Purple - Módulo

Direito do Trabalho

Neste módulo, estudaremos sobre o Aviso Prévio e as diversas formas de término do contrato de trabalho, tais como a dispensa por justa causa e a extinção por acordo – esta última, novidade introduzida pela Reforma Trabalhista. Serão estudados, ainda, os conceitos e principais prazos de prescrição e decadência no Direito do Trabalho.

Bons estudos!

Duração Total: 1 hora 28 minutos 43 segundos
Narração: Claudia Jones

MÓDULO 07

Aviso Prévio e Extinção do Contrato de trabalho

Direito do Trabalho EmÁudio: Aviso Prévio - Parte IOlá, Bem-vindo a mais um módulo do curso de Direito do Trabalho, neste módulo, vamos falar sobre a extinção do contrato de trabalho, prescrição e decadência. Esses assuntos são muito cobrados em provas de direito do trabalho. Então, vamos aprender tudo. Preparado, preparada? Então aumenta o som aí! Vamos começar com o estudo do chamado aviso prévio. Esse tal de aviso prévio é um assunto bem importante e temos várias informações legais para ensinar. Então, pra você aprender tudo e acertar as questões de prova, vou dividir o assunto sobre aviso prévio em 3 áudios. Nesse primeiro áudio, vou começar com a seguinte pergunta: O que é esse tal de aviso prévio? Com certeza você já escutou falar sobre isso, não é mesmo? Será que um trabalhador precisa avisar com antecedência quando ele quiser largar o emprego? Ou será que um empregador precisa avisar com antecedência quando quiser demitir um funcionário? É isso que eu vou explicar agora. No artigo 487 da CLT, temos a seguinte regra, preste atenção! Não havendo prazo estipulado, a parte que sem justo motivo quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução. É exatamente esse aviso que é o tal do aviso prévio. Sérgio Pinto Martins conceitua aviso prévio da seguinte forma, vou citar: "Aviso prévio é a comunicação que uma parte do contrato de trabalho deve fazer a outra de que pretende rescindir o referido pacto sem justa causa, de acordo com o prazo previsto em lei, sob pena de pagar indenização substitutiva". Ou seja, note que aviso prévio fixa a data do término do contrato de emprego e possibilita que as partes, empregado e empregador, não sejam surpreendidas com a ruptura contratual unilateral, quando o empregado é dispensado o aviso prévio tem a finalidade de conceder um tempo para que ele possa procurar outro emprego, quando é o empregado que impede demissão, o aviso prévio tem a finalidade de conceder ao empregador um tempo para que ele possa buscar e treinar um novo empregado para o cargo que ficará vago. Preste atenção! O aviso prévio é um direito previsto constitucionalmente. O artigo 7º, inciso XXI da Constituição Federal assegura aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias nos termos da lei. O artigo 487, inciso I da CLT prevê uma hipótese em que o aviso prévio teria 8 dias para empregados que recebem pagamento por semana ou tempo inferior. No entanto, esse dispositivo não foi recepcionado pela Constituição Federal, pois contraria o limite mínimo de 30 dias. A Lei 12.506 de 2011 regulamentou o aviso prévio, estabelecendo que, além do período mínimo de 30 dias, devem ser acrescidos 3 dias para cada ano de trabalho. Então, fique atento! Por exemplo, se o empregado trabalhou por menos de 1 ano, terá 30 dias de aviso prévio. Se trabalhou por 1 ano completo, terá 33 dias. Se trabalhou por 1 ano e alguns meses, também terá 33 dias. Se trabalhou por 2 anos completos, terá 36 dias, e assim sucessivamente até o limite de 90 dias, pois o acréscimo máximo será de 60 dias. Entendeu? Então vamos prosseguir. Embora a lei não seja clara, doutrina e jurisprudência entendem que a proporcionalidade do aviso se aplica apenas em benefício do empregado. Isso significa que se foi o empregado quem quis romper o vínculo empregatício e pediu demissão, ele cumprirá o aviso prévio de 30 dias, independentemente do tempo de trabalho na empresa, mas se ele foi dispensado, será aplicada a proporcionalidade do acréscimo de 3 dias por ano completo. Neste sentido, temos a seguinte explicação de Gustavo Garcia: "Prevalece o entendimento de que o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço é direito exclusivo do empregado, não podendo o empregador exigir do trabalhador o cumprimento do aviso prévio por prazo superior a 30 dias." O Ministério do Trabalho expediu a Norma Técnica 184 de 2012, corroborando que essa deve ser a interpretação adotada. O entendimento firmado na SDI-1 é no sentido de que o aviso-prévio proporcional regulamentado pela Lei 12.506 de 2011 constitui direito exclusivo do empregado dispensado imotivadamente a partir de 13 de outubro de 2011. E que à luz do referido entendimento, a reciprocidade, na hipótese de aviso-prévio, restringe-se ao prazo de 30 dias estatuído no artigo 487, inciso 2, da CLT, sob pena de inaceitável retrocesso no tocante à garantia mínima consagrada no artigo 7º, inciso 21, da Constituição Federal. Professora, e quando começa a contagem desse período de aviso prévio? No dia seguinte ao dia da dispensa, pois a Súmula 380 do TST informa que se exclui o dia do começo e inclui o do vencimento. Preste atenção! Dizemos que o aviso prévio é concedido pelo empregador quando ele dispensa o empregado e concedido pelo empregado quando ele pede demissão. No aviso prévio concedido pelo empregado, isto é, quando o empregado pede demissão, ele deve continuar trabalhando pelos 30 dias do aviso prévio. Caso o empregado não cumpra esse tempo de aviso, ele terá que pagar um valor equivalente ao salário do período. Normalmente, esse valor é descontado das verbas rescisórias que o empregado tem a receber, tais como férias proporcionais e 13º salário proporcional. O aviso prévio concedido pelo empregador pode ser trabalhado ou indenizado. No aviso prévio trabalhado, o trabalhador é avisado da dispensa e continua trabalhando durante o período do aviso, que será de, no mínimo, 30 dias. Todavia, o empregado terá redução da duração do trabalho, sendo que ele poderá optar por reduzir 2 horas diárias ou não ir trabalhar por 7 dias consecutivos. No caso do empregado rural, a redução é de 1 dia por semana, essa redução da jornada tem o objetivo de possibilitar que o empregado procure um novo emprego. Esse período do aviso prévio em que o empregado não trabalha, seja as duas horas diárias ou os sete dias consecutivos, mas recebe salário, é uma hipótese de interrupção do contrato de trabalho. Então, nas hipóteses de cumprimento do aviso prévio, decorrente da ruptura contratual por iniciativa do trabalhador, não há tal redução. Mas professora, e se o empregador não quiser liberar o empregado para sair mais cedo e se oferecer para pagar essas horas como extras, ele pode fazer isso? Não. Esse tempo é necessário para que o empregado possa procurar outro emprego, se ele não tiver essa redução na duração do trabalho, será frustrado o objetivo do aviso prévio. A Súmula 230 do TST determina o que vou citar a seguir: "É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho no aviso prévio pelo pagamento das horas correspondentes". Bom, finalizamos assim o primeiro áudio do módulo sobre extinção de contrato de trabalho. Neste áudio, iniciamos o conteúdo sobre aviso prévio e daremos continuidade no próximo áudio. Você não pode perder, até lá!

01 - Aviso Prévio – Parte 1

Direito do Trabalho EmÁudio: Aviso Prévio - Parte IIOlá. Preparado para continuar os estudos sobre aviso prévio? Então vamos lá. Nesse áudio, vamos avançar mais no estudo sobre aviso prévio, então aumenta o som aí! Vamos começar falando do chamado aviso prévio indenizado. No aviso prévio indenizado, o empregador dispensa o empregado e quer que ele deixe de trabalhar imediatamente. Então, o empregado não irá mais trabalhar, porém, receberá o valor correspondente ao aviso prévio, que será calculado com base na remuneração mensal. Além disso, mesmo sem trabalhar durante esse período, ele será computado no tempo de serviço, dizemos que há a projeção do aviso prévio até a data do término do aviso prévio, que determina o fim da relação de emprego, então na carteira de trabalho a data anotada como término do contrato de trabalho será justamente a data do término do aviso prévio, ainda que tenha sido indenizado. O período do aviso prévio faz parte do contrato de trabalho, integrando-o para todos os fins relativos a vantagens econômicas. Neste sentido, destacam-se duas orientações jurisprudenciais, vou citar: jurisprudencial 82 da SDI 1: "A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado." Orientação jurisprudencial 83 da SDI 1: "A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio." Em 2025 o TST, reafirmando sua jurisprudência, fixou a seguinte tese no tema nº 169 da tabela dos recursos repetitivos: A prescrição bienal começa a fluir do término do aviso-prévio, ainda que indenizado. E ainda, a projeção do aviso-prévio indenizado deve ser considerada para fins de pagamento proporcional da participação nos lucros e resultados, conforme tese fixada pelo TST no tema nº 193 dos recursos de revista repetitivos. Para fixar, que tal escutar um exemplo da integração do período do aviso prévio no contrato de trabalho, aumenta o som aí. O exemplo é o seguinte: Se o empregado for dispensado nos 30 dias que antecedem a data base, isto é, o momento em que teria reajuste salarial, ele terá direito a receber uma indenização correspondente ao valor de 1 salário, chamada de indenização adicional. Essa indenização está prevista no artigo 9º da Lei 7.238 de 1984, e é devida mesmo que as verbas rescisórias tenham sido pagas com base no salário reajustado. Se o aviso prévio for indenizado, e só por causa do período do aviso, teria antecedência inferior a 30 dias com relação à data base, ele fará jus à indenização, pois o período do aviso prévio, mesmo que não tenha sido trabalhado, integra o contrato de trabalho, conforme dispõe a Súmula 182 do TST. Professora, e qual será o valor do aviso prévio? O aviso prévio é calculado com base na remuneração, sendo que o valor das horas extras habitualmente prestadas integrará o valor do aviso prévio. Se o salário é pago na base de tarefa, o cálculo do aviso prévio será feito de acordo com a média dos últimos 12 meses de serviço. As gorjetas e as gratificações semestrais, se houver, não integram ou são computadas no cálculo do aviso prévio, conforme preveem as Súmulas 354 e 253 do TST. Sobre o valor pago a título de aviso prévio incidirá FGTS, pois a Súmula 305 do TST determina o que veremos a seguir: "O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS". Agora, você me pergunta, professora, em todos os tipos de ruptura do contrato de trabalho se aplica ao aviso prévio? Não, preste atenção! Quando há dispensa por justa causa, o aviso prévio não é devido, grave isso! Além disso, nos casos de culpa recíproca e extinção por acordo com aviso indenizado, o empregado terá direito a 50% do aviso prévio, conforme preveem a Súmula 14 do TST e o artigo 484 -A, inciso I, alínea a da CLT. Compreendeu? É importante ressaltar que se houver extinção do estabelecimento, ainda assim é devido o aviso prévio, nos termos da Súmula 44 do TST. Nos contratos por prazo determinado, via de regra, se uma das partes quiser romper o contrato antes da data acordada, não terá que conceder aviso prévio, teria apenas que pagar uma indenização, conforme previsto nos artigos 479 e 480 da CLT, vou citar: Artigo 479: Nos contratos que tenham um termo estipulado, o empregador que sem justa causa despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe a título de indenização e por metade a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. Artigo 480: Havendo o termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem; Parágrafo 1º: A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. Porém, se o contrato de trabalho por prazo determinado foi feito com a cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão, caberá aviso prévio, pois serão aplicadas as regras do contrato por prazo indeterminado. Preste atenção! Como o contrato de experiência também é um contrato a prazo determinado, se ele contiver a cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão, também caberá aviso prévio na rescisão antecipada, como prevê a Súmula 163 do TST. É importante destacar ainda que o aviso prévio é um direito irrenunciável, mas comporta exceção. A Súmula 276 do TST informa o que veremos a seguir: "O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, o pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego". É isso aí, ficamos por aqui, mas ainda não acabamos o assunto de aviso prévio ainda. No próximo áudio, avançaremos ainda no aviso prévio. Não perca!

02 - Aviso Prévio – Parte 2

Direito do Trabalho EmÁudio: Aviso Prévio - Parte 3Olá querido aluno e querida aluna, neste áudio, vamos analisar algumas situações que podem ocorrer durante o aviso prévio. Então aumente o som e fique comigo! Vamos começar com a seguinte pergunta: o que acontece se o empregado sofre um acidente de trabalho durante o aviso prévio? Se o empregado sofre acidente de trabalho durante o aviso prévio e fica afastado recebendo auxílio doença, o contrato de trabalho ficará suspenso, de modo que só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário. Professora, e se o empregado se candidatar a membro da CIPA ou dirigente sindical, situações que normalmente ensejam a garantia de emprego, também chamada de estabilidade provisória, durante o aviso prévio ele terá direito à estabilidade? Não, a Súmula 269, inciso V do TST estabelece que o registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical, durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade. Todavia, há 2 casos que garantem a estabilidade no curso do aviso prévio: a gestante e o acidentado. Vamos falar sobre cada caso a seguir. No caso da gestante, o artigo 391-A da CLT informa, vou citar: "A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias". Segundo o parágrafo único deste artigo, esta estabilidade provisória também é garantida a empregada adotante e à qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção. No caso do acidentado, embora não haja previsão legal, a jurisprudência tem entendido que se o acidente ocorreu durante o aviso prévio, ele fará jus à estabilidade. Entendeu? Então, vamos continuar. Professora, tenho mais uma dúvida, o que acontece se o empregado cometer falta grave no curso do aviso prévio? Se for o empregado quem cometer a falta grave, isto é, se cometer algum ato que seria punível com dispensa por justa causa, ele perderá o restante do aviso prévio. Ele receberá apenas as verbas correspondentes a uma dispensa por justa causa. Neste sentido, a súmula 73 do TST informa o que veremos a seguir: A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. A súmula 73 explica que se houver falta punível com justa causa durante o curso do aviso prévio, o empregado perde o direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. Há uma exceção relacionada ao abandono de emprego, que nem se considera mais como abandono de emprego, pois se presume que o trabalhador conseguiu outro trabalho, o que justificaria esse "abandono", compreendeu? Ok professora, mas e o outro lado, o que acontece se o empregador cometer falta grave no curso do aviso prévio? Se foi o empregador quem cometeu falta grave, ou seja, hipótese que ensejaria rescisão indireta, o empregado poderá se afastar imediatamente, recebendo normalmente as verbas rescisórias da dispensa por sem justa causa. Tá bom professora, mas ainda tem uma última dúvida, eu quero saber se a parte que deu a iniciativa para a ruptura contratual pode desistir durante o aviso prévio? Sim, quando a parte que deu a iniciativa para a ruptura contratual desiste durante o aviso prévio, temos a situação que se chama reconsideração do aviso prévio. Porém, a reconsideração depende da concordância da outra parte. O direito de dar o aviso é unilateral, é um direito das partes, mas a reconsideração é um ato bilateral, depende do consentimento da outra parte. A reconsideração pode ser tácita ou expressa. A reconsideração tácita ocorre quando, após o término do prazo do aviso, o empregado continua trabalhando e o empregador não recusa. A reconsideração é expressa quando as partes concordam em manter o contrato de trabalho. O artigo 489 da CLT informa, vou citar: "Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas se a parte notificante reconsiderar o ato antes de seu termo, a outra parte é facultada aceitar ou não a reconsideração". Parágrafo único: Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar como se o aviso prévio não tivesse sido dado. Ufa! Encerramos o assunto sobre o aviso prévio. Espero que você tenha aprendido tudo. No próximo áudio, vamos falar sobre resilição contratual, você não pode perder. Até lá!

03 - Aviso Prévio – Parte 3

Direito do Trabalho EmÁudio: Resilição Contratual: pedido de demissão e dispensa por justa causaOlá. Neste áudio vamos estudar sobre a chamada resilição contratual, assunto importante. Então aumenta o som aí e vamos começar! A primeira informação que você precisa saber é que o término do contrato de trabalho pode se dar por resilição ou por resolução contratual. A resilição contratual corresponde às hipóteses de manifestação unilateral, que são o pedido de demissão pelo empregado e a dispensa sem justa causa pelo empregador. Já a resolução contratual corresponde às hipóteses de ato faltoso, que são a dispensa por justa causa, a rescisão indireta e a culpa recíproca. Preste atenção! Há ainda a chamada rescisão contratual, que ocorre quando há a nulidade do contrato de trabalho. Todavia, muitas vezes o termo rescisão é usado de forma ampla, de modo a abranger resilição e resolução. Neste áudio e nos próximos, estudaremos todas essas modalidades de término do contrato de trabalho. Comecemos pela resilição contratual. A resilição ocorre quando uma das partes, de maneira unilateral, decide romper o contrato de trabalho, a resilição abrange as hipóteses de pedido de demissão pelo empregado e a dispensa sem justa causa pelo empregador. Pedido de demissão ocorre quando o empregado decide romper o contrato de trabalho, o empregador não poderá se opor a essa decisão. Nesse caso, são devidas as seguintes verbas, chamadas de verbas rescisórias, vou citar:1. Saldo de salário, que são os dias efetivamente trabalhados após o pedido de demissão. 2. 13º salário proporcional. 3. Férias proporcionais mais um terço. 4. Férias vencidas mais um terço (se houver). Note que no pedido de demissão, o empregado não poderá sacar os depósitos do FGTS e não fará jus ao seguro desemprego. Fique atento! A dispensa sem justa causa, também chamada de dispensa imotivada, ocorre quando o empregador decide finalizar o contrato de trabalho. Nesta situação, o empregado fará jus a receber todas as verbas rescisórias, que são, vou citar: 1. Saldo de salário, que são os dias efetivamente trabalhados após o pedido de demissão. 2. 13º salário proporcional. 3. Férias proporcionais mais um terço. 4. Férias vencidas mais um terço (se houver). 5. Aviso prévio. 6. Indenização de 40% sobre o FGTS depositado. 7. Saque dos depósitos do FGTS. 8. Direito ao seguro desemprego (desde que atenda aos demais requisitos previstos na Lei 7.998 de 90). Acerca do seguro desemprego, o artigo 3º da Lei 7.998 de 90 informa sobre os requisitos nos seguintes termos: "Terá direito à percepção do seguro desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa que comprove: Inciso I - Ter recebido salários de pessoa jurídica ou de pessoa física a ela equiparada, relativos à: Alínea a) Pelo menos 12 meses, nos últimos 18 meses, imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da primeira solicitação; Alínea b) Pelo menos 9 meses, nos últimos 12 meses, imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da segunda solicitação; e, Alínea c) Cada um dos 6 meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando nas demais solicitações. Inciso III - Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento dos Benefícios da Previdência Social, excetuado o auxílio-acidente e o auxílio-suplementar, previstos na Lei 6.367 de 19 de outubro de 1976, bem como o abono de permanência em serviço, previsto na Lei 5.890 de 8 de junho de 1973. Inciso IV - Não estar em gozo do auxílio-desemprego. Inciso V - Não possuir renda própria de qualquer natureza, suficiente à sua manutenção e de sua família. Inciso VI - Matrícula e frequência, quando aplicável, nos termos do regulamento, em curso de formação inicial e continuada ou de qualificação profissional, habilitado pelo Ministério da Educação, nos termos do artigo 18 da Lei 12.513 de 26 de outubro de 2011, ofertado por meio da Bolsa-Formação Trabalhador, concedida no âmbito do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (Pronatec), instituído pela Lei 12.513 de 26 de outubro de 2011, ou de vagas gratuitas na rede de educação profissional e tecnológica. Então, este foi o áudio sobre as hipóteses de resilição contratual, pedido de demissão e dispensa sem justa causa. No próximo áudio, vamos falar sobre a resolução contratual, justa causa. Até lá!

04 - Resilição Contratual: pedido de demissão e dispensa por justa causa

Direito Do Trabalho EmÁudio: Resolução Contratual: Justa Causa - Parte 1Olá querido aluno e aluna. Neste áudio, vamos estudar a resolução contratual e dar início à primeira parte da justa causa. Preparados? Vamos lá. A resolução contratual ocorre quando há um ato faltoso de alguma das partes do contrato de emprego. Quando o ato é praticado pelo empregado, tem-se a justa causa, quando é praticado pelo empregador, ocorre a rescisão indireta. Vamos então estudar sobre a dispensa por justa causa. Quando ocorre a justa causa, que é a dispensa por falta grave do empregado, as únicas verbas a que o empregado fará jus são: O saldo de salário, que é o pagamento dos dias trabalhados, e férias vencidas (se houver). Preste atenção! Há alguns requisitos para que a justa causa seja aplicada corretamente, são eles: Imediatidade, proporcionalidade, "non bis in idem" e tipicidade. Vamos falar sobre cada um a seguir. 1. Imediatidade: a punição deve ser imediata, caso contrário, configurará perdão tácito. 2. Proporcionalidade: deve haver proporcionalidade entre a punição e a conduta, assim seria desproporcional por exemplo, demitir um empregado por justa causa em razão de ter chegado alguns minutos atrasado em apenas 1 dia. 3. Non bis in idem: deve ser aplicada apenas uma penalidade para cada ato faltoso, não é possível por exemplo, aplicar uma advertência e uma suspensão pelo mesmo fato. 4. Tipicidade: o fato deve ser tipificado, isto é, ter previsão legal como ensejador de justa causa. O principal dispositivo legal que tipifica as hipóteses de justa causa é o artigo 482 da CLT, que prevê 13 atos faltosos do empregado. Vamos falar sobre alguns neste áudio, são eles: - Ato de improbidade. - Incontinência de conduta ou mau procedimento. - Negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço. - Condenação criminal do empregado passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena. - Desídia no desempenho das respectivas funções. - Embriaguez habitual ou em serviço. Vamos analisar cada um deles a seguir. Fique atento! A) Ato de improbidade: consiste em uma conduta desonesta do empregado que pode ou não causar prejuízos ao empregador. Exemplo, o empregado furta objetos da empresa. Fique ligado que o TST firmou a seguinte tese no tema nº 62 dos Recursos de Revista Repetitivos: “A reversão da dispensa por justa causa baseada em alegação de ato de improbidade que se revela judicialmente infundada ou não comprovada enseja reparação civil, in re ipsa, por dano moral.” Assim, se o empregador dispensa o empregado por justa causa, alegando que este cometeu um ato de improbidade, e o empregado ajuíza ação trabalhista questionando essa dispensa e tem êxito na ação, pois a imputação de ato de improbidade foi infundada e não provada, o empregado terá direito a uma indenização por danos morais, sendo desnecessário qualquer tipo de prova para demonstrar o abalo moral oriundo da acusação de ato de improbidade. Isto porque, a acusação leviana ou desprovida de provas de o empregado ter cometido ato de desonestidade no contexto laboral com a finalidade de obtenção de vantagem para si ou para outrem é inequivocamente lesiva à sua imagem e honra, causando presumidamente danos morais. B) Incontinência de conduta ou mau procedimento: a incontinência de conduta refere-se a comportamento imoral do ponto de vista sexual, são comportamentos sexuais contrários às regras socialmente admitidas. Exemplos, envio de fotos pornográficos pelo e-mail corporativo e assédio sexual a colegas de trabalho. O mau procedimento corresponde a uma conduta imoral do ponto de vista geral, excluindo-se a imoralidade sexual e já é tipificada como incontinência de conduta. Exemplo, falta de educação com os colegas, perturbando o ambiente de trabalho. C) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência a empresa para qual trabalha o empregado e for prejudicial ao serviço: essa hipótese trata da negociação habitual sem permissão do empregador que apresente uma dessas características. É ato de concorrência com o empregador ou é prejudicial ao serviço. O ato de concorrência seria desleal, porque o empregado se aproveitaria do contato com os clientes do empregador, para favorecer seu próprio negócio. Exemplo, um mecânico que trabalha na oficina, oferece serviços particulares para realizar o serviço ao cliente com preço mais barato que na oficina. Se não for concorrência, mas foi prejudicial ao serviço, também seja justa causa, pois o empregado estará se dedicando ao seu próprio empreendimento em detrimento das atividades relativas a seu emprego. Exemplo, empregada que vende cosméticos durante a jornada, sem a permissão do empregador. Entendeu? Então, vamos prosseguir. D) Condenação criminal do empregado passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: se o empregado for condenado e preso, está inviável a prestação de serviços, motivo pelo qual é possível a ruptura contratual por justa causa. Note que o fundamento da justa causa, não é a condenação, mas sim, a impossibilidade de prestação dos serviços por privação da liberdade. Essa hipótese, refere-se a delito que não tenha relação com a empresa, pois se o empregado tiver furtado a empresa por exemplo, ele poderá ser imediatamente dispensado por justa causa por ato de improbidade, sem precisar esperar o trânsito em julgado de uma condenação penal. Porém, se o delito não tenha a ver com o trabalho, o empregador deve esperar o trânsito em julgado da condenação criminal, para poder dispensar por justa causa e ainda desde que não haja a suspensão da execução da pena. E) Desídia no desempenho das respectivas funções: desídia significa desleixo, desinteresse, preguiça, negligência. Essa hipótese normalmente é aplicada em caso de reincidência de condutas desidiosas, ou seja, na reiteração de pequenas faltas anteriormente punidas. Exemplo, o empregado já faltou e chegou atrasado diversas vezes, recebendo advertências e suspensões, chega um momento que após tanta reiteração, não mais será aplicada a advertência ou suspensão, mas sim a justa causa. Todavia, um único fato grave também pode caracterizar a desídia a ponto de ensejar a justa causa. Exemplo, um vigilante que trabalha em local com bens de elevado valor, deita e dorme no local de trabalho. F) Embriaguez habitual ou em serviço: segundo a doutrina, estende-se o sentido de embriaguez para abranger não só bebidas alcoólicas, mas também o consumo de drogas e outras substâncias que causem vício ou alucinação. Se a embriaguez for fora do local de serviço, mas for habitual, pode ensejar a justa causa. A doutrina entende que tal fato deve repercutir no contrato de trabalho, prejudicando o serviço. Nesse sentido o Ministro Godinho explica, vou citar: "Mesmo que habitual o estado etílico do empregado, se restrito ao período posterior a prestação laborativa, sem repercussões no contrato, não pode ser considerado causa de resolução do pacto empregatício, sob pena de estar se admitindo interferência abusiva do vínculo de emprego na vida pessoal, familiar e comunitária do indivíduo". Esta situação hipotética trazida pela CTL, embriaguez habitual, somente é apta a propiciar justa causa, se produzir influência maléfica ao cumprimento do contrato de trabalho, não havendo esta contaminação contratual, descabe falar-se em resolução culposa desse contrato. Todavia, quando a embriaguez é em serviço, não precisa ser habitual, basta acontecer uma vez que já pode caracterizar a justa causa. Importante é ressaltar que a jurisprudência tem entendido que o alcoolismo é doença e, por isso, não ensejaria a justa causa, mas sim tratamento médico, ainda que com afastamento. Ficamos por aqui. No próximo áudio, continuaremos estudando as hipóteses que ensejam a dispensa por justa causa. Não perca!

05 - Resolução Contratual: Justa Causa – Parte 1

Direito do Trabalho EmÁudio: Resolução Contratual: Justa Causa - Parte 2Oi. Vamos para mais um áudio. Neste áudio, continuaremos analisando as alíneas do artigo 482 da CLT, que apresentam hipóteses de dispensa por justa causa, são elas: - Violação de segredo da empresa; - Ato de indisciplina ou de insubordinação; - Abandono de emprego;- Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem; e, - Prática constante de jogos de azar e perda da habilitação ou de requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão em decorrência de conduta dolosa do empregado. Todas essas situações geram dispensa por justa causa, vou explicar cada uma dessas situações a seguir. Fique atento! Vamos começar pela violação de segredo da empresa. A violação de segredo da empresa representa uma quebra da confiança do empregado, que devassou informações a que tinha acesso em razão de seu emprego. Exemplo: empregado divulga a invenção da empresa antes da publicação. Seguindo, temos o ato de indisciplina ou de insubordinação. A indisciplina corresponde ao descumprimento de ordens de caráter geral, tal como uma cláusula no regulamento da empresa que proíbe o fumo em determinados locais da empresa. A insubordinação refere-se ao descumprimento de ordens diretas e específicas, como, por exemplo, não realizar uma tarefa requerida por seu superior hierárquico. Compreendeu? Vamos continuar. Indo para o abandono de emprego. O abandono de emprego consiste na ausência injustificada continuada. Há um elemento objetivo (a ausência) e um elemento subjetivo (a intenção do empregado de não mais comparecer ao trabalho). A CLT não especifica quantos dias de ausência seriam necessários para configurar o abandono. Então, prevalece o entendimento de que seriam no mínimo 30 dias, pois a súmula 32 do TST prevê, vou citar: "Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 dias após a cessação do benefício previdenciário, nem justificar o motivo de não o fazer". No caso dos empregados domésticos, a lei complementar prevê expressamente que configura o abandono de emprego a ausência injustificada ao serviço por pelo menos 30 dias corridos. Prosseguindo. Outra causa de dispensa por justa causa é quando ocorre ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem. Não há necessidade de que o ato agressivo cause ferimentos na vítima, tampouco enseja condenação criminal, a conduta se ocorrida no ambiente de trabalho enseja a justa causa. Note que a ofensa pode ser contra qualquer pessoa, como clientes, fornecedores e colegas de trabalho. Preste atenção! Continuando. Também terá dispensa por justa causa quando o ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas, praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem. A diferença com relação à hipótese anterior é que nesta a conduta se dá contra o empregador ou superiores hierárquicos, e não precisa necessariamente ter ocorrido no local de trabalho. Prosseguindo. Temos a prática constante de jogos de azar. Os jogos de azar são jogos que envolvem sorte, como roleta, bingo, cartas, apostas em corridas de cavalos, entre outros, que normalmente são viciantes. Caro aluno, a CLT não especifica se o jogo deve ser permitido ou proibido. Então, pode-se entender que a referência é qualquer jogo de azar. Para configurar a justa causa, a prática deve ser constante e repercutir negativamente no cumprimento das obrigações do contrato de trabalho. Sérgio Pinto Martins explica que, se o jogo é realizado fora do horário de trabalho, como no horário de intervalo, e não há prejuízo para o serviço, não se pode falar em justa causa. A última hipótese de justa causa é a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. Esta hipótese foi inserida na CLT pela reforma trabalhista. Se o empregado perde os requisitos para a atividade profissional, estará inviabilizado o exercício da profissão, o que autoriza o empregador a efetuar a dispensa por justa causa. Vamos a alguns exemplos: motorista da empresa de ônibus perde a habilitação, médico tem cassado o seu registro no Conselho Regional de Medicina (CRM) e advogado que pede a inscrição na OAB. Então, estas foram as hipóteses de justa causa constantes nas alíneas do artigo 482 da CLT. Por fim, o parágrafo único do artigo 482 da CLT acrescenta outra hipótese de justa causa, nos seguintes termos: "Constitui igualmente justa causa para a dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo de atos atentatórios à segurança nacional". Esse parágrafo foi inserido na CLT na época da ditadura militar. Os atos atentatórios à segurança nacional estão previstos na Lei 7.170 de 1983 e são condutas como aliciar indivíduos de outro país para a invasão do território nacional ou tentar desmembrar parte do território nacional para construir país independente. A doutrina majoritária entende que esse parágrafo não foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988, todavia, caso o empregado cometa algum ato nesse sentido, o teor ilícito do criminoso enquadraria a conduta em outra hipótese de justa causa, tais como ato de improbidade, mau procedimento ou condenação criminal, entendeu? Ufa! Acabamos o estudo sobre hipóteses de dispensa por justa causa, que estão previstas no artigo 482 da CLT. Para você fixar, vou repetir quais são essas hipóteses: - Violação de segredo da empresa; - Ato de indisciplina ou de insubordinação; - Abandono de emprego; - Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem; - Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem; e, - Prática constante de jogos de azar e perda da habilitação ou de requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão em decorrência de conduta dolosa do empregado. Bom, o detalhe é que essas não são as únicas hipóteses. No próximo áudio, conheceremos hipóteses de justa causa que não estão previstas no artigo 482 da CLT. Até lá!

06 - Resolução Contratual: Justa Causa – Parte 2

Direito do Trabalho EmÁudio: Resolução Contratual: Justa Causa - Parte 3Olá querido aluno e aluna. Preparado para a última parte do assunto justa causa? Então vamos lá. As hipóteses ensejadoras de justa causa, previstas no artigo 482 da CLT, são muito cobradas em concursos e estudamos elas no áudio anterior. No entanto, há outras situações previstas legalmente que merecem destaque, como por exemplo, recusa a usar equipamentos de proteção individual, conhecidos pela sigla EPI, ou cumprir demais normas de segurança e situações específicas que veremos a seguir que envolvem o ferroviário, o motorista profissional, o aprendiz, o empregado doméstico e o empregado bancário. Analisaremos cada uma dessas situações agora, vem comigo. 1ª) Recusa a usar EPI ou cumprir demais normas de segurança: O empregador tem a obrigação de fornecer o tal do EPI, isto é, equipamento de proteção individual, ao passo que o empregado tem a obrigação de utilizar. Se o empregado se recusar a cumprir essa obrigação, você já sabe, né? Pode gerar dispensa por justa causa. 2ª) Ferroviário: No âmbito do ferroviário, teremos a seguinte regra: Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, a duração do trabalho do ferroviário pode ser estendida a qualquer número de horas. Se o Ferroviário se recusar injustificadamente a prestar essas horas extras, tal conduta será considerada falta grave, passível de dispensa por justa causa. O Ministro Godinho explica que não só para o ferroviário, mas qualquer empregado que injustificadamente se recusar a fazer horas extras, no caso de necessidade imperiosa, que são aquelas situações de força maior ou serviços inadiáveis, ou cuja inexecução possa acarretar em prejuízo manifesto, configuram conduta faltosa do trabalhador, de modo que pode caracterizar desídia ou insubordinação, ou ensejar punições mais brandas, como advertência e suspensão, cuja reiteração pode ensejar a justa causa. O Ministro entende que tal recusa traduz uma frustração ao dever de colaboração do obreiro, que é inerente ao contrato de trabalho, em face de ordens lícitas e especialmente situações de emergência. 3ª) Motorista profissional: O motorista profissional deve se submeter a exames toxicológicos e a programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica, instituído pelo empregador, com sua ampla ciência, pelo menos 1 vez a cada 2 anos e 6 meses. A recusa do empregado em se submeter-se ao teste ou ao programa será considerada infração disciplinar, passível de penalização por dispensa por justa causa. Fique atento! 4ª) Aprendiz: Além das hipóteses previstas no artigo 482 da CLT, o desempenho insuficiente ou a inadaptação do aprendiz, ou ainda a sua ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo, podem ensejar a ruptura antecipada do contrato de emprego do aprendiz, sem que o empregador precise pagar a indenização prevista no artigo 479 da CLT. É importante ressaltar que os casos de desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz não se aplicam ao aprendiz com deficiência, quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades, conforme o artigo 433, inciso I da CLT, com redação dada pela Lei 13.146 de 2015 - Estatuto da Pessoa com Deficiência. 5) Empregado doméstico: O artigo 27 da Lei Complementar 150 de 2015, lei que regulamenta o trabalho doméstico, elenca as hipóteses de justa causa, de modo que quase reproduz as hipóteses do artigo 482 da CLT e inclui outra situação, prevista no inciso I, vou citar: "Submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado". Entendeu? Então vamos prosseguir. 6ª) Empregado bancário: Antigamente, o artigo 508 da CLT previa ao empregado bancário que a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis, ou seja, a inadimplência corriqueira (o nome sujo na praça), era motivo para a justa causa. Porém, esse artigo foi revogado pela Lei 12.347 de 2010. Assim, atualmente a dívida do bancário não é mais motivo para a justa causa. Caso o empregado ajuíze ação trabalhista questionando a dispensa por justa causa e consiga a reversão da justa causa, será devido ao empregado a multa prevista no artigo 477, parágrafo 8º da CLT, que determina que, caso o empregador não pague as verbas rescisórias em até dez dias do término do contrato de trabalho, deverá pagar ao empregado uma multa no valor equivalente ao seu salário. Ficou assim fixada a tese no tema 71 dos Recursos de Revista Repetitivos: “É devida a multa prevista no art. 477, parágrafo 8º, da CLT no caso de reversão da dispensa por justa causa em juízo.” Agora sim, acabamos as hipóteses de justa causa, ficamos por aqui. No próximo áudio, estudaremos sobre a rescisão indireta. Não perca!

07 - Resolução Contratual: Justa Causa – Parte 3

Direito do Trabalho EmÁudio: Resolução Contratual - Rescisão IndiretaOlá. Neste áudio, vamos estudar sobre a rescisão indireta. Então aumente o som e fique comigo! Vimos que a justa causa ocorre quando o empregado comete falta grave, e quando é o empregador quem comete a falta grave, o que acontece? Tem-se a rescisão indireta, também chamada de justa causa patronal ou justa causa do empregador. Veremos agora as condutas que ensejam a rescisão indireta, previstas no artigo 483 da CLT, vou citar: 1ª) Quando forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato; 2ª) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 3ª) Correr perigo manifesto de mal considerável; 4ª) Não cumprir o empregador às obrigações do contrato; 5ª) Praticar o empregador ou seus prepostos contra ele, o empregado ou pessoas de sua família ato lesivo da honra e da boa fama; 6ª) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem; e, 7ª) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. Essas 7 condutas possibilitam que o trabalhador rompa o contrato de trabalho e receba as verbas rescisórias como se tivesse sido dispensado sem justa causa. Vamos analisar cada uma das hipóteses previstas no artigo 483 da CLT para rescisão indireta, a seguir. Vamos começar pela primeira, quando forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato. Essa hipótese engloba 4 situações, vou citar: 1. Serviços superiores às forças do trabalhador: A doutrina tem entendido que a referência é tanto à força física quanto à força mental. Quanto à força física, destaca-se o artigo 390 da CLT, segundo o qual é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo, ou 25 quilos para o trabalho ocasional. Para os homens, o limite é de 60 quilos, o peso máximo que o empregado pode remover individualmente, conforme o artigo 198 da CLT. Quanto à força mental, seria a exigência de trabalho que exija conhecimentos superiores às forças do empregado ou com prazo muito curto. 2. Serviços defesos em lei: A defeso significa proibido, o empregador não pode exigir serviços proibidos em lei. 3. Serviços contrários aos bons costumes: Estes seriam serviços que, embora não contrariem a lei, contrariam os bons costumes. 4. Serviços alheios ao contrato: Esta hipótese é comum em casos de desvio ou acúmulo de função, pois o empregado passa a realizar serviços que não estavam previstos no contrato. 2ª) Quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo: O rigor excessivo corresponde a tratamento hostil, retaliação, perseguição e assédio moral. 3ª) Quando correr perigo manifesto de mal considerável: Ocorre quando o empregado trabalha em ambiente muito prejudicial à sua integridade física. Exemplo: ambiente insalubre sem fornecimento de equipamentos de proteção individual (EPI). 4ª) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato: A interpretação da palavra "contrato' deve ser ampla, pois abrange não apenas o contrato de trabalho, mas também dispositivos de lei, da Constituição Federal e das normas coletivas, acordo coletivo de trabalho e convenção coletiva de trabalho. A situação mais comum relativa à justa causa por descumprimento contratual é o atraso reiterado no pagamento de salários, também chamado de mora contumaz. O artigo 2º, parágrafo 1º do Decreto 368 de 1968 informa que se considera mora contumaz o atraso ou sonegação de salários devidos aos empregados por período igual ou superior a 3 meses. Todavia, a doutrina majoritária entende que não é preciso aguardar 3 meses de atraso para que se configure falta grave apta a ensejar justa causa. Nos temas vinculantes nºs 70 e 85 o TST, reafirmando sua jurisprudência, reconheceu duas situações que caracterizam descumprimento de obrigação contratual, e que são suficientes para configurar a rescisão indireta. No Tema 70 foi fixada a seguinte tese: “A ausência ou irregularidade no recolhimento dos depósitos de FGTS caracteriza descumprimento de obrigação contratual, nos termos do artigo 483, alínea "d", da CLT, suficiente para configurar a rescisão indireta do contrato de trabalho, sendo desnecessário o requisito da imediatidade.” Dessa forma, se o empregador não recolhe o FGTS ou recolhe de forma irregular, seja pela reiterada mora ou pela insuficiência no recolhimento dos valores relativos ao FGTS, o TST entendeu que isso é uma falta grave suficiente para caracterização da rescisão indireta do contrato de trabalho, mesmo se não houver a imediatidade. Neste caso, o TST entendeu pela relativização do requisito da imediatidade no tocante à rescisão indireta, em observância aos princípios da continuidade da prestação laboral e da proteção ao hipossuficiente. Já no tema nº 85 o TST firmou a seguinte tese vinculante: “O descumprimento contratual contumaz relativo à ausência do pagamento de horas extraordinárias e a não concessão do intervalo intrajornada autoriza a rescisão indireta do contrato de trabalho, na forma do artigo 483, alínea "d", da CLT.” Portanto, a ausência de pagamento de horas extras e a não concessão de intervalo para refeição e descanso caracteriza inadimplemento das obrigações contratuais por parte do empregador, ensejando a resolução do contrato por ato culposo do empregador. 5ª) Praticar o empregador ou seus prepostos contra ele, o empregado ou pessoas de sua família ato lesivo da honra e da boa fama: Essa situação corresponde à calúnia, injúria e difamação contra o empregado ou pessoas de sua família, o assédio sexual também se enquadra nessa linha. Vamos prosseguir. 6ª) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem. A ofensa física acarreta rescisão indireta, ainda que não resulte em ferimentos no empregado e, ainda que não haja condenação criminal. Agora, para finalizar, vamos para a sétima situação de rescisão indireta. 7ª) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. Se o empregado recebe por peça ou tarefa, e o empregador reduz drasticamente seu volume de trabalho, ocorrerá a redução indireta do salário. Pequenas flutuações na demanda são naturais e não caracterizam a situação prevista nesta linha. Ufa! Finalizamos, essas são as hipóteses de rescisão indireta previstas no artigo 483 da CLT. Agora, antes de finalizar o áudio, preciso apenas fazer alguns comentários importantes. No tocante ao empregado doméstico, o artigo 27, parágrafo único da Lei Complementar 150 de 2015, elenca as hipóteses de rescisão indireta, de modo que quase reproduz as hipóteses do artigo 482 da CLT e inclui outra situação prevista no inciso VII, vou citar: "O empregador praticar qualquer das formas de violência doméstica ou familiar contra mulheres, de que trata o artigo 5º da Lei número 11.340 de 7 de agosto de 2006, conhecida como Lei Maria da Penha". Então, quando ocorre uma dessas hipóteses, o empregado pode deixar de trabalhar, comunicar sua decisão à empresa e ajuizar reclamação trabalhista pleiteando o reconhecimento judicial da rescisão indireta. Todavia, há situações em que o empregado pode optar por continuar trabalhando mesmo depois de ajuizar a ação. O parágrafo 3º do artigo 483 da CLT prevê que, nas hipóteses de não cumprir o empregador as obrigações do contrato e redução do trabalho, sendo este por peça ou tarefa, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até a final decisão do processo. Caso seja reconhecida a rescisão indireta, a data do término do contrato será a data do afastamento. Se o empregado não se afastou, mas continuou trabalhando, a data do término será a data da sentença que reconhecer a rescisão indireta. Reconhecida a rescisão indireta, o empregado fará jus às seguintes verbas rescisórias, vou citar. Preste atenção! 1. Saldo de salário, que são os dias efetivamente trabalhados após o pedido de demissão. 2. 13º salário proporcional. 3. Férias proporcionais mais um terço. 4. Férias vencidas mais um terço (se houver). 5. Aviso prévio. 6. Indenização de 40% sobre o FGTS depositado. 7. Saque dos depósitos do FGTS. 8. Direito ao seguro desemprego, desde que atenda aos demais requisitos previstos na Lei 7.998 de 90. Note que são as mesmas verbas devidas no caso de dispensa sem justa causa. Além dessas verbas, segundo a tese nº 52 dos Recursos de Revista Repetitivos, se “Reconhecida em juízo a rescisão indireta do contrato de trabalho é devida a multa prevista no artigo 477, parágrafo 8º, da CLT. É isso aí! Este foi o áudio sobre rescisão indireta, no próximo áudio, estudaremos sobre a culpa recíproca. Até lá!

08 - Resolução Contratual: Rescisão Indireta

Direito do Trabalho EmÁudio: Resolução Contratual - Culpa RecíprocaOi, preparados para dar continuidade ao conteúdo? Neste áudio, vamos estudar sobre a culpa recíproca, vamos lá! Nos áudios anteriores, vimos que, quando o empregado comete uma falta grave tipificada, isto é, previsto em lei, ocorre justa causa. Quando é o empregador quem comete a falta grave tipificada, ocorre rescisão indireta, lembrou? Professora, e o que acontece quando ambos, empregado e empregador, cometem ao mesmo tempo atos faltosos tipificados? Ocorre a culpa recíproca. A culpa recíproca é muito rara de ocorrer na prática. Gustavo Garcia cita um exemplo de como seria, vou citar: "Pode-se indicar como exemplo de culpa recíproca a hipótese em que o empregado profere contra o empregador palavra de baixo calão, ofendendo a sua honra ou imagem e este responde no mesmo tom, ofendendo, por sua vez, a honra ou a imagem do trabalhador. A culpa recíproca só pode ser reconhecida judicialmente, isto é, mediante processo judicial perante a justiça do trabalho. Para que seja realmente configurada a culpa recíproca, o juiz observará as seguintes características, vamos ver: As faltas devem ser simultâneas, graves e conexas. Gravou? Não? Então vou repetir, preste atenção! Para configurar culpa recíproca, as faltas devem ser simultâneas, graves e conexas. Há doutrinadores como Vólia Cassar que apontam mais um requisito para a configuração da culpa recíproca, a proporcionalidade entre as faltas.A proporcionalidade entre as faltas traz a ideia de uma falta leve praticada pelo patrão e outra grave perpetrada pelo trabalhador como reação, por exemplo, afasta o tipo. Querido aluno e querida aluna, em questões de concursos, quando o assunto é culpa recíproca, o principal aspecto cobrado é acerca das verbas rescisórias devidas. Vou explicar sobre as verbas rescisórias devidas agora e quero que você aumente o som aí! O artigo 484 da CLT informa que havendo culpa recíproca, no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, Tribunal do Trabalho reduzirá a indenização a que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador por metade. A Súmula 14 do TST explica que são devidos pela metade o aviso prévio, o 13º salário e as férias proporcionais nos seguintes termos: Reconhecida a culpa recíproca, na rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do 13º salário e das férias proporcionais. O artigo 18, parágrafo 2º da Lei 8.036, que a é lei que dispõe sobre o FGTS, informa que a multa sobre os depósitos do FGTS, que normalmente é de 40%, passa a ser de 20% no caso de culpa recíproca. Portanto, quando ocorre culpa recíproca, as verbas rescisórias devidas são as seguintes, preste atenção! 1. 13º salário proporcional pela metade; 2. Férias proporcionais mais um terço pela metade; 3. Aviso prévio pela metade; e, 4. Indenização de 20% sobre o FGTS depositado. Gravou? Não? Então, vou repetir. Quando ocorre culpa recíproca, as verbas rescisórias devidas são as seguintes: 1. 13º salário proporcional pela metade; 2. Férias proporcionais mais um terço pela metade; 3. Aviso prévio pela metade; e, 4. Indenização de 20% sobre o FGTS depositado. Prosseguindo. Saiba que, se houver saldo de salário e férias vencidas, estes devem ser pagos integralmente, pois são direitos já adquiridos. Outro detalhe importante é que é sim, autorizado o saque do FGTS, mas atenção! Nesse caso, não há direito ao seguro desemprego, ok. Fique atento a esse detalhe. É isso aí, ficamos por aqui. No próximo áudio, vamos estudar sobre a chamada extinção por acordo. Não perca, até lá!

09 - Resolução Contratual: Culpa Recíproca

Direito do Trabalho EmÁudio: Extinção por AcordoOlá querido aluno e aluna. Vamos para mais uma aula em áudio. Neste áudio, vamos estudar sobre a extinção por acordo, fique comigo! A extinção por acordo, também chamada de resilição bilateral ou distrato, foi incluída na CLT pela reforma Trabalhista. Trata-se de situação em que ambas as partes, empregado e empregador, desejam encerrar o contrato de trabalho. Essa modalidade foi inserida na CLT para desestimular uma fraude muito comum. O empregado não queria mais trabalhar e pedia para o empregador que o dispensasse, de modo que pudesse sacar o FGTS e receber o seguro-desemprego, devolvendo a indenização de 40%. O artigo 484-A da CLT informa quais são as verbas rescisórias devidas quando há rescisão por acordo, nos seguintes termos, vou citar: O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: Inciso I: Por metade, o aviso prévio se indenizado e a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço; Inciso II: Na integralidade, às demais verbas trabalhistas. Parágrafo 1º: A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma do inciso I-A do artigo 20 da Lei 8.036 de 11 de maio de 1990, limitada até 80% do valor dos depósitos. Parágrafo 2º: A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no programa de seguro-desemprego. O detalhe, que precisa da sua atenção, é que na extinção por acordo, o empregado não terá direito ao seguro-desemprego, pois o desemprego não foi involuntário. Todavia, repare que mesmo nesse caso, o empregado poderá sacar 80% dos depósitos do FGTS. Bom, é isso. Para resumir, as principais informações sobre a extinção por acordo ou resilição bilateral ou ainda distrato é que se trata da situação em que ambas as partes, empregado e empregador, desejam encerrar o contrato de trabalho. Nesse caso, o empregado não terá direito ao seguro-desemprego, todavia, o empregado poderá sacar 80% dos depósitos do FGTS. No próximo áudio, vamos estudar sobre as outras hipóteses de extinção contratual. Não perca e até lá!

10 - Extinção por Acordo

Direito do Trabalho EmÁudio: Outras hipóteses de extinção contratualOlá. Neste áudio, conheceremos outras hipóteses de extinção contratual. Vamos estudar mais 7 hipóteses, são elas: Força maior, morte do empregado, morte do empregador, extinção da empresa, programa de demissão voluntária (conhecido pela sigla PDV), dispensa coletiva e dispensa plúrima. Analisaremos cada uma dessas hipóteses a seguir, aumenta o som aí! - Força maior: Conforme definição constante no artigo 501 da CLT, força maior é todo o acontecimento inevitável em relação à vontade do empregador e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente. Como exemplo de força maior, podemos citar desastres naturais, tais como enchentes. Se ocorrer motivo de força maior, que determine a extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos em que trabalha o empregado, o contrato poderá ser rescindido, sendo que o empregado fará jus a metade da indenização que seria devida em caso de rescisão sem justa causa, ou seja, receberá multa de 20% sobre os depósitos do FGTS. O artigo 503 da CLT, prevê ainda a possibilidade de redução geral dos salários dos empregados da empresa em caso de força maior. No entanto, esse artigo não foi recepcionado pela Constituição Federal, então fique atento! - Morte do empregado: A morte do empregado, logicamente também é uma hipótese de extinção contratual, então se o empregado falece, o contrato de trabalho é extinto. O detalhe é que os herdeiros receberão o saldo de salário, férias proporcionais e 13º salário proporcional. - Morte do empregador: A morte do empregador, se pessoa física, também é uma hipótese de extinção contratual, pois nesse caso a morte do empregador enseja o encerramento da atividade. Assim, o contrato de trabalho será extinto e o empregado fará jus às verbas correspondentes a uma dispensa sem justa causa. Todavia, se o empregador era uma empresa individual e, portanto, pessoa jurídica, via de regra, a morte do empregador não acarreta a extinção contratual, pois o artigo 10 da CLT prevê que qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. No mesmo sentido, o artigo 448 da CLT expressa o que a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Então, nesse caso, o artigo 483, parágrafo 2º da CLT informa que, no caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. Isso significa que o empregado pode escolher rescindir o contrato de trabalho, o que equivaleria a um pedido de demissão, ou pode continuar trabalhando, pois pode ser que outra pessoa dê continuidade à atividade empresarial (Sucessão Trabalhista). Então, resumindo, se ocorrer morte de empregador que atuava como pessoa física, isto é, sem formar uma empresa, ocorre extinção do contrato de trabalho e o empregado fará jus as verbas correspondentes a uma dispensa sem justa causa. Por outro lado, se ocorrer morte do empregador, mas este fazia parte de uma empresa, isto é, atuava como pessoa física, mesmo no caso de empresa individual, o empregado pode escolher rescindir o contrato de trabalho, o que equivaleria a um pedido de demissão, ou pode continuar trabalhando, pois pode ser que outra pessoa de continuidade a atividade empresarial. Vamos à próxima hipótese. - Extinção da empresa: Se a empresa for extinta, o empregado terá seu contrato de trabalho rescindido e fará jus às verbas rescisórias correspondentes a uma dispensa sem justa causa. Isso ocorre por causa da alteridade, que é a assunção de riscos exclusivamente pelo empregador. Assim, os direitos do empregado não devem ser afetados pelo fato de a empresa ter deixado de funcionar. Passando para a próxima hipótese. - Programa de Demissão Voluntária (PDV): Programa de demissão voluntária, conhecido pela sigla PDV, consiste em uma proposta que a empresa faz aos empregados para que estes encerrem seu contrato de trabalho mediante um incentivo, que normalmente é uma indenização em dinheiro. Ocorre quando a empresa pretende diminuir seu quadro de empregados. A reforma trabalhista inseriu o artigo 477-B na CLT, que diz o seguinte sobre o PDV: "Plano de demissão voluntária ou incentivada para dispensa individual, plúrima ou coletiva previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário, estipulada entre as partes." Então, se o PDV estiver previsto em norma coletiva, ele ensejará a quitação total do contrato de trabalho. Isso significa que, em tese, o empregado nada teria a reclamar perante o Poder Judiciário posteriormente, pois todas as suas verbas trabalhistas estariam consideradas quitadas, entendeu? Vale mencionar que existem entendimento doutrinário no sentido de que deve constar expressamente na norma coletiva que há a quitação ampla e que apresente benefícios ao trabalhador. Caso contrário, não se poderia considerar a quitação total. No tema 152 da Repercussão Geral o STF fixou a seguinte tese: A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho, em razão de adesão voluntária do empregado a plano de dispensa incentivada, enseja quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas objeto do contrato de emprego, caso essa condição tenha constado expressamente do acordo coletivo que aprovou o plano, bem como dos demais instrumentos celebrados com o empregado. Agora você me pergunta. Professora, uma empresa pode fazer um PDV sem previsão em norma coletiva? Pode sim, quando o PDV não é previsto em norma coletiva, ele será chamado de PDV unilateral, o detalhe é que nesse caso de PDV unilateral, não haverá presunção de quitação plena, ok? Fique atento a isso! Entendi professora, mas tenho outra pergunta. Quando o trabalhador adere ao PDV, ele faz jus a receber as verbas rescisórias? Sim, a orientação jurisprudencial 356 da SDI-1 informa que os créditos tipicamente trabalhistas, reconhecidos em juízo, não são suscetíveis de compensação com a indenização paga em decorrência de adesão do trabalhador ao programa de incentivo à demissão voluntária. Então, repare que a indenização a título de PDV é um valor pago além, a mais das verbas rescisórias, pois estas verbas não são suscetíveis de compensação. Prosseguindo. Vamos para as 2 últimas hipóteses: Dispensa coletiva e dispensa plúrima. A dispensa coletiva, como o próprio nome diz, é a dispensa dos trabalhadores em massa com o objetivo de reduzir o quadro de pessoal. Já a dispensa plúrima, corresponde à dispensa de pequenos grupos de trabalhadores. O detalhe importante que você precisa saber é o seguinte: o artigo 477-A da CLT, inserido pela reforma trabalhista, informa que as dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas, equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. Antes da reforma trabalhista, dispensa coletiva só poderia ocorrer após negociação da empresa com o Sindicato dos Trabalhadores. Atualmente, isso não é mais necessário, pois o artigo 477-A, equiparou a dispensa coletiva à dispensa individual. Porém, quando for ocorrer dispensa em massa de trabalhadores, deve haver a participação do sindicato, mas isso não significa que para que possa ocorrer essa dispensa coletiva deve haver a autorização do sindicato. Neste sentido é a tese fixada pelo STF no tema nº 638 da repercussão geral: “A intervenção sindical prévia é exigência procedimental imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores, que não se confunde com autorização prévia por parte da entidade sindical ou celebração de convenção ou acordo coletivo.” Então, tenha isso em mente, seja dispensa coletiva, seja dispensa plúrima ou mesmo dispensa imotivada individual, todas elas são equiparadas para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. Entendido? Ufa! Encerramos mais um assunto. No próximo áudio, iremos iniciar os estudos sobre a prescrição. Você não pode perder, até lá!

11 - Outras hipóteses de extinção contratual

Direito do Trabalho EmÁudio: Prescrição - Parte 1Olá. Neste áudio, vamos iniciar os estudos sobre prescrição. Aumente o som aí e vamos lá! Quando um direito do trabalhador é violado, nasce a chamada pretensão, isto é, a possibilidade de exigir esse direito judicialmente. Porém, há um prazo para que o trabalhador possa exigir esse direito. Porque existe um prazo? O fundamento é a paz social e a segurança jurídica. Se não existe um prazo, o empregador teria que guardar documentos indefinidamente, pois sempre haveria o risco de o trabalhador, em algum momento ajuizar uma reclamação trabalhista. Então, se esse prazo acabar, temos a chamada prescrição, isto é, a prescrição retira a possibilidade de o trabalhador exigir judicialmente determinado direito, em razão do decurso do tempo. O detalhe é que após passar esse prazo prescricional, o direito ainda existe, mas a exigibilidade, ou seja, a possibilidade de exigir esse direito, não existe mais. Com isso temos a seguinte conclusão. Grave o seguinte: a prescrição recai sobre a pretensão. Fique atento! Vou repetir, a prescrição recai sobre a pretensão. Para você entender, vamos usar um exemplo. Imagine que o empregado não recebeu seu 13º salário que tinha direito quando foi dispensado sem justa causa, o prazo para cobrar esse direito em via judicial é de 2 anos, mas o empregado se esqueceu de exigir esse pagamento e somente após 3 anos, se lembrou. Repare que, nesse caso, pelo fato do chamado prazo prescricional ser de 2 anos, o empregado não poderá mais exigir esse pagamento, acionando a Justiça para efetuar essa exigência. Em outras palavras, o empregador não poderá mais ser obrigado pela Justiça a pagar, isso representa a prescrição. Agora, suponha que o empregado, sabendo que sua pretensão de exigir o pagamento estava prescrita, resolve ir lá no empregador e conversar com ele, pedindo para efetuar o pagamento do 13º, o empregador por sua vez, conferiu e verificou que realmente o 13º estava pendente e resolveu de forma espontânea, isto é, sem nenhuma obrigação imposta pela justiça pagar. Em seguida, o empregador se lembrou que o pagamento já estava prescrito e então decidiu voltar atrás, solicitando a restituição desse valor ao empregado. Aí nesse caso, o que ocorre? Nesse caso, o empregador também não terá o direito de exigir a devolução, pois, embora a possibilidade de o empregado exigir o pagamento por via judicial, estar prescrita o direito em si ainda era válido, então o pagamento foi válido. Entendeu agora o que quer dizer a prescrição recai sobre a pretensão e não sobre o direito em si? Repare que o que prescreveu foi a possibilidade de exigir um direito, mas não o direito em si. A doutrinadora Vólia Cassar explica da seguinte forma: "A prescrição retira a exigibilidade de um direito, o direito em si, sobrevive e pode ser exercido extrajudicialmente, mas não mais cobrado, exigido. A obrigação passa a ser natural e seu cumprimento espontâneo não autoriza a repetição de indébito, isto é, a devolução." O prazo para ajuizar a reclamação trabalhista está previsto no artigo 7º no inciso 29 da Constituição Federal, nos seguintes termos: "Ação quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 5 anos para os trabalhadores urbanos e rurais até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho." O artigo 11 da CLT reproduziu esse dispositivo constitucional. Note que esse inciso apresenta 2 prazos, 5 anos e 2 anos. Então preste atenção! O prazo de 5 anos, chamado de prescrição quinquenal é contado a partir da data do ajuizamento da ação. Então, o trabalhador poderá exigir os direitos dos últimos 5 anos. Exemplo: O empregado ajuizou uma reclamação trabalhista, nessa reclamação, ele poderá exigir os direitos relativos aos últimos 5 anos. Por outro lado, o prazo de 2 anos, chamado de prescrição bienal, é contado a partir da extinção do contrato de trabalho de prazo, decorrido esse prazo, prescreve o direito de o trabalhador exigir verbas e direitos trabalhistas. Exemplo: O empregado foi dispensado sem justa causa, nos próximos 2 anos ele pode ajuizar uma reclamação trabalhista cobrando algum direito dos últimos 5 anos. Passado esse prazo, de 2 anos, ele não poderá mais exigir seus direitos. Didaticamente falando, funciona assim: Se você ainda estiver trabalhando em uma determinada empresa, em tese, você pode ajuizar ações trabalhistas contra essa empresa a qualquer hora. Porém, os direitos que você for solicitar na ação devem ser direitos relativos aos últimos 5 anos. A partir do momento que você deixar de trabalhar na empresa, você ainda terá direito de ajuizar ações contra essa empresa. Mas agora, como o contrato de trabalho encerrou, para entrar com ações trabalhistas, você terá o prazo de 2 anos. Para entender, basta você imaginar como seria complexo a nossa justiça permitir que uma pessoa que já saiu de uma empresa pudesse entrar a qualquer tempo com ações trabalhistas contra essa empresa e ainda cobrando direitos referentes a qualquer época. Iriam surgir situações em que as pessoas iriam cobrar direitos que supostamente teriam de 30 a 40 ou mesmo 50 anos atrás. Esses casos não seriam razoáveis nem mesmo para conseguir provar os direitos e nem mesmo para a defesa das empresas. Por isso, existe a prescrição quinquenal e a prescrição bienal. Ah! É importante ressaltar que a prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio, Ok? Segundo a tese firmada no tema nº 169 pelo TST: “A prescrição bienal começa a fluir do término do aviso-prévio, ainda que indenizado.” Grave isso! Bom, estas foram as prescrições bienal e quinquenal. Mas antes de finalizar o áudio, é interessante você conhecer ainda sobre a chamada prescrição trintenária, que se refere ao FGTS, essa prescrição foi declarada inconstitucional. Vou contar a historinha: Originalmente, a prescrição do FGTS é trintenária (30 anos), conforme previsto na Lei 8.036. Porém, esse prazo contraria o artigo 7º, inciso 29 da Constituição Federal que acabamos de estudar, que afirma que a prescrição quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho é quinquenal (5 anos). O detalhe é que o STF declarou a inconstitucionalidade da prescrição trintenária do FGTS, justamente por contrariar o disposto no artigo 7º, inciso 29 da Constituição Federal. Posteriormente, o TST editou a Súmula 362, esclarecendo que a partir da data da decisão do STF, a prescrição seria sempre quinquenal e explicando o que aconteceria com os prazos prescricionais que já estavam correndo nos seguintes termos, vou citar: Inciso I: Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13 de novembro de 2014, é quinquenal a prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento de contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2 anos após o término do contrato; Inciso II: Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso, em 13 de novembro de 2014, aplica-se o prazo prescricional que se consumar primeiro, 30 anos contados do termo inicial ou 5 anos a partir de 13 de novembro de 2014. Bom, é isso aí! Então este foi o áudio sobre o conceito e os principais prazos de prescrição trabalhista. No próximo áudio, conheceremos mais aspectos sobre a prescrição falando da prescrição total e da parcial. Não perca!

12 - Prescrição: Prescrição Bienal e Prescrição Quinquenal

Direito do Trabalho EmÁudio: Prescrição - Parte 2Olá, Preparados para dar continuidade ao estudo sobre prescrição? Então, vamos lá! Agora vamos diferenciar prescrição total de prescrição parcial. Vimos que o trabalhador tem prazo de 2 anos para ajuizar reclamação trabalhista após a extinção do contrato de trabalho. Até aqui, tudo bem. Mas e se o contrato de trabalho não foi extinto? Nesse caso, o trabalhador terá o prazo de 5 anos para reclamar a violação de um direito decorrente de um ato único do empregador. Se o contrato ainda está em curso, o empregado tem o prazo de 5 anos, a partir do ato ilícito do empregador. Trata-se da prescrição total e se aplica quando o empregador suprimir um direito não previsto em lei. Exemplo: O empregador ofendeu o empregado, o empregado terá o prazo de 5 anos, contados a partir desse ato, para reclamar uma indenização por danos morais perante o Poder Judiciário. Se o empregador não fizer esse ajuizamento em 5 anos, então, digamos assim, já era, ocorre a prescrição total. Por outro lado, a prescrição parcial possibilita a cobrança de direitos violados há mais de 5 anos, quando se tratar de direito previsto em lei e que tenha prestações sucessivas. Nesse caso, o prazo para ingressar com reclamação trabalhista se renova mês a mês. Fique atento! O parágrafo 2º do artigo 11 da CLT, incluído pela Reforma trabalhista, dispõe o seguinte: Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei. A Súmula 294 do TST já previa que: "Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas, decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei." Como você percebeu, o legislador da Reforma Trabalhista positivou a tese jurídica veiculada pela súmula 294 do TST no texto da CLT, diante disso o TST cancelou em junho de 2025 a súmula 294. O artigo 11, parágrafo 2º da CLT, inserido pela Reforma Trabalhista, reproduziu o teor da Súmula 294 do TST, nos seguintes termos, vou citar: "Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas, decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei." Continuando nosso estudo sobre a prescrição... A súmula 452 do TST prevê que “Tratando-se de pedido de pagamento de diferenças salariais decorrentes da inobservância dos critérios de promoção estabelecidos em Plano de Cargos e Salários criado pela empresa, a prescrição aplicável é a parcial, pois a lesão é sucessiva e se renova mês a mês.” A referida súmula dispõe que a prescrição é parcial nos casos de diferenças salariais decorrentes de promoção. No entanto, como acabamos de escutar, o parágrafo 2º do artigo 11 da CLT, incluído pela Reforma trabalhista, determina que: Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei. Como a súmula 452 estava em conflito com a regra prevista na CLT, o TST cancelou a referida súmula. Bom, prosseguindo. Vamos falar um pouco sobre como o decurso do prazo prescricional pode ser afetado, que são as chamadas causas impeditivas, causas suspensivas e causas interruptivas. As causas impeditivas, como o próprio nome diz, impedem o início da contagem do prazo prescricional. O artigo 440 da CLT, por exemplo, informa que: "Contra os menores de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição." As causas suspensivas, como o próprio nome diz, suspendem o prazo prescricional, isto é, o prazo para de ser contado enquanto não existir mais o obstáculo, então o prazo volta a correr do ponto em que a contagem do prazo foi suspensa, sem zerar a contagem. Exemplo: O artigo 625-G da CLT informa que o prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no artigo 625-F. Já as causas interruptivas são parecidas com as causas suspensivas, fazem com que o prazo deixe de ser contado enquanto houver essa causa. A diferença é que quando a causa deixa de existir, o prazo começa a contar do zero, ao invés de ser retomada a contagem. A súmula 268 do TST, por exemplo, informa que a ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos idênticos. Entendeu? Então vamos prosseguir. A Súmula está em consonância com o artigo 11, parágrafo 3º da CLT que dispõe, vou citar: "A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos." Como a tese veiculada na súmula 268 foi incluída na CLT pelo legislador da Reforma Trabalhista, o TST achou por bem cancelar a súmula 268. Como o parágrafo 3º do artigo 11 diz que a interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, ficou o questionamento se o protesto judicial continuaria a ser causa para a interrupção da prescrição após a Reforma Trabalhista. O TST entendeu que sim, e fixou a seguinte tese no tema 170: “O protesto judicial previsto no artigo 202, inciso II, do Código Civil, continua a ser causa para a interrupção da prescrição, mesmo após a vigência da Lei 13.467/2017 (que incluiu o parágrafo 3º no artigo 11 da CLT).” Agora, atenção a um detalhe! A Reforma Trabalhista inseriu na CLT o artigo 11-A, acerca da prescrição intercorrente, que é a prescrição que ocorre quando o processo fica parado por muito tempo, já na fase de execução. Segundo esse artigo, ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de 2 anos. A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução, ou seja, quando o credor, que normalmente é o empregado, é intimado para realizar algum ato e não o faz, deixando o processo parado. A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição. Lembrando que o TST tinha entendimento consolidado na súmula 114 de que era inaplicável na Justiça do Trabalho a prescrição intercorrente. Como o entendimento jurídico apresentado nesta súmula colide frontalmente com o artigo 11-A da CLT, o TST cancelou a súmula 114. Por fim, cabe destacar que alguns direitos são imprescritíveis. O artigo 11, parágrafo 1º da CLT informa que a prescrição não se aplica às ações que tenham por objetivo anotações para fins de prova junto à Previdência Social. Assim, se passar o prazo prescricional, o empregado consegue comprovar um vínculo de emprego, ele não fará mais jus aos pagamentos decorrentes do vínculo, mas terá direito à anotação do registro na carteira de trabalho, pois este é um direito imprescritível, ou seja, não está sujeito à prescrição. No tema nº 132 o TST firmou a seguinte tese, trazendo mais um exemplo de pretensão que é imprescritível: “A pretensão de retificação e entrega do Perfil Profissiográfico Previdenciário - PPP é imprescritível.” Ufa! Com este áudio, encerramos o assunto prescrição trabalhista. No próximo áudio, vamos estudar sobre a decadência e encerraremos esse módulo. Até lá!

13 - Prescrição Total e Prescrição Parcial

Direito do Trabalho EmÁudio: DecadênciaOlá. Chegamos ao último áudio do módulo. Vamos então, dar aquele gás final e aprender sobre a decadência. Aumente o som aí! Vimos que a prescrição atinge a pretensão do trabalhador, ou seja, o direito ainda existe, mas não pode ser exigido. Lembrou? A decadência, por sua vez, extingue o próprio direito em razão do decurso do prazo, atua sobre direitos potestativos. Direitos potestativos são aqueles que envolvem uma faculdade, isto é, uma liberdade individual de exercer ou não aquele direito. Por exemplo: O empregador pode ou não ajuizar um inquérito para apurar abandono de emprego de um empregado, ele tem o prazo de 30 dias contados a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao serviço, para exercer esse direito. Se não o fizer, não será possível fazer posteriormente, pois terá ocorrido a decadência de seu direito. Nas palavras de Vólia Cassar, enquanto a prescrição torna inexigível uma pretensão, a decadência extingue o próprio direito. Na prescrição, o direito persiste, mas a pretensão é liquidada. Na prescrição, conta-se o prazo a partir da violação do direito, ao passo que na decadência conta-se o prazo a partir do nascimento do direito. Na decadência não há causas suspensivas e interruptivas, pois os prazos decadenciais são fatais. Preste atenção! São alguns exemplos de prazos decadenciais no direito do trabalho, vou citar: 1. 30 dias para ajuizamento do inquérito judicial para apuração de falta grave do empregado com estabilidade, contados a partir da suspensão do empregado, conforme artigo 853 da CLT; 2. 30 dias para o empregador ajuizar inquérito em face do empregado que incorre em abandono de emprego é contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao serviço, nos termos da Súmula 62 do TST; 3. 120 dias para ajuizar mandado de segurança; 4. 2 anos para ajuizar ação rescisória; e por fim, 5. 5 dias para opor embargos à execução. Bom, é isso aí. Querido aluno e aluna, parabéns! Você encerrou mais um módulo de direito do trabalho EmÁudio com assuntos muito importantes para a sua prova. Tenho certeza que após ter escutado esse módulo, com certeza você irá acertar muitas questões na sua prova e claro, estou te esperando nos próximos módulos, ok? Até lá, um forte abraço!

14 - Decadência

Direito do Trabalho

MÓDULO 07
Aviso Prévio e Extinção do Contrato de trabalho

Christiane Miechoteck

Christiane Miechoteck

01 - Aviso Prévio – Parte 1

02 - Aviso Prévio – Parte 2

03 - Aviso Prévio – Parte 3

04 - Resilição Contratual: pedido de demissão e dispensa por justa causa

05 - Resolução Contratual: Justa Causa – Parte 1

06 - Resolução Contratual: Justa Causa – Parte 2

07 - Resolução Contratual: Justa Causa – Parte 3

08 - Resolução Contratual: Rescisão Indireta

09 - Resolução Contratual: Culpa Recíproca

10 - Extinção por Acordo

11 - Outras hipóteses de extinção contratual

12 - Prescrição: Prescrição Bienal e Prescrição Quinquenal

13 - Prescrição Total e Prescrição Parcial

14 - Decadência

Direito do TrabalhoMÓDULO 07Aviso Prévio e Extinção do Contrato de trabalhoChristiane Miechoteck

Christiane Miechoteck

01 - Aviso Prévio – Parte 1

02 - Aviso Prévio – Parte 2

03 - Aviso Prévio – Parte 3

04 - Resilição Contratual: pedido de demissão e dispensa por justa causa

05 - Resolução Contratual: Justa Causa – Parte 1

06 - Resolução Contratual: Justa Causa – Parte 2

07 - Resolução Contratual: Justa Causa – Parte 3

08 - Resolução Contratual: Rescisão Indireta

09 - Resolução Contratual: Culpa Recíproca

10 - Extinção por Acordo

11 - Outras hipóteses de extinção contratual

12 - Prescrição: Prescrição Bienal e Prescrição Quinquenal

13 - Prescrição Total e Prescrição Parcial

14 - Decadência

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MÓDULO 07
Aviso Prévio e Extinção do Contrato de trabalho

Christiane Miechoteck