o incentiva até certo ponto, reconhecendo que um nível moderado de conflito pode ser essencial para manter o grupo energizado, criativo e inovador. Tranquilo, né? Daqui a pouco eu volto para falarmos dos tipos de conflitos. Até mais! Tchau!

01 - Gestão de Conflitos e Negociação de Conflitos

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Tipos de ConflitosFala, galera! Voltei! Como prometido, hora de estudarmos dos tipos de conflitos. Bora lá! O primeiro tipo que iremos estudar são os Conflitos Disfuncionais e Funcionais. Conflito disfuncional ocorre quando há um confronto de ideias, valores, posições ou interesses que produz efeitos negativos no relacionamento, ou seja, este tipo de conflito atrapalha o desempenho do grupo. Ele ocorre quando há um confronto de ideias, valores, posições ou interesses que resulta em efeitos prejudiciais no relacionamento e no desempenho do grupo. Esse tipo de conflito pode minar a cooperação e colaboração dentro do grupo. Os membros podem se tornar relutantes em trabalhar juntos, compartilhar informações ou apoiar as iniciativas uns dos outros devido ao clima de desconfiança criado pelo conflito disfuncional. Vale ressaltar que estes conflitos, quando ocorrem de maneira persistente, podem levar ao aumento da rotatividade dos talentos organizacionais, pois os membros podem se sentir desmotivados e insatisfeitos com o ambiente de trabalho. Segundo Robbins, conflito disfuncional atrapalha o desempenho do grupo. Já os conflitos funcionais atuam de forma construtiva, apoiando os objetivos do grupo e melhorando o desempenho. Eles têm um impacto construtivo nas operações e metas do grupo. Ao contrário do que possa parecer à primeira vista, esses conflitos são benéficos e podem ter um efeito positivo no desempenho do grupo. O embate de ideias e a discussão aberta gerados pelos conflitos funcionais podem estimular a criatividade e a inovação. Os membros do grupo são desafiados a pensar de forma diferente e a considerar novas abordagens para resolver questões. Segundo Robbins, conflito funcional apoia os objetivos do grupo e melhora seu desempenho. Tudo bem até aqui? Além dos conflitos Disfuncionais e Funcionais, temos o Conflito de Tarefa, o Conflito Relacionamento e o Conflito de Processo. O Conflito de Tarefa se refere a desacordos sobre o conteúdo e os objetivos do trabalho. Isso pode incluir divergências sobre como uma tarefa deve ser executada, quais metas devem ser priorizadas, ou diferentes pontos de vista sobre uma decisão estratégica. Geralmente é baseado em diferenças de opinião ou perspectiva e tende a ser centrado em questões factuais ou lógicas. Pode ser positivo (conflito funcional) se gerenciado adequadamente, pois estimula a discussão crítica, a inovação e a tomada de decisão de qualidade. Já o Conflito de Relacionamento, se refere a tensões interpessoais, antipatias ou mal-entendidos que não estão diretamente relacionados ao trabalho em si. Isso pode incluir problemas de comunicação, diferenças de personalidade ou conflitos de valores. Geralmente emocional e pode ser irracional. É menos fácil de resolver do que o conflito de tarefa, pois está mais enraizado em percepções e emoções. Normalmente é visto como negativo (conflito disfuncional) porque pode criar um ambiente de trabalho hostil, reduzir a moral e a produtividade e levar a comportamentos de evitação. O Conflito de Processo é focado em como o trabalho é feito, ou seja, nos aspectos operacionais e logísticos da realização de tarefas. Isso pode incluir o fluxo de trabalho, a delegação de responsabilidades ou a alocação de recursos. Relacionado a aspectos práticos e operacionais do trabalho, frequentemente surgindo de ineficiências ou falta de clareza nos processos. Pode ser tanto funcional quanto disfuncional. Quando gerenciado adequadamente, pode levar à melhoria dos processos e aumento da eficiência. No entanto, se mal gerenciado, pode causar atrasos, frustrações e reduzir a eficácia do trabalho. Tranquilidade total até aqui? Para finalizar, vamos estudar os conflitos Emocionais e Substantivos. O Conflito Emocional ocorre quando há tensões interpessoais entre indivíduos ou grupos. Ele é caracterizado por sentimentos de raiva, desconfiança, medo, ressentimento e frustração. Conflitos emocionais geralmente se originam de diferenças de personalidade, má comunicação, ou mal-entendidos e podem ser exacerbados por estresse ou pressões competitivas. Eles não estão relacionados diretamente ao trabalho, tarefas ou metas da equipe, mas sim às relações entre as pessoas envolvidas. Jovem, conflitos emocionais são tipicamente vistos como disfuncionais, pois podem levar a um ambiente de trabalho negativo, reduzir a moral e a eficiência, e prejudicar a colaboração e a coesão da equipe. De acordo com Maximiano, os conflitos emocionais têm fundo em sentimentos de ódio, medo, vingança, raiva etc. Por sua vez, esses sentimentos se originam em diferenças de crenças, valores e opiniões, desapontamentos e ressentimentos provocados por conflitos anteriores. Guerras por razões de religião e ideologia, assim como conflitos organizacionais com origem em sentimentos de derrota na disputa por poder e recursos têm natureza emocional. Já o Conflito Substantivo, também chamado de conflito de tarefa ou cognitivo, é focado nas tarefas, ideias, decisões e direções relacionadas ao trabalho. Ele surge de divergências em opiniões, interpretações, informações e métodos relativos às tarefas que estão sendo realizadas. Conflitos substantivos podem ser benéficos para um grupo ou organização porque estimulam o pensamento crítico, promovem a diversidade de perspectivas e podem levar à inovação e melhores soluções de problemas. Ao contrário dos conflitos emocionais, conflitos substantivos são geralmente considerados funcionais, desde que sejam gerenciados adequadamente e mantenham o foco nas questões e desafios relacionados ao trabalho, evitando tornarem-se pessoais. Maximiano nos ensina que os conflitos substantivos têm origem na disputa e em desentendimentos a respeito de recursos, objetivos, divisão de responsabilidades e autoridade, benefícios, salários e outros problemas e outras propriedades objetivas da organização. São exemplos de conflitos substantivos: greve por reposição salarial e desacordos a respeito da eliminação de unidades em uma reorganização. E aí, conseguiu me acompanhar? Bem tranquilo, né? No próximo áudio falaremos dos níveis de abrangência dos conflitos. Até daqui a pouco! Tchau tchau!

02 - Tipos de Conflitos 

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Níveis de Abrangência dos ConflitosFala, jovem! Bem-vindo de volta! Neste em áudio falaremos dos níveis de abrangência dos conflitos. Preparado? Posso começar? Então, aumenta o som aí! Começaremos nosso papo falando do Conflito Interorganizacional. “Conflito o que, professor?” Conflito Interorganizacional, jovem! Ele ocorre entre duas ou mais organizações e é diferente de concorrência. O Conflito Interorganizacional ocorre quando, por exemplo, duas organizações disputam os mesmos fornecedores, uma “rouba” os funcionários mais capacitados de outra, uma pratica o que outra considera dumping e a leva para uma disputa nos tribunais. Além do Conflito Interorganizacional, temos também o Conflito Intraorganizacional. Nesse nível estão todos os conflitos que ocorrem dentro da organização, nas interfaces dos departamentos, divisões e outras unidades de trabalho. Pode ser vertical, quando envolve a cadeia de comando, e horizontal, quando envolve unidades do mesmo nível hierárquico. Já o Conflito Intergrupal é definido como o comportamento que ocorre entre grupos organizacionais quando os participantes se identificam com um grupo e percebem que outros grupos podem bloquear a realização da meta ou expectativas do seu. O Conflito Interpessoal é o conflito que ocorre entre uma pessoa e outra devido a interesses ou objetivos antagônicos. Trata-se de um conflito interativo que envolve duas ou mais pessoas com diferentes objetivos e interesses em jogo. Em geral, o conflito interpessoal afeta as emoções das pessoas envolvidas. Quando seus autoconceitos são ameaçados, as pessoas reagem, aumentando gradativamente o nível de conflito. Por fim, temos o Conflito Intraindividual, que é o conflito que ocorre intimamente dentro de uma pessoa em relação a sentimentos, opiniões, desejos e motivações divergentes e antagônicas, como quando a pessoa quer trabalhar em uma organização porque ela lhe dá prestígio e dinheiro, mas, ao mesmo tempo, não quer trabalhar nela porque não gosta dos dirigentes. É o chamado conflito psicológico ou intraindividual, um conflito interno que provoca um colapso nos mecanismos decisórios normais, causando dificuldades na escolha entre várias alternativas de ação. Suave na nave? Beleza! Fico por aqui! Já já eu volto para falarmos das Condições Antecedentes do Conflito. Até mais! Tchau!

03 - Níveis de Abrangência dos Conflitos 

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Condições Antecedentes do ConflitoOpa! Voltei! Hora de estudarmos as Condições Antecedentes do Conflito. Vamos juntos? Aperta o play aí! Galera, os conflitos em organizações não surgem aleatoriamente; eles são frequentemente precedidos por certas condições, conhecidas como condições antecedentes. Essas condições, intrínsecas à estrutura e funcionamento das organizações, geralmente criam percepções entre os grupos que levam ao surgimento de conflitos. Esses conflitos, por sua vez, resultam em consequências que podem ser tanto positivas quanto negativas. Estas consequências têm o potencial de influenciar e modificar as percepções iniciais que deram origem ao conflito, seja reforçando-as ou atenuando-as. Segundo Chiavenato, basicamente, existem três condições antecedentes dos conflitos: Diferenciação de grupos, Recursos compartilhados e Interdependência de atividades.Vamos falar sobre cada uma dessas condições... Bora começar pelo começo, pela Diferenciação de grupos! Como decorrência do crescimento da empresa, cada equipe se especializa cada vez mais na busca da eficiência. Em decorrência da especialização, cada equipe realiza tarefas diferentes, relaciona-se com diferentes partes do ambiente e começa a desenvolver maneiras diferentes de pensar e agir − tem sua própria linguagem, modo de trabalhar em equipe e objetivos a atingir. Surge a diferenciação e os objetivos e interesses diferentes das demais equipes da empresa. Então, jovem, nós conseguimos perceber, então, de objetivos e interesses diferentes e talvez incompatíveis entre si. Segunda condição: Recursos compartilhados! Os recursos empresariais são geralmente limitados e escassos. Essa quantidade fixa de recursos precisa ser distribuída e alocada entre as equipes da organização como investimentos, recursos, valores orçamentários, salários, créditos, espaço, pessoas, máquinas e equipamentos e tecnologias. Se uma equipe pretende aumentar a sua quantidade de recursos, outra equipe terá de perder ou abrir mão de uma parcela dos seus. Isso contribui para a percepção de que algumas equipes têm objetivos e interesses diferentes e talvez incompatíveis. Por fim, a Interdependência de atividades. As pessoas e as equipes de uma empresa dependem umas das outras para desempenhar suas atividades. A interdependência ocorre quando uma equipe não pode realizar a sua tarefa a menos que outra equipe realize a sua. Todas as equipes da organização são interdependentes de alguma maneira, mesmo que levemente. Quando elas são altamente interdependentes, surgem oportunidades para que uma equipe auxilie ou prejudique o trabalho das demais. Tudo bem até aqui? Jovem, é importante lembrar que tem autores que já abordaram a ambiguidade de papel. “O que é isso, professor?” É quando as expectativas pouco claras e confusas, além de outras incertezas, aumentam a probabilidade de fazer com que as pessoas sintam que estão trabalhando para propósitos incompatíveis. Deu para entender? Tranquilo, né? No próximo áudio falaremos dos níveis de gravidade do conflito. Até lá! Tchau!

04 - Condições Antecedentes do Conflitos

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Níveis de Gravidade do ConflitosBom dia, boa tarde, boa noite! Não importa o horário, é sempre um prazer ter você aqui comigo! Neste em áudio, falaremos dos níveis de gravidade do conflito! Vai ser bem rápido, então, respira fundo e vamos juntos! Galera, cada conflito é um conflito. Além das diferentes características, também existem diferentes níveis de gravidade, que podem ser três: Conflito percebido, Conflito experienciado e Conflito manifestado. O Conflito percebido ocorre quando as partes percebem e compreendem que o conflito existe porque uma parte sente que seus objetivos são diferentes dos da outra parte, e que existe oportunidade para interferência. É o chamado conflito latente, que as partes apenas percebem existir potencialmente. O Conflito experienciado é quando o conflito provoca sentimentos de hostilidade, raiva, medo e descrédito entre uma parte e outra. É o chamado conflito velado, quando é dissimulado, oculto e não manifestado externamente com clareza. Já o Conflito manifestado ocorre quando o conflito é expresso e manifestado pelo comportamento, que é a interferência ativa ou passiva por pelo menos uma das partes. É o chamado conflito aberto, que se manifesta sem dissimulação entre as partes envolvidas. Bem tranquilo, né? Te falei que ia ser rápido! Daqui a pouco eu volto para estudarmos as abordagens da gestão de conflitos. Até mais!

05 - Níveis de Gravidade do Conflito

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Abordagens da Gestão de ConflitosFala, galera! Beleza? Bora aprender mais um pouquinho? Neste em áudio iremos estudar as abordagens da gestão de conflitos. Vamos juntos! As abordagens da gestão de conflitos são formas de gerenciar os conflitos e elas variam conforme o tipo que se pretende resolver. Temos a abordagem estrutural, a abordagem de processo e a abordagem mista. A abordagem estrutural se baseia no fato de que o conflito surge das percepções criadas pelas condições de diferenciação, de recursos limitados e escassos e de interdependência. Se esses elementos puderem ser modificados, as percepções e o conflito resultante poderão ser controlados. Trata-se, pois, de atuar sobre uma condição existente que predispõe ao conflito. A abordagem estrutural procura minimizar as diferenças entre os grupos identificando objetivos que possam ser compartilhados por eles. Se o líder conseguir conscientizar os grupos de que eles têm interesses em comum, eles deixarão de perceber seus próprios objetivos como incompatíveis. A ameaça externa e o inimigo comum são soluções utilizadas frequentemente para localizar um objetivo compartilhado. Além disso, a abordagem estrutural também procura reduzir a diferenciação dos grupos por meio do reagrupamento de indivíduos, de maneira que os grupos conflitantes se tornem parte de uma unidade maior. O pessoal de produção e de vendas pode ser colocado junto a uma equipe de produto, com a responsabilidade de produzir e vender determinado produto e ser recompensado com base no desempenho global em vez do desempenho individual. Já a abordagem de processo é a abordagem que procura reduzir os conflitos pela modificação do processo, ou seja, de uma intervenção no episódio do conflito. Pode ser utilizada por uma das partes em conflito, por pessoas de fora ou por uma terceira parte, como um consultor, um líder neutro ou algum superior da organização. A abordagem de processo pode ser realizada de três diferentes maneiras. A primeira é a desativação ou desescalonização do conflito. Ocorre quando uma parte reage cooperativamente – em vez de agressivamente – ao comportamento de conflito da outra, encorajando atitudes menos conflitantes ou desarmando o conflito. Enquanto a reação conflitante de uma parte provoca idêntico comportamento da outra parte, uma reação cooperativa tende a provocar idêntica reação cooperativa da outra. A segunda maneira envolve a reunião de confrontação entre as partes. A terceira por meio da colaboração, ou seja, colocar as partes para trabalharem juntas para solucionar problemas, identificando soluções do tipo ganha-ganha ou interativas capazes de conjugar os objetivos de ambas as partes. E a abordagem mista é a abordagem que procura administrar o conflito tanto com aspectos estruturais como de processo. A solução inclui intervenções sobre a situação estrutural e sobre o episódio conflitivo. A primeira maneira mista é influenciar o processo de conflito por meios estruturais, como a adoção de regras para resolução de conflitos. Determinando-se previamente os procedimentos e os limites para trabalhar o conflito, este pode ser contido e controlado, conduzindo as partes para a solução do problema. A segunda maneira mista é criar “terceiras partes” dentro da empresa de modo que elas estejam disponíveis a qualquer momento para ajudar na solução do tipo ganhar/ganhar dos conflitos que surgem. Uma parte em conflito pode se comunicar com a outra parte pelos indivíduos formalmente responsáveis pela tarefa de comunicação entre partes conflitantes. Tudo bem até aqui? Vou fazer uma pausa bem rápida, mas daqui a pouco eu volto para falarmos das estratégias da gestão de conflitos. Até mais!

06 - Abordagens da Gestão de Conflitos

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Estratégias da Gestão de ConflitosOlá! Voltei! Falei que ia ser uma pausa rápida! Bora falar das estratégias da gestão de conflitos! Galera, as estratégias para administrar conflitos podem ser analisadas com o auxílio do Modelo de Thomas-Kilmann. Esse modelo é uma matriz que contrasta duas dimensões: assertividade e cooperação. Além disso, temos os seguintes estilos de conflito: Competir, Colaborar, Comprometer, Evitar e Acomodar. O estilo competitivo reflete a assertividade para impor o seu próprio interesse e é utilizado quando uma ação pronta e decisiva deve ser rapidamente imposta em ações importantes ou impopulares, durante as quais a urgência ou a emergência se torna necessária ou indispensável. O estilo de evitação reflete uma postura não assertiva, não cooperativa e é apropriado quando um assunto é trivial, quando não existe nenhuma possibilidade de ganhar, quando é necessário muito tempo para obter maior informação ou quando um possível desentendimento pode ser muito oneroso. Já o estilo de compromisso reflete um moderado equilíbrio de ambas as características de assertividade e de cooperação. É apropriado quando os objetivos de ambos os lados são igualmente importantes, quando os componentes têm igual poder e ambos os lados querem reduzir as diferenças ou quando as pessoas precisam chegar a alguma solução temporária sem pressão de tempo. O estilo de acomodação reflete um alto grau de cooperação e funciona melhor quando as pessoas sabem o que é errado, quando um assunto é mais importante do que outros para cada lado, quando se pretende construir créditos sociais para utilizar em outras situações ou quando garantir a harmonia é o mais importante. E, por fim, o estilo de colaboração. Esse estilo reflete um alto grau tanto de assertividade como de cooperação. O estilo colaborativo habilita ambas as partes a ganhar, enquanto se utiliza uma substancial parcela de negociação e de intercâmbio. O estilo de colaboração é útil quando os interesses de ambos os lados são importantes, quando os pontos de vista das partes podem ser combinados para uma solução mais ampla e quando o compromisso de ambos os lados requer consenso. Deu para entender? Maravilha! No próximo em áudio falaremos do gerenciamento do conflito! Até lá! Tchau!

07 - Estratégias da Gestão de Conflitos

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Gerenciamento do ConflitoFala, meu querido! Fala, minha querida! Bora aprender mais um pouquinho? Hora de falarmos do gerenciamento do conflito! Jovem, um conflito pode ser resolvido de três maneiras: Resolução ganhar/perder, Resolução perder/perder e Resolução ganhar/ganhar. Na resolução ganhar/perder, usando vários métodos, uma das partes consegue vencer o conflito, alcançando seus objetivos e frustrando a outra parte na sua tentativa de alcançar seus objetivos. Desse modo, uma parte ganha, enquanto a outra perde. Já na resolução perder/perder, cada parte desiste de alguns objetivos, por meio de alguma forma de compromisso. Aqui, nenhuma das partes alcança tudo o que desejava. Ambas as partes abrem mão de alguma coisa. E na resolução ganhar/ganhar as partes conseguem identificar soluções bem-sucedidas para os seus problemas, permitindo que ambas alcancem seus objetivos desejados. O êxito, tanto no diagnóstico como na solução, faz com que ambas as partes ganhem ou ambas vençam. Deu para entender? Bem tranquilo, né? Fico por aqui! Daqui a pouco eu volto para falarmos da Negociação. Até mais!

08 - Gerenciamento do Conflito

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Negociação - Parte 1Fala, jovem! Beleza? Bem-vindo a mais um em áudio sobre gestão de conflitos! Agora, falaremos da negociação! Vamos juntos? Som na caixa! Negociação é um processo em que as partes envolvidas discutem e chegam a um acordo mutuamente aceitável para resolver diferenças ou conflitos. É um meio de alcançar um entendimento por meio do diálogo e da troca de concessões. A negociação é uma parte intrínseca da interação social humana e está presente em várias esferas da vida, desde situações cotidianas até contextos profissionais complexos. Sempre que as pessoas buscam chegar a um acordo, resolver diferenças ou tomar decisões em conjunto, estão envolvidas em um processo de negociação. A forma como a negociação é conduzida pode impactar a construção e manutenção de relacionamentos. De acordo com Tajra, negociar faz parte da interação social e tem ligação direta com os relacionamentos pessoais. Em uma negociação, duas ou mais pessoas interagem a fim de compartilhar interesses, de maneira que todas obtenham ganhos. Além disso, as negociações são afetadas diretamente pela personalidade dos indivíduos envolvidos. Galera, as negociações ocorrem por diversas razões, como por exemplo: Chegar a um acordo sobre como compartilhar ou dividir um recurso limitado, como terras, propriedades ou tempo; Criar algo novo que as partes não poderiam produzir por conta própria; ou Resolver um problema ou uma disputa entre as partes envolvidas. Tudo bem até aqui? Jovem, agora você precisa conhecer também as Negociações Distributivas e Integrativas. “Negociações o que, professor?” Calma, vou explicar... A negociação distributiva é um tipo de negociação em que os ganhos ou recursos são fixos, limitados e, portanto, disputados entre as partes. É chamada de "distributiva" porque envolve a distribuição de uma quantidade fixa de recursos, como se estivessem dividindo uma torta, onde a parte que um ganha é diretamente proporcional à parte que o outro perde. Este é um modelo de soma zero, onde o ganho de um é a perda do outro, e vice-versa. Essa barganha distributiva surge da necessidade de dividir um recurso escasso, quando a condição de ganho de um implicará a condição de perda do outro. Na negociação distributiva haverá́ sempre um ganhador e um perdedor, sendo o ganhador aquele que chegar mais próximo ao seu objetivo. Esse tipo de acordo é conhecido como “jogo de soma zero” ou “jogo de soma fixa” – quem negociar melhor adquire uma vantagem à custa do outro. Segundo Chiavenato, negociação distributiva se caracteriza pela soma-zero: qualquer ganho de uma parte se faz à custa da outra parte. Uma parte ganha à medida que a outra perde. Já a Negociação integrativa é caracterizada por uma solução integradora − existem várias opções de acordo que podem criar uma solução do tipo ganha/ganha. A negociação integrativa, também conhecida como negociação de soma positiva ou "ganha-ganha", é um enfoque na negociação onde as partes envolvidas cooperam para alcançar resultados que beneficiem a todos. Diferente da negociação distributiva, que é muitas vezes vista como uma situação de soma zero (onde o ganho de uma parte é a perda da outra), a negociação integrativa busca ampliar o valor total disponível e dividir de maneira que todos os envolvidos fiquem melhor do que estariam sem um acordo. A negociação integrativa incentiva a criatividade e a busca por soluções que possam satisfazer as necessidades de todas as partes. Isso pode incluir a descoberta de opções que não estavam na mesa no início da negociação. Manter e melhorar o relacionamento entre as partes é muitas vezes uma prioridade na negociação integrativa. Isso é especialmente importante em contextos em que as partes têm um relacionamento contínuo, como em parcerias comerciais de longo prazo. Deu para entender até aqui? Daqui a pouco eu volto para darmos continuidade aos nossos estudos sobre a negociação. Até já já!

09 - Negociação - Parte 1

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Negociação - Parte 2Opa! Voltei! Sem enrolação, bora continuar os nossos estudos sobre a negociação! Quero começar esse em áudio falando dos Cenários de uma Negociação. Vem comigo! Galera, o melhor cenário para uma negociação é quando temos objetivos claros, reconhecemos os objetivos da contraparte, controlamos nossas reações emocionais e entendemos as reações emocionais da contraparte. A probabilidade do sucesso é bem maior. Como então, chegar nesse cenário? É o que chamamos que de Processo de Negociação! São 5 etapas: preparação e planejamento, definição de regras básicas, esclarecimento, barganha e solução de problemas e, por fim, fechamento e implementação. A etapa de preparação e planejamento é a etapa preliminar à negociação. Refere-se a perguntas como: qual é a natureza do conflito? Quem está envolvido? Quais são suas percepções do conflito? Quais as metas e os resultados que deverão ser alcançados? Qual a melhor maneira de desenhar a estratégia para alcançá-los? Já a etapa de definição de regras básicas é a etapa que serve para definir as regras do jogo com a outra parte sobre a negociação. Quem fará a negociação? Onde ela vai acontecer? Quais as restrições que existem (tempo, recursos etc.)? Qual o procedimento se houver algum impasse? Essa é a etapa em que as partes trocam suas propostas ou fazem suas exigências iniciais. Na etapa de esclarecimento e justificativa, após a troca das propostas iniciais, cada parte deve explicar, ampliar, esclarecer, reforçar e justificar suas exigências originais. Em vez de um confronto, é melhor informar e educar a outra parte sobre as questões mais importantes e sobre as exigências mútuas. Se houver necessidade, deve-se oferecer documentação a respeito. A etapa de Barganha e solução de problemas é a parte essencial do processo de negociação. Concessões terão de ser feitas por ambas as partes até se chegar a um consenso ou a uma aceitação recíproca. E a etapa de fechamento e implementação é o passo final do processo. Trata-se de formalizar o acordo que foi negociado. Em muitos casos, essa formalização é um contrato, acordo ou um simples aperto de mão. Tranquilo, né? Para finalizarmos esse em áudio, falaremos do Processo de Negociadores. Galera, os estilos de negociadores referem-se a diferentes modos e estratégias que as pessoas utilizam ao negociar. Cada estilo reflete uma abordagem única em relação a negociações, influenciada por fatores como personalidade, preferências e objetivos. Negociadores com um estilo catalisador são frequentemente vistos como entusiastas e orientados para a ação. Eles gostam de iniciar mudanças e podem ser muito persuasivos, buscando incentivar e motivar os outros a se moverem em direção a um acordo. São bons em criar um senso de urgência e podem ser muito eficazes em situações que exigem soluções rápidas ou inovadoras. Os negociadores apoiadores são geralmente cooperativos e focados no relacionamento. Eles valorizam a harmonia e tendem a ser excelentes ouvintes, mostrando empatia pelas necessidades e preocupações dos outros. Este estilo de negociador trabalha bem em direção a soluções de ganha-ganha, priorizando um resultado que seja mutuamente benéfico e mantenha boas relações a longo prazo. Já os negociadores controladores tendem a ser muito assertivos e focados nos resultados. Eles gostam de ter o controle da situação e são frequentemente diretos em suas demandas e expectativas. Este estilo pode ser eficaz para alcançar resultados rápidos, mas pode ser desafiador em termos de manter relações positivas se o controle for exercido de maneira muito rígida. Temos também os negociadores com um estilo analítico, que são detalhistas, lógicos e baseiam suas decisões em dados e fatos. Eles tendem a planejar cuidadosamente, fazer muitas perguntas e analisar todas as opções antes de tomar uma decisão. eles podem ser lentos para se comprometer, suas decisões são geralmente bem fundamentadas e difíceis de refutar. Assunto entendido, galera? Beleza! Finalizamos aqui todo o conteúdo deste módulo! Daqui a pouco eu volto para fazer o nosso resumão EmÁudio! Até mais! Tchau!

10 - Negociação - Parte 2

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Resumão EmÁudio sobre Gestão de Conflitos - Parte 1Fala, jovem! Bem-vindo ao nosso resumão EmÁudio! Chegou a hora de refrescarmos a memória! Vamos juntos! Começaremos o nosso resumão relembrando do conceito de conflito... Galera, conflito é o processo que começa quando uma das partes percebe que a outra parte o afetou de forma negativa, ou que a ira afetar de igual forma. O conflito é um processo de oposição e confronto que pode ocorrer entre indivíduos ou grupos nas organizações. Ele acontece quando algumas partes exercem poder na busca de objetivos valorizados que atrapalhem o progresso de outras partes. Além disso, é importante que você saiba a Evolução das Visões dos Conflitos: visão tradicional, visão de relações humanas e visão interacionista. Relembrou? Bora para os tipos de conflito! O primeiro tipo que iremos relembrar são os Conflitos Disfuncionais e Funcionais. Conflito disfuncional ocorre quando há um confronto de ideias, valores, posições ou interesses que produz efeitos negativos no relacionamento, ou seja, este tipo de conflito atrapalha o desempenho do grupo. Já os conflitos funcionais atuam de forma construtiva, apoiando os objetivos do grupo e melhorando o desempenho. Eles têm um impacto construtivo nas operações e metas do grupo. Ao contrário do que possa parecer à primeira vista, esses conflitos são benéficos e podem ter um efeito positivo no desempenho do grupo. E aí? Conseguiu relembrar? Vamos em frente! Além dos conflitos Disfuncionais e Funcionais, temos o Conflito de Tarefa, o Conflito Relacionamento e o Conflito de Processo. O Conflito de Tarefa se refere a desacordos sobre o conteúdo e os objetivos do trabalho. Já o Conflito de Relacionamento, se refere a tensões interpessoais, antipatias ou mal-entendidos que não estão diretamente relacionados ao trabalho em si. O Conflito de Processo é focado em como o trabalho é feito, ou seja, nos aspectos operacionais e logísticos da realização de tarefas. Tranquilidade total até aqui? Jovem, você se lembrar dos Níveis de Abrangência dos Conflitos? Isso mesmo: Interorganizacional, Intraorganizacional, Intergrupal, Interpessoal e Intraindividual. O conflito interorganizacional ocorre entre duas ou mais organizações, além da concorrência Por exemplo, disputas por fornecedores, funcionários, práticas de dumping. O conflito intraorganizacional ocorre dentro da organização, envolve departamentos, divisões. Pode ser vertical (cadeia de comando) ou horizontal (mesmo nível hierárquico). Já o intergrupal ocorre entre grupos organizacionais, quando um grupo percebe que outro pode bloquear suas metas ou expectativas. O conflito interpessoal acontece entre indivíduos devido a interesses ou objetivos antagônicos e afeta as emoções e pode ameaçar o autoconceito das pessoas envolvidas. E o conflito intraindividual é o conflito interno de uma pessoa; sentimentos, opiniões, desejos e motivações divergentes e antagônicas; causa dificuldades na tomada de decisões. Tudo bem até aqui? Bora para as Condições Antecedentes do Conflito! Condições Antecedentes do Conflito Segundo Chiavenato, basicamente, existem três condições antecedentes dos conflitos: Diferenciação de grupos, Recursos compartilhados e Interdependência de atividades. Vamos relembrar cada uma dessas condições... Bora começar pelo começo, pela Diferenciação de grupos!Como decorrência do crescimento da empresa, cada equipe se especializa cada vez mais na busca da eficiência. Em decorrência da especialização, cada equipe realiza tarefas diferentes, relaciona-se com diferentes partes do ambiente e começa a desenvolver maneiras diferentes de pensar e agir − tem sua própria linguagem, modo de trabalhar em equipe e objetivos a atingir. Segunda condição: Recursos compartilhados! Os recursos empresariais são geralmente limitados e escassos. Essa quantidade fixa de recursos precisa ser distribuída e alocada entre as equipes da organização como investimentos, recursos, valores orçamentários, salários, créditos, espaço, pessoas, máquinas e equipamentos e tecnologias. Se uma equipe pretende aumentar a sua quantidade de recursos, outra equipe terá de perder ou abrir mão de uma parcela dos seus. Isso contribui para a percepção de que algumas equipes têm objetivos e interesses diferentes e talvez incompatíveis. Por fim, a Interdependência de atividades. As pessoas e as equipes de uma empresa dependem umas das outras para desempenhar suas atividades. A interdependência ocorre quando uma equipe não pode realizar a sua tarefa a menos que outra equipe realize a sua. Todas as equipes da organização são interdependentes de alguma maneira, mesmo que levemente. Quando elas são altamente interdependentes, surgem oportunidades para que uma equipe auxilie ou prejudique o trabalho das demais. Tranquilo? Daqui a pouco eu volto para continuarmos com o nosso resumão EmÁudio! Até mais!

11 - Resumão EmÁudio sobre Gestão de Conflitos - Parte 1

Gestão de Pessoas e Administração Geral EmÁudio - Resumão EmÁudio sobre Gestão de Conflitos - Parte 2 Opa! Voltei! Bora relembrar mais alguns assuntos? Vamos juntos! Começaremos essa segunda parte do nosso resumão falando das estratégias da gestão de conflitos. Lembra delas? Isso! Temos os seguintes estilos de conflito: Competir, Colaborar, Comprometer, Evitar e Acomodar. O estilo competitivo reflete a assertividade para impor o seu próprio interesse e é utilizado quando uma ação pronta e decisiva deve ser rapidamente imposta em ações importantes ou impopulares, durante as quais a urgência ou a emergência se torna necessária ou indispensável. O estilo de evitação reflete uma postura não assertiva, não cooperativa e é apropriado quando um assunto é trivial, quando não existe nenhuma possibilidade de ganhar, quando é necessário muito tempo para obter maior informação ou quando um possível desentendimento pode ser muito oneroso. Já o estilo de compromisso reflete um moderado equilíbrio de ambas as características de assertividade e de cooperação. O estilo de acomodação reflete um alto grau de cooperação e funciona melhor quando as pessoas sabem o que é errado, quando um assunto é mais importante do que outros para cada lado, quando se pretende construir créditos sociais para utilizar em outras situações ou quando garantir a harmonia é o mais importante. E, por fim, o estilo de colaboração. Esse estilo reflete um alto grau tanto de assertividade como de cooperação. O estilo colaborativo habilita ambas as partes a ganhar, enquanto se utiliza uma substancial parcela de negociação e de intercâmbio. Beleza até aqui? Bora revisar o Gerenciamento de Conflitos! Jovem, um conflito pode ser resolvido de três maneiras: Resolução ganhar/perder, Resolução perder/perder e Resolução ganhar/ganhar. Na resolução ganhar/perder, usando vários métodos, uma das partes consegue vencer o conflito, alcançando seus objetivos e frustrando a outra parte na sua tentativa de alcançar seus objetivos. Desse modo, uma parte ganha, enquanto a outra perde. Já na resolução perder/perder, cada parte desiste de alguns objetivos, por meio de alguma forma de compromisso. Aqui, nenhuma das partes alcança tudo o que desejava. Ambas as partes abrem mão de alguma coisa. E na resolução ganhar/ganhar as partes conseguem identificar soluções bem-sucedidas para os seus problemas, permitindo que ambas alcancem seus objetivos desejados. O êxito, tanto no diagnóstico como na solução, faz com que ambas as partes ganhem ou ambas vençam. Essa parte é bem tranquila, né? Para finalizar o nosso resumão, relembraremos rapidinho a negociação! Negociação é um processo em que as partes envolvidas discutem e chegam a um acordo mutuamente aceitável para resolver diferenças ou conflitos. É um meio de alcançar um entendimento por meio do diálogo e da troca de concessões. Temos as Negociações Distributivas e Integrativas. A negociação distributiva é um tipo de negociação em que os ganhos ou recursos são fixos, limitados e, portanto, disputados entre as partes. Este é um modelo de soma zero, onde o ganho de um é a perda do outro, e vice-versa. Já a Negociação integrativa é caracterizada por uma solução integradora − existem várias opções de acordo que podem criar uma solução do tipo ganha/ganha. A negociação integrativa incentiva a criatividade e a busca por soluções que possam satisfazer as necessidades de todas as partes. E, para finalizar, diz para mim aí quais as etapas dos Cenários de uma Negociação? Isso mesmo! São 5 etapas: preparação e planejamento, definição de regras básicas, esclarecimento, barganha e solução de problemas e, por fim, fechamento e implementação. Assunto entendido e revisado? Beleza! Fico por aqui! Obrigado pela companhia! Tchau!

12 - Resumão EmÁudio sobre Gestão de Conflitos - Parte 2

Gestão de Pessoas e Administração Geral

MÓDULO 16
Gestão de Conflitos

Francisco Sousa

Francisco Sousa

01 - Gestão de Conflitos e Negociação de Conflitos

02 - Tipos de Conflitos

03 - Níveis de Abrangência dos Conflitos

04 - Condições Antecedentes do Conflitos

05 - Níveis de Gravidade do Conflito

06 - Abordagens da Gestão de Conflitos

07 - Estratégias da Gestão de Conflitos

08 - Gerenciamento do Conflito

09 - Negociação - Parte 1

10 - Negociação - Parte 2

11 - Resumão EmÁudio sobre Gestão de Conflitos - Parte 1

12 - Resumão EmÁudio sobre Gestão de Conflitos - Parte 2

Gestão de Pessoas e Administração GeralMÓDULO 16Gestão de Conflitos Francisco Sousa

Francisco Sousa

01 - Gestão de Conflitos e Negociação de Conflitos

02 - Tipos de Conflitos

03 - Níveis de Abrangência dos Conflitos

04 - Condições Antecedentes do Conflitos

05 - Níveis de Gravidade do Conflito

06 - Abordagens da Gestão de Conflitos

07 - Estratégias da Gestão de Conflitos

08 - Gerenciamento do Conflito

09 - Negociação - Parte 1

10 - Negociação - Parte 2

11 - Resumão EmÁudio sobre Gestão de Conflitos - Parte 1

12 - Resumão EmÁudio sobre Gestão de Conflitos - Parte 2

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MÓDULO 16
Gestão de Conflitos

Francisco Sousa