Purple - Módulo

Direito do Trabalho

Olá! Nesse módulo vamos estudar tudo sobre as Normas de Proteção ao trabalho e sobre o Dano Moral nas relações de trabalho! 
Para isso, abordaremos a Proteção ao trabalho da Mulher na CLT e diversas outras leis; Proteção ao trabalho da mulher gestante, lactante e adotante; Proteção ao trabalho do Menor; CIPA -  Comissão Interna de Prevenção de Acidentes; Atividades insalubres e, por fim, falaremos sobre o Dano Moral!

Preparado(a)? Então, vamos comigo!

Duração Total: 1 hora 15 minutos 38 segundos
Narração: Claudia Jones

MÓDULO 09

Proteção e Dano Moral

Direito do Trabalho EmÁudio: Conceito de Empregado O artigo terceiro da CLT conceitua empregado como toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário. Neste conceito da CLT, estão presentes quatro requisitos da relação de emprego: trabalho por pessoa física, não eventualidade, subordinação jurídica, dependência e onerosidade. Os outros dois requisitos pessoalidade e autoridade estão previstos no artigo segundo da CLT, que conceitua o empregador da seguinte forma: considera-se empregador, a empresa individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite a salaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Portanto, o empregado é a espécie de trabalhador que atua com todos os requisitos caracterizadores da relação de emprego, trabalho por pessoa física, pessoalidade, não eventualidade. onerosidade, subordinação jurídica e austeridade. É preciso memorizar esses requisitos, lembrando que nem todos os doutrinadores e nem todas as bancas de concurso consideram a alteridade como requisito para a configuração da relação de emprego. O artigo sexto da CLT informa que, mesmo quando o trabalho é realizado na residência do trabalhador, isso não afasta a caracterização da relação de emprego. Não se distingue que trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Tanto, que o local de trabalho não é um requisito do vínculo empregatício. Além disso, deve se ressaltar que a exclusividade também não é um requisito da relação de emprego. Ou seja, não é necessário que o empregado preste serviços apenas ao empregador. Assim, uma mesma pessoa pode ser empregada de várias empresas ao mesmo tempo, desde que haja compatibilidade de horários, e isso não afasta o vínculo empregatício. É possível que o empregado possua mais de um contrato de trabalho ao mesmo tempo. Algumas questões de concursos colocam a exclusividade como sendo um requisito, mas essa afirmação é incorreta. Assim, vimos que o local de trabalho e a exclusividade não são requisitos para a caracterização da relação de emprego.A expressão relação de trabalho em sentido amplo refere-se a todas as relações de trabalho, ao passo que a expressão relação de trabalho em sentido estrito refere-se tão somente a relação de emprego. É importante diferenciar o empregado das demais espécies de trabalhador, porque CLT é voltada apenas à proteção dos direitos do empregado e em via de regra, não se destina, por exemplo, aos autônomos e estagiários. Um desses direitos destinados aos empregados é a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social. De acordo com o artigo 29 da CLT, o empregador terá o prazo de 5 dias úteis para anotar na CTPS. em relação aos trabalhadores que admitir a data de admissão, a remuneração e as condições especiais se houver facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia. O que seriam essas condições especiais? Em relação às anotações sobre a remuneração, o empregador deve especificar o salário, qualquer que seja a sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta. Também devem ser anotadas as peculiaridades do contrato de emprego, como por exemplo, a realização de trabalho externo, se se trata de contrato de experiência ou contrato de trabalho intermitente. Se a empresa se recusar a fazer as anotações, o empregado poderá comparecer pessoalmente ou por intermédio de seu sindicato, perante a Delegacia Regional ou órgão autorizado para apresentar reclamação de acordo com o artigo 36 da CLT. Uma alteração importante trazida pela Lei 13864/2019 foi a adoção da CTPS eletrônica, conforme o artigo 14 da CLT. Assim, segundo o parágrafo 6 do artigo 29 da CLT, a comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF ao empregador equivale a apresentação da CTPS em meio digital dispensado o empregador da emissão de recibo. Dessa forma, aquela carteira de trabalho da capinha azul, muito conhecida por todos, deixou de ser emitida desde 2019 para a maioria dos trabalhadores. Então vimos que o empregado é uma espécie de trabalhador em cuja relação estão presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego. A eles se aplicam as disposições da CLT, como por exemplo, a anotação do registro na carteira de trabalho. Há alguns tipos especiais de empregados, tais como os empregados rurais, domésticos e aprendizes, que serão analisados nos próximos áudios.

01- Conceito de Empregado

Direito do trabalho EmÁudio - Empregado Rural O Empregado rural presta serviços na atividade de agricultura e pecuária, como por exemplo, boiadeiro, ordenador de gado e trabalhador da lavoura. empregado rural, não se aplica CLT, salvo se houver determinação em sentido contrário. Ele é regido pela Lei 58189/1973, cujo artigo segundo define empregado rural da seguinte forma empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédioO empregado rural presta serviços em atividades de agricultura e pecuária, como, por exemplo, boiadeiro, ordenhador de gado e trabalhador da lavoura. Ao empregado rural aplica-se a CLT, salvo se houver determinação em sentido contrário. Ele é regido pela Lei nº 5.889/1973, cujo artigo 2º define empregado rural da seguinte forma: “Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.” Já o artigo 3º define o empregador rural nos seguintes termos: “Considera-se empregador rural, para os efeitos desta lei, a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.” O Decreto nº 10.854/2021 equipara ao empregador rural a pessoa natural ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária mediante a utilização do trabalho de outrem, bem como o Consórcio Simplificado de Produtores Rurais, previsto no artigo 25-A da Lei nº 8.212/1991. Nesses artigos, vimos que, além de constarem os requisitos típicos da relação de emprego, como trabalho por pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação, há mais dois elementos que caracterizam o empregado rural: Primeiro: a vinculação a um tomador de serviços que explora atividade rural com finalidade de lucro. Segundo: a prestação do serviço em propriedade rural ou prédio rústico. Mas o que é prédio rústico? É aquele que, mesmo situado geograficamente em zona urbana, é destinado à atividade agropastoril. Em 2015, o TST cancelou a Orientação Jurisprudencial nº 419, que considerava rurícola o empregado que prestava serviços a empregador agroindustrial. Com isso, o TST passou a considerar relevante analisar as funções exercidas pelo trabalhador para definir seu enquadramento como rural ou urbano, sem, contudo, eliminar totalmente o critério da atividade preponderante do empregador. Ou seja, atualmente deve-se analisar cada caso concreto. Seguindo esse entendimento, a SDI-1, no ano de 2024, ao analisar as funções exercidas por um tratorista de usina de cana-de-açúcar, reconheceu que seu enquadramento deveria ocorrer como trabalhador rural, e não urbano. Portanto, a jurisprudência que prevalece hoje na SDI-1 é a de que se enquadra como rural o trabalhador que atua no campo para empresa agroindustrial em atividade relacionada ao primeiro tratamento dos produtos agrários in natura, sem transformação de sua natureza, nos termos do artigo 184, § 4º, do Decreto nº 10.854/2021. Atualmente, os trabalhadores rurais possuem os mesmos direitos dos trabalhadores urbanos, conforme previsto no caput do artigo 7º da Constituição Federal. O artigo 1º da Lei nº 5.889/1973 informa que as relações de trabalho rural são reguladas por essa lei e, no que com ela não colidirem, pelas normas da CLT. Também devem ser observadas as disposições do Decreto nº 10.854/2021. A Lei do Trabalhador Rural apresenta algumas peculiaridades e diferenças em relação ao trabalhador urbano. Por exemplo: aviso-prévio. O empregado urbano possui redução de duas horas diárias ou ausência por sete dias corridos durante o aviso-prévio. Já o empregado rural possui redução de um dia por semana. Outra diferença refere-se ao adicional noturno. O empregado urbano faz jus ao adicional noturno de 20% quando trabalha das 22 horas às 5 horas. Já o empregado rural terá adicional de 25%, e o horário dependerá da atividade exercida. Para o empregado rural que trabalha com pecuária, o horário noturno vai das 20 horas às 4 horas. Para aquele que trabalha com agricultura, o horário vai das 21 horas às 5 horas. Uma dica para decorar o horário do adicional noturno relativo à pecuária:A vaca tem quatro patas, e, na pecuária, o adicional noturno é devido até as 4 horas da manhã.Outra diferença é que, para o trabalhador urbano, ocorre a redução ficta da hora noturna, considerada como de 52 minutos e 30 segundos, o que não ocorre com a hora noturna do empregado rural.Temos também o salário-utilidade.O pagamento do salário-utilidade, que é aquele realizado não em dinheiro, mas em benefícios ao empregado urbano, possui os seguintes limites:25% do salário para habitação e 20% para alimentação.Para o empregado rural, os limites são inversos:20% para habitação e 25% para alimentação.O Decreto nº 10.854/2021 regulamentou várias disposições relativas ao empregado rural que a Lei nº 5.889/1973 era omissa.Por exemplo, dispõe o decreto que os contratos de trabalho rural, individuais ou coletivos, estabelecerão, conforme os usos, as praxes e os costumes de cada região, o início e o término normal da jornada de trabalho, cuja duração não poderá exceder oito horas diárias.Na Lei nº 5.889/1973 há previsão de concessão de intervalo para repouso e alimentação quando a jornada ultrapassar seis horas.No entanto, a lei não estabelece a duração desse intervalo.O Decreto nº 10.854/2021 determina que esse intervalo deve ser de, no mínimo, uma hora.O mesmo decreto autorizou o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para compensação dentro do mesmo mês.Outra previsão importante trazida pelo Decreto nº 10.854/2021 é a de que se aplicam aos trabalhadores rurais sem vínculo empregatício, que prestam serviços a empregadores rurais, entre outras, as normas referentes à segurança e saúde no trabalho, jornada de trabalho, trabalho noturno e trabalho do menor.Portanto, o empregado rural é caracterizado principalmente pelo local da prestação de serviços, propriedade rural ou prédio rústico, e pela vinculação ao empregador que explora atividade rural com finalidade lucrativa. No próximo áudio, estudaremos o empregado doméstico.

02 - Empregado Rural

Direito do Trabalho EmÁudio - Empregado Doméstico O Trabalho doméstico é regido pela Lei Complementar 115 de 2015, que em seu artigo primeiro define empregado doméstico como aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou a família no âmbito residencial destas, por mais de 2 dias por semana. Então, além dos requisitos típicos da relação de emprego, há mais 3 elementos fáticos jurídicos especiais que caracterizam o trabalhador doméstico, que são um finalidade não lucrativa 2 trabalho para pessoa física ou família e 3 âmbito residencial. Finalidade não lucrativa se o empregado trabalha na residência da família, cuidando da horta e o produto de seu trabalho é destinado ao consumo da própria família. Então ele poderá ser enquadrado como doméstico, desde que atendidos os demais requisitos. Porém, se o fruto de seu trabalho em destinação econômica, ou seja, se o que ele colhe será comercializado, então ele não será doméstico. Isso porque o trabalho doméstico não pode ter finalidade lucrativa. âmbito residencial.O Trabalho deve ser prestado no âmbito residencial do empregador. Este conceito abrange não somente a específica moradia do empregador. mas também há outras unidades residenciais que estejam distantes da residência principal, como a casa de praia ou de campo, trabalho para pessoa física ou família sobre o empregador. Artigo primeiro afirma que será pessoa ou família, ou seja, pessoa jurídica não pode ser empregador doméstico. Para a doutrina, esse conceito de empregador pode ser estendido para abranger outro grupo de pessoas que residam juntas, ainda que não tenham vínculo de parentesco. uma república estudantil. Já houve questão de prova questionando se a faxineira de um pensionato seria a empregada doméstica?  Resposta é não, pois no pensionato, alguém explora a atividade econômica, ofertando ao mercado serviços de moradia e alimentação, o que é diferente de uma república de estudantes. Então, vimos que o trabalho desempenhado não é relevante para determinar se um trabalhador deve ser enquadrado como doméstico, que conta é a presença desses elementos específicos. Finalidade. lucrativa, trabalho para pessoa física ou família e âmbito residencial. Portanto, a natureza intelectual ou manual da atividade não exclui a qualidade de doméstico, de modo que professores ou enfermeiros particulares, por exemplo, que atuam na residência da pessoa contratante, desde que estejam presentes todos os requisitos mencionados serão designados como empregados domésticos, com relação aos requisitos típicos da relação de emprego, pessoa física, pessoal. de não eventualidade, onerosidade, subordinação e austeridade. Há uma diferença não é o requisito da não eventualidade, mas sim o da continuidade, a continuidade fixa, a quantidade de dias de trabalho por semana, que no caso são 2 dias. Assim, só será considerado empregado doméstico se trabalhar mais de 2 dias por semana. Emenda Constitucional 172/2013 e a Lei Complementar 115/2015. que revogou a lei que regulava o trabalho doméstico anteriormente, estenderam aos empregados domésticos diversos direitos que antes eles não tinham. No entanto, ainda há direitos que não lhes são assegurados. Atualmente, de acordo com o parágrafo único do artigo sete da Constituição Federal, não se aplicam aos empregados domésticos os direitos previstos nos seguintes incisos inciso 5 - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho. Inciso XI-  participação nos lucros ou resultados desvinculada da remuneração e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei. Inciso XIX -  jornada de 6 horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva. Inciso XX -  Proteção do mercado de trabalho da mulher mediante incentivos específicos nos termos da lei. Inciso XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres. perigosas na forma da lei inciso XXVII proteção em face da automação na forma da lei inciso 22 proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos. Inciso XXIV -  Igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. Vamos escutar algumas especificidades da Lei Complementar 115, que sempre cai em provas, enquanto que na CLT considera. Em regime de tempo parcial, aquele cuja duração não exceda 13 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares para os domésticos, considera-se trabalho em regime de tempo parcial, aquele cuja duração não exceda 25 horas semanais na CLT. Após a reforma trabalhista, não tem mais férias proporcionais quando se trata de contrato de trabalho por tempo parcial. Já para o doméstico, que trabalha na modalidade do regime de tempo parcial, as férias são proporcionais à duração do trabalho semanal. na CLT, as férias poderão ser usufruídas em até 3 períodos. Se o empregado concordar na Lei do Doméstico, o fracionamento das férias se dará a critério do empregador e será de no máximo 2 períodos para converter um terço das férias em abono pecuniário. A CLT prevê que o empregado deve fazer requerimento até 15 dias antes do término do período aquisitivo, enquanto que o empregado doméstico deve fazer o requerimento até 13 dias antes do término do período aquisitivo. é sobre a possibilidade de se exigir certidão de antecedentes criminais de candidato a emprego doméstico, sem que esse caracterize lesão moral ou tratamento discriminatório. Esse entendimento foi firmado no tema um dos recursos de revista repetitivos, no qual o TST, ao exemplificarem quais ofícios, se poderia exigir a certidão de antecedentes criminais, cita os empregados doméstico em razão do grau de fidúcia exigido. Para concluir o decreto 64181/2008 aprovou. chamada lista das piores formas de trabalho infantil na lista TP. No seu anexo, ao listar as piores formas de trabalho infantil, prevê o serviço doméstico, portanto, de acordo com a lista e com o parágrafo único do artigo 1 da Lei Complementar 115 de 2015, é vedada a contratação de menor de 18 anos para o desempenho de trabalho doméstico. Então, este foi o áudio sobre o empregado doméstico. No próximo áudio, estudaremos sobre o empregado público.

03 - Empregado Doméstico

Direito do Trabalho EmÁudio - Empregado Público O Empregado Público é um conceito diferente de servidor público. Este é o que tem vínculo estatutário com a administração pública. No âmbito federal, por exemplo, os servidores públicos são regidos pela Lei 8112 de 1919, que é a lei que dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas empregado. o trabalhador contratado pela administração pública e regido pela CLT. Essa contratação depende de concurso público, como prevê o artigo 137, inciso 2 da Constituição Federal, lembrando que o STF, em 2024, no julgamento da ADI 21 135, decidiu, por maioria, que é constitucional o artigo 139, com redação dada pela Emenda Constitucional 19/1998. que extinguiu a obrigatoriedade do regime jurídico único e planos de carreira para servidores da administração pública direta, das autarquias e das fundações públicas federais, estaduais e municipais. Portanto, a partir dessa decisão, é possível a contratação de servidor público pelo regime seletista, porém, não pode ser mudado o regime dos atuais servidores. artigo 113 parágrafo inciso 2 da Constituição Federal, dispõe que as empresas públicas, as sociedades de economia mista e as suas subsidiárias se sujeitam ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive quanto às obrigações trabalhistas. o regime jurídico das empresas privadas na esfera trabalhista é justamente a CLT. Então, os empregados públicos normalmente prestam serviços para as empresas públicas, sociedades de economia mista e suas subsidiárias. Os empregados públicos não têm estabilidade, porém, havia controvérsia se eles poderiam ser livremente demitidos ou se seria necessária a motivação para a dispensa dos empregados públicos. em 2024. No julgamento do tema 1022 da repercussão geral, o STF decidiu que a demissão sem justa causa de funcionários de empresas públicas e sociedades de economia mista admitidos por concurso público deve ser devidamente motivada. Ou seja, as razões da dispensa precisam ser indicadas claramente, ainda que de forma simples, em ato formal. Ficou assim fixada a tese do tema 1022. As empresas públicas e as sociedades de economia mista, sejam elas prestadoras de serviço público ou exploradoras de atividade econômica, ainda que em regime concorrencial, tem o dever jurídico de motivar em ato. a demissão de seus empregados concursados, não se exigindo o processo administrativo. Tal motivação deve consistir em fundamento razoável, não se exigindo, porém, que se enquadre nas hipóteses de justa causa da legislação trabalhista. Também é importante salientar que a criação e a modificação de cargos e empregos públicos e a fixação de alteração dos vencimentos do servidor público, mesmo seletista, só pode ocorrer por meio de lei específica de iniciativa do chefe do Poder Executivo. Sobre o empregado público, é importante destacar a súmula 413 do TST. Convalidam-se aos efeitos do contrato de trabalho que considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da. pública indireta continua a existir após sua privatização. De acordo com esta súmula, se determinado ente público for privatizado e trabalhadores admitidos sem concurso público, o ato de sua admissão é convalidado, ou seja, é regularizado e tido como válido. Esse foi o áudio sobre o empregado público, trabalhador que atua perante a administração pública, mas é regido pela CLT. No próximo áudio, estudaremos sobre o contrato de aprendizagem.

04 - Empregado Público

Direito do Trabalho em Áudio – Aprendiz O artigo 7º, inciso XXXIII, da Constituição Federal autoriza o trabalho na condição de aprendiz a partir dos 14 anos de idade. Conforme dispõe o artigo 428 da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. Em contrapartida, o aprendiz se compromete a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias à sua formação. O Decreto nº 9.579/2018 define formação técnico-profissional como os programas de aprendizagem organizados e desenvolvidos sob orientação e responsabilidade de entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica. São consideradas entidades qualificadas: - os serviços nacionais de aprendizagem, conhecidos como Sistema S, como Senai, Senac, Senat e outros; - as escolas técnicas de educação; - as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e a educação profissional; - e as entidades de prática desportiva filiadas ao Sistema Nacional do Desporto e aos sistemas de desporto estaduais, distrital e municipais. Portanto, há três agentes envolvidos na aprendizagem: 1. o aprendiz; 2. o empregador; 3. e a instituição de ensino ou de aprendizagem. O parágrafo 1º do artigo 428 da CLT estabelece algumas condições para validade do contrato de aprendizagem: - anotação na Carteira de Trabalho; - matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não tenha concluído o ensino médio; - e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. O prazo do contrato de aprendizagem é de, no máximo, dois anos, exceto quando se tratar de aprendiz com deficiência. Se houver alguma irregularidade no contrato de aprendizagem, ele deixará de ser considerado contrato especial de aprendizagem e passará a ser reconhecido como contrato de trabalho comum, por prazo indeterminado. Entretanto, essa regra não se aplica quando o empregador for pessoa jurídica de direito público. Existe, ainda, uma cota obrigatória para contratação de aprendizes. O artigo 429 da CLT determina que os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos serviços nacionais de aprendizagem número de aprendizes equivalente de 5% a 15% dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. Esse limite não se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos que tenha por objetivo a educação profissional. A CLT também determina que, no cálculo da quantidade de aprendizes, as frações de unidade darão lugar à admissão de um aprendiz. Assim, o arredondamento será sempre para cima. Segundo o artigo 52 do Decreto nº 9.579/2018, com redação dada pelo Decreto nº 11.479/2023, devem ser incluídas no cálculo da porcentagem de aprendizes todas as funções que demandem formação profissional, conforme a Classificação Brasileira de Ocupações do Ministério do Trabalho e Emprego, ainda que sejam atividades proibidas para menores de 18 anos. Por outro lado, ficam excluídas do cálculo: - as funções que exijam habilitação profissional de nível técnico ou superior; - os cargos de direção, gerência ou confiança; - os trabalhadores temporários; - e os aprendizes já contratados. Durante muito tempo, discutiu-se se as funções de motorista profissional e cobrador deveriam integrar a base de cálculo da cota de aprendizagem. Isso porque a função de cobrador pode envolver atividade insalubre, em razão da exposição ao calor, ruído e vibração. Já a função de motorista profissional exige habilitação específica e idade mínima prevista na legislação de trânsito. O TST pacificou a controvérsia no Tema 166 dos recursos repetitivos, fixando a seguinte tese: O número de trabalhadores que exercem as atividades de motorista e cobrador em empresa de transporte coletivo deve integrar a base de cálculo utilizada para apuração da cota de aprendizagem prevista no artigo 429 da CLT. Assim: - para a função de cobrador, admite-se aprendiz entre 18 e 24 anos; - para motorista de transporte coletivo, admite-se aprendiz entre 21 e 24 anos. A Lei nº 13.420/2017 inseriu o parágrafo 1º-B no artigo 429 da CLT com o objetivo de incentivar o esporte. De acordo com esse dispositivo, os estabelecimentos poderão destinar até 10% de sua cota de aprendizes à formação técnico-profissional em áreas relacionadas: - à prática de atividades desportivas; - à prestação de serviços relacionados à infraestrutura esportiva; - e à organização e promoção de eventos esportivos. Alguns direitos são assegurados aos aprendizes. Entre eles, destacam-se: - jornada limitada a 6 horas diárias, conforme o artigo 432 da CLT; - possibilidade de jornada de 8 horas para aqueles que já concluíram o ensino fundamental, desde que nela estejam computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica; - salário mínimo-hora; - férias coincidentes com as férias escolares, quando o aprendiz ainda estiver frequentando a escola; - e vale-transporte. A extinção do contrato de aprendizagem ocorre: - no termo final do contrato; - quando o aprendiz completa 24 anos, salvo na hipótese de aprendiz com deficiência; - ou de forma antecipada, nas hipóteses previstas em lei. São hipóteses de rescisão antecipada: 1. desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, exceto no caso de aprendiz com deficiência sem acesso aos recursos de acessibilidade necessários; 2. falta disciplinar grave; 3. ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; 4. pedido do próprio aprendiz. A Lei nº 14.442/2022 incluiu o parágrafo 6º ao artigo 75-C da CLT, permitindo a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para aprendizes. Para finalizar, lembre-se da principal diferença entre aprendizagem e estágio: A aprendizagem constitui verdadeira relação de emprego, enquanto o estágio não gera vínculo empregatício, sendo apenas uma modalidade de relação de trabalho. Este foi o áudio sobre o contrato de aprendizagem. No próximo áudio, estudaremos os altos empregados, trabalhadores que exercem funções com elevado grau de confiança e independência.

05 - Aprendiz

Direito do Trabalho EmÁudio – Altos Empregados Altos empregados são aqueles que possuem, em sua relação de emprego, o requisito da subordinação mitigado, tendo em vista as funções diferenciadas que exercem ou o elevado grau de fidúcia, isto é, de confiança, que lhes é atribuído. Nesse tipo de empregado concentram-se algumas prerrogativas de direção e gestão típicas do empregador. A doutrina costuma apontar quatro espécies de altos empregados: Empregados ocupantes de cargos ou funções de gestão ou confiança, com exceção do segmento bancário; Empregados ocupantes de cargos ou funções de gestão ou confiança do segmento bancário; Diretores empregados; sSócios empregados. A seguir, analisaremos cada uma dessas hipóteses. Empregados ocupantes de cargos ou funções de gestão ou confiança, exceto do segmento bancário. O artigo 62 da CLT trata dos empregados ocupantes de cargos ou funções de gestão ou confiança, que constituem a regra geral. São exemplos os gerentes, diretores e chefes de departamento ou filial. Esses empregados não possuem direito ao recebimento de horas extras. Isso porque a lei considera incompatível o controle de jornada com a natureza e as prerrogativas do cargo de confiança. Entretanto, se houver efetivo controle de horário, ainda que o empregado exerça cargo de confiança, ele fará jus ao pagamento de horas extras. Além disso, para que o empregado seja excluído do regime de controle de jornada, a gratificação de função deve ser de, no mínimo, 40% do salário do cargo efetivo. Esse acréscimo pode decorrer do próprio padrão salarial ou de gratificação específica. Importante destacar que a reversão ao cargo anteriormente ocupado é autorizada. Assim, não há irregularidade quando o empregador determina o retorno do empregado ao cargo efetivo anteriormente exercido, deixando este o exercício da função de confiança. Outro detalhe relevante é que esses empregados podem ser transferidos de localidade. Contudo, essa transferência deve decorrer de real necessidade de serviço, sob pena de ser considerada abusiva, conforme entendimento consolidado na Súmula 43 do TST. Empregados ocupantes de cargos ou funções de gestão ou confiança no segmento bancário. Os bancários possuem disciplina específica quanto aos cargos de confiança. O artigo 224, parágrafo 2º, da CLT considera como exercentes de função de confiança os empregados que desempenham funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou outros cargos de confiança. A principal diferença em relação aos demais empregados é que, no segmento bancário, os poderes de mando são mais limitados. Trata-se, portanto, de uma modalidade mais atenuada de cargo de confiança. Outra diferença importante diz respeito ao valor da gratificação. No caso dos bancários, a gratificação deve corresponder a, no mínimo, um terço do salário do cargo efetivo, e não a 40%, como ocorre na regra geral. Quanto à jornada, os bancários ocupantes de cargo de confiança não se submetem à jornada especial de seis horas diárias. Para eles, aplica-se a jornada comum de oito horas diárias. As regras relativas à transferência e à reversão ao cargo efetivo são as mesmas aplicáveis aos demais cargos de confiança. É muito comum, na Justiça do Trabalho, o ajuizamento de ações por bancários pleiteando o pagamento de horas extras, sob o argumento de que, embora formalmente ocupassem cargo de confiança, na prática não exerciam funções compatíveis com essa condição. Com base no princípio da primazia da realidade, procuram demonstrar que não exerciam efetivos poderes de confiança e, por isso, requerem o pagamento das duas horas excedentes à jornada especial de seis horas. Importante destacar que o gerente-geral de agência, o superintendente regional e outros ocupantes de cargos bancários de elevada hierarquia enquadram-se no artigo 62 da CLT, isto é, na regra geral dos cargos de confiança. Assim, esses empregados não possuem controle de jornada e, consequentemente, não fazem jus ao recebimento de horas extras. Diretores empregados. Existe controvérsia acerca da natureza jurídica do diretor que não é proprietário da empresa, discutindo-se se ele seria ou não empregado. Inicialmente, diferencia-se o diretor recrutado externamente daquele recrutado internamente, isto é, o empregado que foi promovido ao cargo de diretor. Quanto aos recrutados externamente, existe uma corrente clássica que entende que os diretores não são empregados, mas sim mandatários ou órgãos da sociedade empresária. Segundo essa posição, não faria sentido falar em subordinação, pois o diretor estaria subordinado a si próprio. Por outro lado, a corrente moderna, também chamada intervencionista, entende que o diretor recrutado externamente é empregado, pois permanece subordinado ao conselho de administração, que pode destituí-lo a qualquer momento. Segundo essa corrente, caso o diretor seja considerado empregado, algumas regras seriam diferenciadas. O pacto deveria ser por prazo determinado, já que a legislação societária estabelece limite máximo de três anos para o mandato. Além disso, o diretor seria demissível ad nutum, isto é, poderia ser dispensado a qualquer tempo. Em relação aos empregados recrutados internamente, ou seja, empregados promovidos ao cargo de diretor, existem quatro posições doutrinárias. A primeira entende que a promoção ao cargo de diretor extingue o contrato de trabalho anterior. A segunda corrente sustenta que há suspensão do contrato de trabalho, razão pela qual o período exercido na diretoria não seria computado como tempo de serviço. Esse entendimento está refletido na Súmula 269 do TST. A terceira posição afirma que não há suspensão, mas sim interrupção do contrato de trabalho, sendo o período computado como tempo de serviço. Por fim, a corrente defendida por juristas como Arnaldo Süssekind, Délio Maranhão e Maurício Godinho Delgado sustenta que a eleição ao cargo de diretor não altera a condição jurídica do trabalhador, que continua sendo empregado. Nessa hipótese, o diretor seria enquadrado como empregado detentor de cargo de confiança, nos termos do artigo 62 da CLT. Sócio empregado. Em regra, a mesma pessoa pode ser simultaneamente sócia e empregada da empresa. Isso pode ocorrer em sociedades anônimas, sociedades limitadas e sociedades em comandita por ações. Contudo, poderá haver incompatibilidade entre as figuras de sócio e empregado, dependendo do grau de interferência do trabalhador na condução dos interesses da empresa. Além dessas quatro espécies de altos empregados, cargos de confiança em geral, cargos de confiança bancários, diretores empregados e sócios empregados, a Reforma Trabalhista trouxe uma figura peculiar. Trata-se do chamado “hipersuficiente”, previsto no artigo 444, parágrafo único, da CLT. De acordo com esse dispositivo, o empregado que possuir diploma de nível superior e receber salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social

06 - Altos Empregados

Direito do Trabalho em Áudio – Teletrabalho A Reforma Trabalhista inseriu na CLT regras específicas sobre o teletrabalho, também chamado de home office. Posteriormente, essas regras foram alteradas pela Lei nº 14.442/2022. O artigo 75-B da CLT define teletrabalho da seguinte forma: Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo. Na redação original do artigo 75-B, o legislador exigia que a prestação de serviços ocorresse preponderantemente fora das dependências do empregador. Contudo, a Lei nº 14.442/2022 retirou esse requisito de preponderância para caracterização do teletrabalho. De acordo com o parágrafo 1º do artigo 75-B da CLT, o comparecimento, ainda que habitual, às dependências do empregador para realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto. O empregado submetido ao regime de teletrabalho poderá prestar serviços por jornada, por produção ou por tarefa. O empregado que prestar serviços por produção ou por tarefa não estará submetido às normas da CLT relativas à duração do trabalho. O regime de teletrabalho não se confunde nem se equipara às atividades de operador de telemarketing ou teleatendimento. Outro ponto importante é que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos, infraestrutura, softwares, ferramentas digitais ou aplicações de internet fora da jornada normal de trabalho não constitui tempo à disposição do empregador, nem regime de prontidão ou de sobreaviso, salvo previsão em acordo individual ou em norma coletiva. Também é permitida a adoção do regime de teletrabalho para estagiários e aprendizes. Surge então uma dúvida importante: se o empregado trabalha em regime de teletrabalho e reside em cidade diferente daquela em que se localiza a sede do empregador, quais normas deverão ser aplicadas ao contrato? De acordo com o parágrafo 7º do artigo 75-B da CLT, aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação e nas convenções ou acordos coletivos relativos à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. Outra situação relevante ocorre quando o empregado é contratado no Brasil e opta por realizar o trabalho fora do território nacional. Nessa hipótese, aplica-se a legislação brasileira, exceto as disposições da Lei nº 7.064/1982, salvo estipulação em contrário entre as partes. Nos casos em que o empregado presta serviços fora da localidade do estabelecimento do empregador, caso haja retorno ao trabalho presencial, o empregador não será responsável pelas despesas decorrentes desse retorno, salvo previsão diversa pactuada entre as partes. O acordo individual poderá dispor sobre horários e meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que sejam assegurados os repousos legais. Portanto, mesmo no teletrabalho, devem ser respeitados os períodos de descanso previstos em lei, garantindo-se ao empregado o chamado direito à desconexão. Quanto às formalidades, a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deve constar expressamente no contrato individual de trabalho. No contrato escrito também deverão constar as disposições relativas: - À responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos; - À infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto; - E ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado. Importante destacar que essas utilidades fornecidas ao empregado não integram sua remuneração. No tocante à segurança do trabalho, o artigo 75-E da CLT determina que o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções necessárias para evitar doenças e acidentes de trabalho. Além disso, o empregado deverá assinar termo de responsabilidade, comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. Quanto à alteração entre os regimes presencial e de teletrabalho, o artigo 75-C da CLT estabelece regras específicas. Poderá haver alteração do regime presencial para o teletrabalho desde que exista mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. Também poderá ocorrer a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo mínimo de transição de quinze dias e correspondente registro em aditivo contratual. Assim, havendo consenso entre empregado e empregador, é possível a alteração tanto do regime presencial para o teletrabalho quanto do teletrabalho para o presencial. Contudo, sem concordância do empregado, somente é possível a alteração do regime de teletrabalho para o presencial, e não o contrário. A legislação também prevê prioridade para determinados trabalhadores na alocação de vagas em regime de teletrabalho. Os empregadores deverão dar prioridade: aos empregados com deficiência; aos empregados com filhos ou crianças sob guarda judicial até quatro anos de idade. Além disso, a Lei nº 14.457/2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, ampliou essa prioridade. Segundo a lei, terão prioridade: - Empregadas e empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até seis anos de idade; - Empregadas e empregados com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade. Nessas hipóteses, a adoção do teletrabalho deverá sempre considerar a vontade expressa da empregada ou do empregado beneficiário das medidas de apoio à parentalidade. Este foi o áudio sobre teletrabalho. No próximo áudio, estudaremos o contrato de trabalho temporário.

07 - Teletrabalhador

Direito do Trabalho EmÁudio – Trabalhador Temporário O contrato de trabalho temporário é regido pela Lei nº 6.019/1974. O artigo 2º dessa lei define trabalho temporário como aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário, que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. O artigo 4º da Lei nº 6.019/1974 define a empresa de trabalho temporário como a pessoa jurídica devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente. Já o artigo 5º define a empresa tomadora de serviços como a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa de trabalho temporário. Assim, o trabalho temporário envolve verdadeira intermediação de mão de obra e conta com três sujeitos: - a empresa tomadora de serviços; - a empresa de trabalho temporário; - o trabalhador temporário. Entre a empresa tomadora e a empresa de trabalho temporário existe um contrato civil de prestação de serviços. Entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário existe vínculo empregatício, devendo constar na Carteira de Trabalho a condição de trabalhador temporário. Já entre o trabalhador temporário e a empresa tomadora, embora exista subordinação prática, não há vínculo de emprego. Isso porque o artigo 10 da Lei nº 6.019/1974 afirma expressamente que não existe vínculo empregatício entre a empresa tomadora e os trabalhadores contratados pela empresa de trabalho temporário. Afirma-se que há subordinação prática porque o trabalhador está inserido na dinâmica produtiva da tomadora de serviços e se submete às suas ordens no cotidiano laboral. A empresa de trabalho temporário, com quem o empregado mantém vínculo formal, atua essencialmente como intermediadora da mão de obra. O trabalho temporário somente pode ocorrer em duas hipóteses:- Necessidade de substituição transitória de pessoal permanente; - Demanda complementar de serviços. Exemplo clássico da primeira hipótese é a substituição de empregada em licença-maternidade. Já a demanda complementar de serviços ocorre quando há necessidade decorrente de fatores imprevisíveis ou de fatores previsíveis com natureza intermitente, periódica ou sazonal. É o caso, por exemplo, das fábricas de chocolate durante o período da Páscoa. A lei proíbe a contratação de trabalhador temporário para substituição de trabalhadores em greve, salvo nas hipóteses previstas em lei, como nos casos de greve abusiva. Os parágrafos do artigo 9º da Lei nº 6.019/1974, inseridos pela Lei nº 13.429/2017, estabelecem algumas características importantes do trabalho temporário. Compete à empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado. Além disso, a empresa tomadora deverá assegurar ao trabalhador temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus próprios empregados, quando existentes em suas dependências. O contrato de trabalho temporário pode envolver tanto atividades-meio quanto atividades-fim da empresa tomadora de serviços. Quanto ao prazo, o contrato temporário não poderá exceder 180 dias, consecutivos ou não. Esse prazo poderá ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não, desde que comprovada a manutenção das condições que justificaram a contratação temporária. O trabalhador temporário que atingir o prazo máximo somente poderá ser novamente colocado à disposição da mesma empresa tomadora após noventa dias do término do contrato anterior. Caso haja nova contratação antes desse período de quarentena, ficará caracterizado vínculo empregatício com a empresa tomadora. Se a empresa tomadora desejar contratar definitivamente o trabalhador temporário, isso será plenamente possível. Inclusive, será nula qualquer cláusula contratual que proíba a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ao final do período de trabalho temporário. Entretanto, nessa hipótese, não se aplica o contrato de experiência previsto no artigo 445, parágrafo único, da CLT. Os direitos do trabalhador temporário estão previstos no artigo 12 da Lei nº 6.019/1974. São eles: remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora, garantido, em qualquer hipótese, o salário mínimo regional; jornada de oito horas diárias, com pagamento de horas extras; férias proporcionais; repouso semanal remunerado; adicional noturno; indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a um doze avos do pagamento recebido; seguro contra acidente de trabalho; proteção previdenciária. Quanto à responsabilidade trabalhista, a empresa tomadora possui responsabilidade subsidiária pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário. Todavia, em caso de falência da empresa de trabalho temporário, a responsabilidade da empresa tomadora será solidária. Este foi o áudio sobre o trabalhador temporário. No próximo áudio, estudaremos o fenômeno da terceirização.

08 - Trabalhador Temporário

Direito do Trabalho EmÁudio -  Empregado Terceirizado A Terceirização é o modelo pelo qual uma empresa contrata outra empresa para realizar determinados serviços com pessoal próprio e sob sua responsabilidade. Nesse modelo, o trabalhador é contratado e registrado pela empresa prestadora de serviços, mas exerce suas atividades em favor da empresa cliente, também chamada de empresa tomadora de serviços. Assim, existem três sujeitos envolvidos na terceirização: o trabalhador; a empresa prestadora de serviços; a empresa tomadora de serviços. O vínculo empregatício é estabelecido entre o trabalhador e a empresa prestadora de serviços. Antes da Reforma Trabalhista, somente era admitida a terceirização das chamadas atividades-meio da empresa tomadora. Por exemplo, uma universidade poderia terceirizar os serviços de limpeza e vigilância, mas não poderia terceirizar professores, pois a atividade docente corresponde à atividade-fim da instituição. Atualmente, contudo, admite-se a terceirização inclusive da atividade-fim. Sobre o tema, o STF fixou a seguinte tese no Tema 725 da repercussão geral: É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante. Nesse julgamento, o Supremo declarou a inconstitucionalidade dos itens I, III, IV e VI da Súmula 331 do TST, que durante muitos anos disciplinou a terceirização. Ainda sobre a terceirização da atividade-fim, o STF julgou a ADPF 324, que discutia a constitucionalidade das decisões da Justiça do Trabalho que restringiam a terceirização com fundamento na Súmula 331 do TST. Na ocasião, foi fixada a seguinte tese: É lícita a terceirização de toda e qualquer atividade, meio ou fim, não se configurando vínculo de emprego entre a contratante e o empregado da contratada. Além disso, o STF estabeleceu que compete à empresa contratante: verificar a idoneidade e a capacidade econômica da empresa terceirizada; responder subsidiariamente pelo descumprimento das obrigações trabalhistas e previdenciárias. Em 2022, o STF também reconheceu a licitude da chamada pejotização, entendendo válida a contratação de pessoa jurídica formada por profissionais liberais para prestação de serviços terceirizados, inclusive em atividade-fim da contratante. A Reforma Trabalhista alterou o artigo 4º-A da Lei nº 6.019/1974, que atualmente dispõe: Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução. Qual é a responsabilidade da empresa contratante em relação às obrigações trabalhistas? De acordo com o parágrafo 5º do artigo 5º-A da Lei nº 6.019/1974, a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços. Além disso, o recolhimento das contribuições previdenciárias deve observar o disposto no artigo 31 da Lei nº 8.212/1991. Conforme decidido pelo STF na ADPF 324, a responsabilização subsidiária da tomadora de serviços pressupõe sua participação no processo judicial e também sua inclusão no título executivo judicial. O item V da Súmula 331 do TST estabelece que os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente quando evidenciada conduta culposa no cumprimento das obrigações previstas na Lei de Licitações, especialmente quanto à fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviços. Assim, a responsabilidade da Administração Pública não decorre do simples inadimplemento das obrigações trabalhistas pela empresa terceirizada. É necessário demonstrar falha na fiscalização do contrato. Nesse sentido, o STF fixou a seguinte tese no Tema 246 da repercussão geral: O inadimplemento dos encargos trabalhistas dos empregados da contratada não transfere automaticamente ao Poder Público contratante a responsabilidade pelo seu pagamento, seja solidária ou subsidiariamente. Mas quem possui o ônus de provar eventual falha na fiscalização? No Tema 1118 da repercussão geral, o STF decidiu que cabe ao empregado terceirizado comprovar eventual falha na fiscalização do contrato pela Administração Pública. O artigo 4º-B da Lei nº 6.019/1974 estabelece os requisitos para funcionamento da empresa prestadora de serviços a terceiros. São eles: prova de inscrição no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica, o CNPJ; registro na Junta Comercial; capital social compatível com o número de empregados, conforme os parâmetros previstos em lei. Quais são os direitos e garantias assegurados aos empregados terceirizados? A lei assegura aos empregados da empresa prestadora de serviços as mesmas condições garantidas aos empregados da contratante quanto: à alimentação, quando oferecida em refeitórios; ao direito de utilizar os serviços de transporte; ao atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante; ao treinamento adequado, quando a atividade exigir; às condições sanitárias; às medidas de proteção à saúde e segurança do trabalho; e às instalações adequadas para prestação dos serviços. Também é responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores quando o serviço for prestado em suas dependências ou em local previamente convencionado em contrato. De acordo com o artigo 4º-C da Lei nº 6.019/1974, contratante e contratada poderão estabelecer, se assim desejarem, que os empregados terceirizados receberão salário equivalente ao pago aos empregados da contratante. Perceba, portanto, que não existe obrigatoriedade de equivalência salarial entre empregados da tomadora e trabalhadores terceirizados. A equivalência salarial obrigatória permanece apenas para os trabalhadores temporários. Sobre esse tema, o STF fixou tese no Tema 383 da repercussão geral: A equiparação de remuneração entre empregados da empresa tomadora de serviços integrantes da Administração Pública e empregados da empresa terceirizada viola o princípio da livre iniciativa, pois se trata de agentes econômicos distintos. Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contratada em número igual ou superior a 20% dos empregados da contratante, esta poderá disponibilizar aos terceirizados serviços de alimentação e atendimento ambulatorial em local apropriado e com padrão equivalente ao oferecido aos seus empregados. Existe ainda uma quarentena de dezoito meses aplicável em duas situações. A primeira hipótese ocorre quando uma pessoa física cria empresa para prestar serviços terceirizados à antiga empregadora. Nesse caso, não poderá ser contratada como terceirizada a pessoa jurídica cujos sócios ou titulares tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante como empregados ou trabalhadores sem vínculo empregatício, salvo se aposentados. A segunda hipótese ocorre em relação ao empregado dispensado. O trabalhador demitido não poderá prestar serviços para a mesma empresa como terceirizado antes do decurso de dezoito meses contados da dispensa. Essas regras buscam evitar fraudes trabalhistas e a simples substituição de empregados por terceirizados. Este foi o áudio sobre terceirização. No próximo áudio, estudaremos uma das maiores inovações trazidas pela Reforma Trabalhista: o trabalho intermitente.

09 - Empregado Terceirizado

Direito do Trabalho EmÁudio – Empregado Intermitente O trabalho intermitente é uma modalidade introduzida pela Reforma Trabalhista. O artigo 443, parágrafo 3º, da CLT define o contrato de trabalho intermitente da seguinte forma: Considera-se contrato de trabalho intermitente aquele em que a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, que possuem legislação própria. Assim, no trabalho intermitente existe relação de emprego, porém sem continuidade na prestação dos serviços. O empregador convoca o trabalhador apenas nos períodos em que houver necessidade. O período de inatividade não descaracteriza o vínculo empregatício. Além disso, esse período não é considerado tempo à disposição do empregador, razão pela qual o trabalhador pode prestar serviços a outros contratantes. Por exemplo, um restaurante pode contratar um garçom como empregado intermitente e convocá-lo apenas em dias de maior movimento. Mas como funciona essa convocação? O empregador deverá convocar o empregado por qualquer meio eficaz de comunicação, com pelo menos três dias corridos de antecedência. Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado. O silêncio será interpretado como recusa. É muito importante memorizar esses prazos: - Convocação pelo empregador: três dias corridos de antecedência; - Resposta do empregado: um dia útil. A recusa da oferta de trabalho não descaracteriza a subordinação nem o contrato de trabalho intermitente. Caso a convocação seja aceita e uma das partes desista injustificadamente, a parte que descumprir o ajuste deverá pagar à outra, no prazo de trinta dias, multa correspondente a 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. O artigo 452-A da CLT determina que o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito. O contrato deve conter, obrigatoriamente, o valor da hora de trabalho, que não poderá ser inferior: - ao valor horário do salário mínimo; - nem ao valor pago aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função. Ao final de cada período de prestação de serviços, o empregado receberá imediatamente as seguintes parcelas: - Remuneração; - Férias proporcionais acrescidas de um terço; - Décimo terceiro salário proporcional; - Repouso semanal remunerado; - Adicionais legais. Além disso, a cada doze meses de contrato, o empregado adquire direito a um mês de férias nos doze meses subsequentes, período em que não poderá ser convocado para prestar serviços ao mesmo empregador. A constitucionalidade do contrato de trabalho intermitente foi questionada no STF nas ADIs 5.826, 5.829 e 6.154. Os autores dessas ações alegavam que o trabalho intermitente precarizaria as relações de emprego, em razão da imprevisibilidade da prestação de serviços e da remuneração. Sustentavam ainda que essa modalidade colocaria o trabalhador em situação de fragilidade e vulnerabilidade social. Entretanto, por maioria, o STF decidiu que o contrato de trabalho intermitente é constitucional. Segundo o Supremo, essa modalidade não suprime direitos trabalhistas nem fragiliza, por si só, a relação de emprego. Para a corte, o contrato intermitente oferece proteção especialmente aos trabalhadores que atuavam na informalidade, garantindo direitos como repouso semanal remunerado, recolhimentos previdenciários, férias proporcionais, décimo terceiro salário proporcional. Além disso, o salário-hora do trabalhador intermitente não pode ser inferior ao salário mínimo nem ao valor pago aos empregados que exerçam a mesma função em contrato tradicional. O entendimento predominante no STF foi o de que o contrato intermitente pode contribuir para a redução do desemprego, permitindo às empresas contratar conforme a demanda e possibilitando aos trabalhadores maior flexibilidade para prestar serviços a diferentes contratantes. Com este áudio, finalizamos o estudo das diversas espécies de empregados. A partir do próximo áudio, estudaremos o outro sujeito da relação de emprego: o empregador.

10 - Empregado Intermitente

Direito do Trabalho EmÁudio – Conceito de Empregador A definição de empregador está prevista no artigo 2º da CLT, nos seguintes termos: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Maurício Godinho Delgado faz algumas críticas a esse conceito legal, pois o empregador não é necessariamente uma empresa. Segundo o autor, a definição mais correta seria: pessoa física, pessoa jurídica ou ente despersonalizado que contrata empregados. Entretanto, o doutrinador esclarece que a utilização do termo “empresa” pelo legislador teve o propósito de enfatizar o fenômeno da despersonalização da figura do empregador. Isso significa que a alteração do titular da empresa não afeta a continuidade do contrato de trabalho. O parágrafo 1º do artigo 2º da CLT trata dos chamados equiparados ao empregador: Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas e outras instituições sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados. A doutrina também faz críticas técnicas a essa previsão. Isso porque seria incorreto falar em “empregador por equiparação”. As instituições de beneficência, associações recreativas e demais entidades sem fins lucrativos, quando contratam empregados, são empregadores típicos. Não existe uma característica especial que transforme determinada entidade em empregadora. Na verdade, o que define a figura do empregador é a existência de uma relação de emprego. E a relação de emprego surge quando estão presentes seus elementos fático-jurídicos: Pessoalidade; Prestação de Serviços por pessoa física; Não eventualidade; Onerosidade; Subordinação Maurício Godinho Delgado explica esse entendimento da seguinte forma: Não há qualidade especial atribuída por lei às pessoas físicas ou jurídicas para que sejam consideradas empregadoras. Basta que utilizem força de trabalho contratada por meio de relação empregatícia. Assim, a presença do empregador é identificada pela simples existência de empregados a seu serviço, e não por alguma qualidade especial do sujeito contratante. Portanto, não existem elementos fático-jurídicos específicos relativos ao empregador. Existem, contudo, importantes efeitos jurídicos relacionados à figura do empregador, especialmente a despersonalização e a assunção dos riscos da atividade econômica. A despersonalização significa que a modificação do sujeito passivo da relação de emprego, isto é, do empregador, não rompe o contrato de trabalho. O vínculo permanece íntegro perante o novo titular da empresa. Esse entendimento decorre do princípio da continuidade da relação de emprego. O artigo 10 da CLT dispõe que: Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Já o artigo 448 da CLT estabelece: A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Os artigos 10 e 448 da CLT são extremamente importantes em concursos públicos e estão diretamente relacionados ao instituto da sucessão empresarial, tema que será estudado nos próximos áudios. Perceba que a pessoalidade é requisito relacionado ao empregado, pois ele deve prestar pessoalmente os serviços, não podendo ser substituído livremente. Em relação ao empregador, contudo, predomina a impessoalidade. Em outras palavras, pode-se afirmar que quanto ao empregado, prevalece a infugibilidade, quanto ao empregador, prevalece a fungibilidade. Isso significa que o empregador pode ser substituído sem prejuízo da continuidade do contrato de trabalho. Outro importante efeito jurídico ligado ao empregador é a assunção dos riscos da atividade econômica. Esse aspecto relaciona-se à alteridade, característica que parte da doutrina considera requisito da relação de emprego. Segundo esse princípio, os riscos da atividade empresarial devem ser suportados exclusivamente pelo empregador, sem transferência dos prejuízos ao empregado. Esse tema já foi estudado quando analisamos os requisitos da relação de emprego. Este foi o áudio sobre o conceito de empregador. No próximo áudio, estudaremos o grupo econômico, isto é, o conjunto de empregadores que mantêm determinadas relações jurídicas e econômicas entre si.

11 - Conceito de Empregador

Direito do Trabalho em Áudio – Grupo Econômico Grupo econômico é a expressão utilizada para designar duas ou mais empresas que atuam conjuntamente em razão de interesses comuns. Pode haver ou não coincidência de sócios entre elas. O parágrafo 3º do artigo 2º da CLT estabelece que: Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessária, para sua configuração, a demonstração do interesse integrado, da efetiva comunhão de interesses e da atuação conjunta das empresas integrantes. Todas as empresas do grupo devem exercer atividade econômica, embora não necessariamente a mesma atividade. Por exemplo, um mesmo grupo econômico pode ser formado por uma padaria e uma farmácia. A principal consequência jurídica da existência de grupo econômico é a responsabilidade solidária entre as empresas integrantes do grupo. Isso significa que as obrigações trabalhistas de uma empresa podem ser cobradas integralmente de qualquer outra empresa pertencente ao grupo. Assim, todas as empresas respondem solidariamente pelas dívidas trabalhistas. Essa solidariedade amplia as garantias de recebimento dos créditos trabalhistas e proporciona maior efetividade às decisões da Justiça do Trabalho. Contudo, nem todas as obrigações podem ser exigidas de qualquer empresa do grupo. Existem obrigações personalíssimas, isto é, obrigações que somente podem ser cumpridas pela empresa diretamente empregadora. Um exemplo é a anotação da Carteira de Trabalho. Mesmo que exista grupo econômico, apenas a empresa empregadora pode realizar o registro. Caso ela não cumpra essa obrigação, a anotação poderá ser realizada pela própria Secretaria da Vara do Trabalho, conforme previsto no artigo 39 da CLT, mas não por outra empresa do grupo. O parágrafo 2º do artigo 2º da CLT dispõe que: Sempre que uma ou mais empresas, embora cada uma possua personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou, ainda, quando, mesmo guardando autonomia, integrar o grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. Esse dispositivo apresenta conceitos importantes sobre o grupo econômico. Percebe-se que o grupo econômico pode ser configurado de duas formas: Por subordinação ou por coordenação O grupo econômico por subordinação é formado quando uma empresa exerce direção, controle ou administração sobre as demais. Também é chamado de grupo econômico vertical. Já o grupo econômico por coordenação ocorre quando as empresas mantêm autonomia entre si, sem relação de hierarquia ou controle. Nesse caso, há atuação conjunta e comunhão de interesses, mas sem empresa controladora. Esse modelo também é chamado de grupo econômico horizontal. Outro tema importante relacionado ao grupo econômico é a distinção entre solidariedade ativa e solidariedade passiva. Solidariedade ativa significa que todas as empresas do grupo são credoras da força de trabalho do empregado. Em outras palavras, todas podem exigir a prestação de serviços do trabalhador, como se houvesse um único empregador. Assim, o empregado pode prestar serviços para mais de uma empresa do mesmo grupo sem que isso configure múltiplos contratos de trabalho. Esse entendimento está previsto na Súmula 129 do TST. Já a solidariedade passiva significa que todas as empresas do grupo respondem pelas obrigações trabalhistas decorrentes da relação de emprego. Maurício Godinho Delgado explica que o objetivo da solidariedade passiva é ampliar as garantias de satisfação do crédito trabalhista, atribuindo responsabilidade integral às diversas empresas integrantes do grupo econômico. Dessa forma, o trabalhador poderá ajuizar reclamação trabalhista contra apenas uma empresa do grupo, contra algumas delas ou contra todas, já que todas respondem solidariamente pelas verbas trabalhistas. A Reforma Trabalhista alterou o parágrafo 2º do artigo 2º da CLT, e essa nova redação sugere que não existe mais presunção de solidariedade ativa. Isso porque o dispositivo passou a mencionar expressamente apenas a responsabilidade solidária pelas obrigações decorrentes da relação de emprego, ou seja, a solidariedade passiva. Perceba que o texto legal faz referência apenas às obrigações trabalhistas. Por essa razão, parte da doutrina entende que a Súmula 129 do TST, que trata da solidariedade ativa, estaria superada e poderia até mesmo ser cancelada futuramente. Entretanto, ainda existe intensa discussão doutrinária e jurisprudencial acerca da aplicação prática dessa alteração legislativa. Assim, permanece importante conhecer tanto a solidariedade ativa quanto a solidariedade passiva para fins de prova. Este foi o áudio sobre grupo econômico. Lembre-se de que o principal efeito jurídico do grupo econômico é a responsabilidade solidária entre as empresas integrantes, aumentando as chances de satisfação do crédito trabalhista. Os principais conceitos relacionados ao tema são grupo econômico por subordinação; gurpo econômico por coordenação; Solidariedade ativa, Solidariedade passiva. Importante recordar também que a Reforma Trabalhista enfraqueceu a presunção de solidariedade ativa entre as empresas do grupo. No próximo áudio, estudaremos a sucessão de empregadores.

12 - Grupo Econômico

Direito do Trabalho

MÓDULO 09
Proteção e Dano Moral

Christiane Miechoteck

Christiane Miechoteck

01- Conceito de Empregado

02 - Empregado Rural

03 - Empregado Doméstico

04 - Empregado Público

05 - Aprendiz

06 - Altos Empregados

07 - Teletrabalhador

08 - Trabalhador Temporário

09 - Empregado Terceirizado

10 - Empregado Intermitente

11 - Conceito de Empregador

12 - Grupo Econômico

Direito do TrabalhoMÓDULO 09Proteção e Dano MoralChristiane Miechoteck

Christiane Miechoteck

01- Conceito de Empregado

02 - Empregado Rural

03 - Empregado Doméstico

04 - Empregado Público

05 - Aprendiz

06 - Altos Empregados

07 - Teletrabalhador

08 - Trabalhador Temporário

09 - Empregado Terceirizado

10 - Empregado Intermitente

11 - Conceito de Empregador

12 - Grupo Econômico

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Christiane Miechoteck