Purple - Módulo

Direito do Trabalho

Neste módulo, vamos estudar os sujeitos do contrato de trabalho, abordando os conceitos e principais espécies de empregado e empregador.

Bons estudos!

Duração Total: 1 hora 23 minutos 04 segundos
Narração: Claudia Jones

MÓDULO 03

Sujeitos do contrato de trabalho

Direito do Trabalho EmÁudio - Conceito de Empregado O Artigo 3º da CLT conceitua empregado como: "Toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário". Neste conceito da CLT estão presentes 4 requisitos da relação de emprego: "Trabalho por pessoa física, não eventualidade, subordinação jurídica, dependência e onerosidade". Os outros 2 requisitos, pessoalidade e alteridade, estão previstos no artigo 2º da CLT, que conceitua o empregador da seguinte forma: "Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço". Portanto, o empregado é a espécie de trabalhador que atua com todos os requisitos caracterizadores da relação de emprego: trabalho por pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade, subordinação jurídica e alteridade. É preciso memorizar estes requisitos, lembrando que nem todos os doutrinadores e nem todas as bancas de concurso consideram a alteridade como requisito para a configuração da relação de emprego. O artigo 6º da CLT informa que, mesmo quando o trabalho é realizado na residência do trabalhador, isso não afasta a caracterização da relação de emprego. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Portanto, o local de trabalho não é um requisito do vínculo empregatício. Além disso, deve-se ressaltar que a exclusividade também não é um requisito da relação de emprego, ou seja, não é necessário que o empregado preste serviços apenas a um empregador. Assim, uma mesma pessoa pode ser empregada de várias empresas ao mesmo tempo, desde que haja compatibilidade de horários, e isso não afasta o vínculo empregatício. É possível, então, que o empregado possua mais de um contrato de trabalho ao mesmo tempo. Algumas questões de concursos colocam a exclusividade como sendo um requisito, mas esta afirmação é incorreta. Assim, vimos que o local de trabalho e a exclusividade não são requisitos para a caracterização da relação de emprego. A expressão "relação de trabalho em sentido amplo" refere-se a todas as relações de trabalho, ao passo que a expressão "relação de trabalho em sentido estrito" refere-se tão somente à relação de emprego. É importante diferenciar o empregado das demais espécies de trabalhador, porque a CLT é voltada apenas à proteção dos direitos do empregado e, via de regra, não se destina, por exemplo, aos autônomos e estagiários. Um desses direitos destinados aos empregados é a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). De acordo com o artigo 29 da CLT, O empregador terá o prazo de 5 dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia. O que seriam essas condições especiais? Em relação as anotações sobre a remuneração, o empregador deve especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta. Também deve ser anotadas as peculiaridades do contrato de emprego, como por exemplo, a realização de trabalho externo, se se trata de contrato de experiência ou contrato de trabalho intermitente. Se a empresa se recusar a fazer as anotações, o empregado poderá comparecer pessoalmente ou por intermédio de seu sindicato perante a Delegacia Regional ou órgão autorizado para apresentar reclamação, de acordo com o artigo 36 da CLT. Uma alteração importante trazida pela Lei 13.874 de 2019, foi a adoção da CTPS eletrônica, conforme o artigo 14 da CLT. Assim, segundo o parágrafo 6º do artigo 29 da CLT, a comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF ao empregador equivale à apresentação da CTPS em meio digital, dispensado o empregador da emissão de recibo. Dessa forma, aquela carteira de trabalho, da capinha azul, muito conhecida por todos, deixou de ser emitida desde 2019 para a maioria dos trabalhadores. Então, vimos que o empregado é uma espécie de trabalhador, em cuja relação estão presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego. A eles se aplicam às disposições da CLT, como por exemplo, a anotação do registro na Carteira de Trabalho. Há alguns tipos especiais de empregados, tais como os empregados rurais, domésticos e aprendizes, que serão analisados nos próximos áudios.

01 - Conceito de Empregado

Direito do Trabalho EmÁudio: Empregado Rural O empregado rural presta serviços na atividade de agricultura e pecuária, como por exemplo: boiadeiro, ordenhador de gado e trabalhador da lavoura. Ao empregado rural não se aplica à CLT, salvo se houver determinação em sentido contrário. Ele é regido pela Lei 5.889 de 1973, cujo o artigo 2º define empregado rural da seguinte forma: "Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário". Já o artigo 3º define o empregador rural nos seguintes termos: "Considera-se empregador rural, para os efeitos desta lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agroeconômica em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados". O parágrafo 1º do Decreto 10.854 de 2021 equipara ao empregador rural a pessoa natural ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante a utilização do trabalho de outrem; e o consórcio simplificado de produtores rurais de que trata o artigo 25-A da Lei nº 8.212, de 1991. Nesses artigos, vimos que além de constarem os requisitos típicos da relação de emprego, como trabalho por pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação, há mais 2 elementos que caracterizam o empregado rural, que são: 1 - A vinculação a um tomador de serviços que explora a atividade rural com finalidade de lucro; 2 - A prestação do serviço em propriedade rural ou prédio rústico. O que é prédio rústico? É aquele que, mesmo situado geograficamente em zona urbana, é dedicado à atividade agropastoril. Em 2015, o TST cancelou a Orientação Jurisprudencial 419, que considerava rurícola o empregado que presta serviços a empregador agroindustrial. Com isso, o TST passou a considerar relevante analisar as funções exercidas pelo trabalhador para definir seu enquadramento como rural ou urbano, sem, contudo, eliminar o critério da atividade preponderante do empregador. Ou seja, agora deve-se analisar a circunstância caso a caso. Seguindo esse entendimento, a SDI-1, no ano de 2024, ao analisar as funções exercidas por um tratorista de usina de cana-de-açúcar, reconheceu que o seu enquadramento deve se dar como trabalhador rural, e não urbano. Portanto, a jurisprudência que prevalece hoje na SDI-1 é de que, enquadra-se como rural o trabalhador que se ativou no campo para empresa agro industrial, em atividade relacionada com o primeiro tratamento dos produtos agrários in natura sem transformá-los em sua natureza, a teor do artigo 84, parágrafo 4º, Decreto 10.854 de 2021. Atualmente, os trabalhadores rurais têm os mesmos direitos dos urbanos, conforme consta no caput do artigo 7º da Constituição Federal. O Artigo 1º da Lei 5.889 de 1973 informa que as relações de trabalho rural serão reguladas por esta lei, e no que com ela não colidirem pelas normas da CLT. Também devem ser observadas as disposições no Decreto 10.854 de 2021. A Lei do Trabalhador Rural apresenta algumas peculiaridades, algumas diferenças com relação ao trabalhador urbano, por exemplo: - Aviso prévio: O empregado urbano tem redução de 2 horas diárias ou ausência por 7 dias corridos durante o aviso prévio. Já o empregado rural tem redução de 1 dia por semana. - Adicional noturno: O empregado urbano faz jus ao recebimento de adicional noturno de 20% quando trabalha das 22 horas às 5 horas. Já o empregado rural terá adicional de 25% e o horário depende da atividade. Para o empregado rural que trabalha com pecuária, o horário é das 20 horas às 4 horas. Para o que trabalha com a agricultura é das 21 horas às 5 horas. Uma dica para decorar o horário do adicional noturno relativo à pecuária: A vaca tem 4 patas e na pecuária, o adicional noturno é devido até as 4. Outra diferença é que para o urbano ocorre a redução da hora noturna, que é considerada como 52 minutos e 30 segundos, o que não ocorre com a hora noturna do empregado rural. - Salário utilidade: O pagamento do salário utilidade que é aquele que não é pago em dinheiro, mas em benefícios, ao empregado urbano tem os seguintes limites: 25% do salário pode ser pago com fornecimento de habitação e 20% alimentação. Para o empregado rural, os limites são ao contrário, 20% habitação e 25% alimentação. O Decreto 10.854 de 2021, regulamentou várias disposições quanto ao trabalho do empregado rural que a Lei 5.889 de 73 era omissa. Por exemplo, dispõe o decreto que os contratos de trabalho rural, individuais ou coletivos, estabelecerão, conforme os usos, as praxes e os costumes de cada região, o início e o término normal da jornada de trabalho, cuja duração não poderá exceder a oito horas diárias. Na Lei 5.889 há a previsão de concessão de intervalo para repouso e alimentação, quando a jornada ultrapassar 6 horas, no entanto, não diz de quanto tempo é esse intervalo. O Decreto 10.854 determina que esse intervalo deve ser de no mínimo uma hora. O Decreto 10.854 autorizou o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. Outra previsão importante trazida pelo Decreto 10.854 de 2021 é de que aplicam-se aos trabalhadores rurais sem vínculo empregatício que prestem serviços a empregadores rurais, dentre outras, as normas referentes à segurança e à saúde no trabalho; à jornada de trabalho; ao trabalho noturno; e ao trabalho do menor de idade Então este é o empregado rural que é caracterizado, principalmente, pelo local da prestação de serviços, propriedade rural ou prédio rústico e pela vinculação a um empregador, que explora a atividade rural com finalidade de lucro. No próximo áudio, estudaremos sobre o empregado doméstico.

02 - Empregado Rural

Direito do Trabalho EmÁudio: Empregado Doméstico O trabalho doméstico é regido pela Lei Complementar 150 de 2015, que em seu artigo 1º define empregado doméstico como: "Aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 dias por semana". Então, além dos requisitos típicos da relação de emprego, há mais 3 elementos fáticos jurídicos especiais que caracterizam o trabalhador doméstico, que são: 1 - Finalidade não lucrativa; 2 - Trabalho para pessoa física ou família; e 3 - Âmbito residencial. Finalidade não lucrativa: Se o empregado trabalha na residência da família, cuidando da horta e o produto de seu trabalho é destinado ao consumo da própria família, então ele poderá ser enquadrado como doméstico, desde que atendidos os demais requisitos. Porém, se o fruto de seu trabalho em destinação econômica, ou seja, se o que ele colhe será comercializado, então ele não será doméstico, isso porque o trabalho doméstico não pode ter finalidade lucrativa. Âmbito Residencial: O trabalho deve ser prestado no âmbito residencial do empregador. Este conceito abrange não somente a específica moradia do empregador, mas também outras unidades residenciais que estejam distantes da residência principal, como a casa de praia ou de campo. Trabalho para Pessoa Física ou Família: Sobre o empregador, o artigo 1º afirma que será pessoa ou família, ou seja, pessoa jurídica não pode ser empregador doméstico. Para a doutrina, este conceito de empregador pode ser estendido para abranger outro grupo de pessoas que residam juntas, ainda que não tenham vínculo de parentesco, tal como uma república estudantil. Já houve questão de prova questionando se a faxineira de um pensionato seria a empregada doméstica. A resposta é não, pois no pensionato alguém explora a atividade econômica, ofertando ao mercado serviços de moradia e alimentação, o que é diferente de uma república de estudantes. Então, vimos que o trabalho desempenhado não é relevante para determinar se um trabalhador deve ser enquadrado como doméstico. O que conta é a presença destes elementos específicos: finalidade não lucrativa, trabalho para pessoa física ou família e âmbito residencial. Portanto, a natureza intelectual ou manual da atividade não exclui a qualidade de doméstico. De modo que professores ou enfermeiros particulares, por exemplo, que atuam na residência da pessoa contratante, desde que estejam presentes todos os requisitos mencionados, serão designados como empregados domésticos. Com relação aos requisitos típicos da relação de emprego: pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade, subordinação e alteridade há uma diferença. Aqui, não é o requisito da não eventualidade, mas sim o da continuidade. A continuidade fixa, a quantidade de dias de trabalho por semana, que, no caso, são 2 dias. Assim, só será considerado empregado doméstico se trabalhar mais de 2 dias por semana. A Emenda Constitucional 72 de 2013 e a Lei Complementar 150 de 2015, que revogou a lei que regulava o trabalho doméstico anteriormente, estenderam aos empregados domésticos diversos direitos que antes eles não tinham, no entanto, ainda há direitos que não lhe são assegurados. Atualmente, de acordo com o parágrafo único do artigo 7º da Constituição Federal, não se aplicam aos empregados domésticos os direitos previstos nos seguintes incisos: Inciso V - piso salarial proporcional à extensão e a complexidade do trabalho; Inciso XI - participação nos lucros ou resultados desvinculada da remuneração e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; Inciso XIV - jornada de 6 horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; Inciso XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos nos termos da lei; Inciso XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei; Inciso XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei; Inciso XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos; Inciso XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. Vamos escutar agora algumas especificidades da Lei Complementar 150 que sempre caem em provas. Enquanto que na CLT considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares; para os domésticos considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 horas semanais. Na CLT, após a Reforma Trabalhista, não tem mais férias proporcionais quando se trata de contrato de trabalho por tempo parcial. Já para o doméstico que trabalha na modalidade do regime de tempo parcial, as férias são proporcionais à duração do trabalho semanal. Na CLT, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, se o empregado concordar. Na Lei do doméstico, o fracionamento das férias se dará a critério do empregador, e será de no máximo dois períodos. Para converter 1/3 das férias em abono pecuniário, a CLT prevê que o empregado deve fazer requerimento até 15 dias antes do término do período aquisitivo. Enquanto que o empregado doméstico deve fazer o requerimento até 30 dias antes do término do período aquisitivo. Uma questão importante é sobre a possibilidade de se exigir Certidão de Antecedentes Criminais de candidato a emprego doméstico, sem que se caracterize lesão moral ou tratamento discriminatório. Esse entendimento foi firmado no tema nº 1 dos Recursos de Revista Repetitivos, no qual o TST ao exemplificar em quais ofícios se poderia exigir a certidão de antecedentes criminais, cita os empregados domésticos, em razão do grau de fidúcia exigido. E para concluir, o Decreto 6.481 de 2008 aprovou a chamada “Lista das Piores Formas de Trabalho Infantil”, a Lista TIP. No seu Anexo, ao listar as Piores Formas de Trabalho Infantil, prevê o serviço doméstico. Portanto, de acordo com a Lista TIP e com o parágrafo único do artigo 1º da Lei Complementar 150 de 2015, é vedada a contratação de menor de 18 anos para o desempenho de trabalho doméstico. Então, este foi o áudio sobre o empregado doméstico. No próximo áudio, estudaremos sobre o empregado público.

03 - Empregado Doméstico

Direito do Trabalho EmÁudio: Empregado Público Empregado público é um conceito diferente de servidor público, este é o que tem vínculo estatutário com a administração Pública. No âmbito federal, por exemplo, os servidores públicos são regidos pela Lei 8.112 de 1990 que é a lei que dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das Autarquias e das Fundações Públicas Federais. Empregado público é o trabalhador contratado pela Administração Pública e regido pela CLT. Essa contratação depende de concurso público, como prevê o artigo 37, inciso II da Constituição Federal. Lembrando que o STF, em 2024, no julgamento da ADI 2135, decidiu, por maioria, que é constitucional o artigo 39, com redação dada pela Emenda Constitucional nº 19 de 1998, que extinguiu a obrigatoriedade do Regime Jurídico Único e planos de carreira para servidores da administração pública direta, das autarquias e das fundações públicas federais, estaduais e municipais. Portanto, a partir dessa decisão, é possível a contratação de servidor público pelo regime celetista, porém não pode ser mudado o regime dos atuais servidores. O Artigo 173, parágrafo 1º, inciso II da Constituição Federal dispõe que as empresas públicas, as sociedades de economia mista e suas subsidiárias se sujeitam ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive quanto às obrigações trabalhistas. E o regime jurídico das empresas privadas na esfera trabalhista é justamente a CLT. Então, os empregados públicos normalmente prestam serviços para as empresas públicas, sociedades de economia mista e suas subsidiárias. Os empregados públicos não têm estabilidade, porém, havia controvérsia se eles poderiam ser livremente demitidos ou se seria necessária a motivação para a dispensa dos empregados públicos. Em 2024, no julgamento do tema 1.022 da Repercussão Geral o STF decidiu que a demissão sem justa causa de funcionários de empresas públicas e sociedades de economia mista, admitidos por concurso público, deve ser devidamente motivada, ou seja, as razões da dispensa precisam ser indicadas claramente, ainda que de forma simples, em ato formal. Ficou assim fixada a tese do tema 1022 “As empresas públicas e as sociedades de economia mista, sejam elas prestadoras de serviço público ou exploradoras de atividade econômica, ainda que em regime concorrencial, têm o dever jurídico de motivar, em ato formal, a demissão de seus empregados concursados, não se exigindo processo administrativo. Tal motivação deve consistir em fundamento razoável, não se exigindo, porém, que se enquadre nas hipóteses de justa causa da legislação trabalhista”. Também é importante salientar que a criação e a modificação de cargos e empregos públicos e a fixação de alteração dos vencimentos do servidor público, mesmo o celetista, só pode ocorrer por meio de lei específica, de iniciativa do Chefe do Poder Executivo. Sobre o empregado público, é importante destacar a Súmula 430 do TST: "Convalidam-se aos efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da administração pública indireta, continua a existir a após sua privatização". De acordo com esta súmula, se determinado ente público for privatizado, e ali havia trabalhadores admitidos sem concurso público, o ato de sua admissão é convalidado, ou seja, é regularizado e tido como válido. Este foi o áudio sobre o empregado público, trabalhador que atua perante a Administração Pública, mas é regido pela CLT. No próximo áudio, estudaremos sobre o contrato de aprendizagem.

04 - Empregado Público

Direito do Trabalho EmÁudio: Aprendiz O artigo 7º, inciso XXXIII da Constituição Federal autoriza o trabalho como aprendiz a partir dos 14 anos de idade. Conforme consta no artigo 428 da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 anos e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico profissional metódica, compatível com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico e o aprendiz a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. O Decreto 9.579 de 2018 define formação técnico profissional metódica como programas de aprendizagem organizados e desenvolvidos sob a orientação e responsabilidade de entidades qualificadas em formação técnico profissional metódica, que são: os serviços nacionais de aprendizagem, chamados de Sistema S (Senac, Senai, Senat, etc); Escolas técnicas de educação; e entidades sem fins lucrativos, com esse objetivo, as entidades de prática desportiva das diversas modalidades filiadas ao Sistema Nacional do Desporto e aos sistemas de desporto estaduais, distrital e municipais Portanto, há 3 agentes envolvidos na aprendizagem: o aprendiz, o empregador e a instituição de ensino ou aprendizagem. O parágrafo 1º, do artigo 428 da CLT apresenta algumas condições relativas à aprendizagem: - Anotação da Carteira de Trabalho; - Matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio; - Inscrição em programa de aprendizagem, desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico profissional metódica. O prazo do contrato de aprendizagem é de no máximo 2 anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. Se houver alguma irregularidade no contrato de aprendizagem, ele deixará de ser considerado de natureza especial (aprendizagem) e passará a ser um contrato empregatício normal, com prazo indeterminado, no entanto, isso não se aplica quando se tratar de pessoa jurídica de direito público. Há uma cota para a admissão de aprendizes. O artigo 429 da CLT determina que os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos serviços nacionais de aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5 a 15% dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional. A CLT também determina que no cálculo para a apuração da quantidade de aprendizes, as frações de unidade darão lugar à admissão de um aprendiz, ou seja, o arredondamento será para mais. Segundo o artigo 52 Decreto 9.579 de 2018, com redação dada pelo Decreto 11.479 de 2023, devem ser incluídas no cálculo da porcentagem do número de aprendizes todas as funções que demandem formação profissional, independentemente de serem proibidas para menores de 18 anos, considerada a Classificação Brasileira de Ocupações do Ministério do Trabalho e Emprego. Ficam excluídas do cálculo as funções que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de nível técnico ou superior; que estejam caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança. Também ficam do cálculo dos empregados temporários e os aprendizes já contratados. Havia uma discussão se as funções de motorista profissional e de cobrador deviam ser incluídas na base de cálculo da cota de aprendizes. Isto porque, a função de cobrador de ônibus pode estar configurar atividade insalubre por exposição ao calor, ruído e/ou vibração, e os motoristas profissionais exige habilitação específica e ser maior de 21 anos, de acordo com o Código Nacional de Trânsito. O TST pacificou a questão no tema nº 66 dos Recursos de Revista Repetitivos, com a seguinte tese vinculante: “O número de trabalhadores que exercem as atividades de motorista e de cobrador de empresa de transporte coletivo deve integrar a base de cálculo a ser utilizada na apuração do cumprimento da cota de aprendizagem prevista no artigo 429 da CLT.” Dessa forma, as funções de cobradores de ônibus e motoristas entram na base de cálculo da cota de aprendiz, considerando para a função de cobrador os aprendizes de 18 a 24 anos, e para motorista de transporte coletivo, os aprendizes de 21 a 24 anos. A Lei 13.420 de 2017 inseriu o parágrafo 1º B no artigo 429 da CLT com a finalidade de incentivar o esporte, determinando que os estabelecimentos poderão destinar o equivalente a até 10% de sua cota de aprendizes à formação técnico profissional metódica em áreas relacionadas a práticas de atividades desportivas, a prestação de serviços relacionados à infraestrutura, incluindo as atividades de construção, ampliação, recuperação e manutenção de instalações esportivas e a organização e promoção de eventos esportivos. Alguns direitos são assegurados aos aprendizes, dentre eles: 1. A duração do trabalho ser limitada a 6 horas diárias (Artigo 432 da CLT - autorizando-se o trabalho de 8 horas apenas para aqueles que tiverem concluído o ensino fundamental, e se houverem horas destinadas à aprendizagem teórica ali contidas); 2. Salário mínimo hora (Parágrafo 2º do artigo 428 da CLT); 3. Férias coincidentes com as férias escolares, se for o caso de aprendiz que deva estar estudando na escola (artigo 68 do decreto 9.579 de 2018) 4. Vale transporte. (artigo 70 do decreto 9.579 de 2018) A extinção do contrato de aprendizagem ocorre no seu termo normal, que é a data pré-fixada, considerando que o prazo máximo é de 2 anos, ou quando o aprendiz completar 24 anos, ressalvada a hipótese de pessoa com deficiência, caso em que não há esse limite. Além disso, o contrato pode ser rompido antecipadamente nas seguintes situações: 1. Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência, quando desprovido de recursos de acessibilidade de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades; 2. Falta disciplinar grave; 3. Ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; 4. A pedido do aprendiz. A Lei 14.442 de 2022 incluiu o parágrafo 6º no artigo 75-B da CLT, para permitir a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para aprendizes. Então, este foi o contrato de aprendizagem. Lembre-se que a principal diferença com relação ao estágio é que a aprendizagem é uma relação de emprego, ao passo que o estágio não é relação de emprego, sendo apenas uma espécie de relação de trabalho. No próximo áudio estudaremos sobre os altos empregados, que são trabalhadores com elevado grau de confiança e independência.

05 - Aprendiz

Direito do Trabalho EmÁudio: Altos Empregados Altos empregados são aqueles que têm, em sua relação de emprego, o requisito da subordinação mitigado, tendo em vista as funções diferenciadas que exercem ou o elevado grau de fidúcia (confiança), que lhes é atribuída. Neste tipo de empregado se concentram algumas prerrogativas de direção e gestão típicas do empregador. O Ministro Godinho especifica 4 espécies de altos empregados, que são: 1 - Empregados ocupantes de cargos ou funções de gestão ou de confiança, com exceção do segmento bancário; 2 - Empregados ocupantes de cargos ou funções de gestão ou de confiança do segmento bancário; 3 - Diretores empregados; 4 - Sócio empregados. A seguir analisaremos cada uma dessas expressões. 1 - Empregados, ocupantes de cargos ou funções de gestão ou de confiança, com exceção do segmento bancário. O Artigo 62 da CLT faz referência aos empregados ocupantes de cargos ou funções de gestão ou de confiança, com exceção do segmento bancário, regra geral. Estes empregados são os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão e a eles se equiparam os diretores e chefes de departamento ou filial. Esses empregados não têm direito a receber horas extras, isso porque a lei considera que o controle de horários é incompatível com a natureza e a prerrogativas do cargo de confiança. Porém, se houver controle de horário, ainda que o cargo seja de confiança, o empregado fará jus ao recebimento das horas extras. Além disso, para que este empregado seja excluído do sistema de horas extras, sua diferença salarial pode ser de no mínimo 40% que pode se dar pelo próprio nível salarial ou por uma gratificação separada. É importante destacar que a reversão é autorizada, ou seja, não se considera irregularidade a determinação do empregador para que o empregado reverta o cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. Outro detalhe é que este empregado é passível de transferência de localidade, porém essa transferência deve decorrer da real necessidade de serviço, sob pena de ser considerada abusiva, como determina a Súmula 43 do TST. 2 - Empregados ocupantes de cargos ou funções de gestão ou de confiança do segmento bancário. Os bancários têm regramento específico no que tange às funções de confiança. O artigo 224, parágrafo 2º da CLT informa que tais empregados são aqueles que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança. A diferença do segmento bancário com relação aos demais é que no bancário os poderes de mando não são tão extensos. Trata-se de uma tipificação mais atenuada do cargo de confiança. Outra diferença é no valor da gratificação, para o cargo de confiança bancária, a gratificação deve ser de, no mínimo, um terço do salário do cargo efetivo e não de 40% como é na regra geral. Quanto à jornada, os detentores de cargo de confiança bancária não terão a jornada especial de 6 horas, que é comum aos bancários. Para eles, prevalecerá o parâmetro genérico de 8 horas diárias. As regras de transferência e reversão são as mesmas dos demais cargos de confiança. É muito comum na Justiça do Trabalho o ajuizamento de ações, por bancários, pedindo o pagamento de horas extras, sob a alegação de que, embora fossem teoricamente exercentes de cargo de confiança, na prática não o eram. E, portanto, deveriam ter a jornada comum de 6 horas e não a de 8 horas destinadas às funções de confiança. Assim, tentam comprovar considerando-se o princípio da primazia da realidade que, na prática, não exerciam função de confiança e postulam o pagamento de 2 horas diárias. É importante ressaltar que o gerente geral da agência, o superintendente regional ou outro detentor de cargo bancário, ainda mais elevado, enquadra-se no artigo 62 da CLT, que é a regra geral dos cargos de confiança. Deste modo, este empregado não terá controle de jornada e, consequentemente, não receberá horas extras. 3 - Diretores/empregados. Há controvérsia a respeito do diretor que não é proprietário da empresa, se ele seria empregado ou não. Primeiramente, há uma diferenciação quanto aos empregados recrutados externamente e aqueles recrutados internamente, ou seja, que eram empregados e foram promovidos, alçados ao cargo de diretor. Quanto aos recrutados externamente, há uma vertente clássica que entende que os diretores não são empregados, mas sim mandatários ou órgãos da sociedade empresarial, e que se ele fosse subordinado, seria subordinado a si mesmo, o que é um contrassenso. Para a vertente moderna, também chamada de intervencionista, o diretor recrutado externamente é empregado por ser subordinado ao Conselho de Administração, que inclusive pode destituir o diretor a qualquer tempo. Considerando-se essa teoria, se o diretor for considerado empregado algumas regras a ele aplicáveis seriam diferenciadas. O pacto teria que ser a prazo, pois a legislação societária impõe um limite de mandato de até 3 anos, além disso, seriam demissíveis "ad nutum", ou seja, poderiam ser demitidos a qualquer tempo. Quanto aos empregados recrutados internamente, ou seja, o empregado antigo é alçado a diretor da empresa, a 4 posições doutrinárias a respeito: 1 - Uma corrente doutrinária entende que quando o empregado é elevado a patamar de diretor, seu contrato de trabalho é extinto; 2 - Outra corrente defende que há suspensão do contrato de trabalho e, consequentemente, o tempo de serviço não é computado (Súmula 269 do TST); 3 - Uma terceira vertente afirma que não é suspensão, mas sim interrupção do contrato de trabalho. De modo que o período despendido na diretoria é computado como tempo de serviço. Por fim, a posição defendida pelos juristas Antero de Carvalho, Otávio Magano e Godinho Delgado afirma que a eleição ao cargo de diretor não altera a situação jurídica do trabalhador, que continua sendo empregado. Seria então enquadrado como empregado detentor de cargo de confiança, nos termos do artigo 62 da CLT. 4 - Sócio empregados. A princípio, a regra geral é que a mesma pessoa pode ser sócia e empregada ao mesmo tempo. Isso ocorre em sociedades anônimas, sociedades limitadas ou sociedades em comandita por ações. Porém, é possível que haja uma incompatibilidade entre estas figuras a depender da intensidade da interferência nos interesses da empresa. Além destes 4 tipos de altos empregados: cargo de confiança geral, cargo de confiança bancário, diretores e sócio empregados. É importante saber que a reforma trabalhista trouxe uma peculiaridade com relação a empregados, que mesmo que não tenham cargo de confiança, preencham 2 requisitos. De acordo com o artigo 444, parágrafo único da CLT, se o empregado for portador de diploma de nível superior e receber salário mensal igual ou superior a 2 vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, o empregado poderá negociar livremente com seu empregador, por meio de acordo individual, diversos direitos trabalhistas que normalmente só podem ser negociados por acordo ou convenção coletiva. Principalmente aqueles previstos no artigo 611A da CLT. Essa negociação individual terá eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos. Então vimos que há 4 tipos de altos empregados: cargo de confiança geral, cargo de confiança bancário, diretores e sócio empregados. Além disso, há a figura trazida pela Reforma Trabalhista, que ficou conhecida como super empregado, que detém maior autonomia para negociar com o empregador, desde que atenda a 2 requisitos: Ter diploma de nível superior e receber salário igual ou superior a 2 vezes o teto do Regime Geral de Previdência Social, que é o INSS. No próximo áudio, estudaremos outro tipo de emprego que teve sua regulamentação realizada pela reforma trabalhista, o Teletrabalho, também chamado de Home-office.

06 - Altos Empregados

Direito do Trabalho EmÁudio: Teletrabalhador A reforma trabalhista inseriu na CLT regras específicas sobre o teletrabalho, também chamado de home office, o qual foi alterado posteriormente pela Lei 14.42 de 2022. O artigo 75-B da CLT define teletrabalho da seguinte forma: “Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.” Na redação original do caput do artigo 75-B, o legislador exigia a prestação de serviço devia se dar de forma preponderantemente fora das dependências do empregador. A Lei 14.442 de 2022 retirou esse requisito da preponderância da prestação de serviço fora das dependências do empregador para caracterizar o teletrabalho. De acordo com o parágrafo 1º do artigo 75-B, o comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto. O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa. O empregado que prestar serviço por produção ou por tarefa, a ele não será aplicado as normas da CLT referentes à duração do trabalho. O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento. O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho. É permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes. Se um empregado presta serviço em regime de teletrabalho e mora em uma cidade diferente da sede do seu empregador, quais normas devem ser aplicadas ao seu contrato de trabalho? De acordo com o parágrafo 7º do artigo 75-B da CLT, aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. E se o empregado em regime de teletrabalho, que foi admitido no Brasil, e optar por realizar o trabalho fora do território nacional, qual a legislação deve ser aplicada? Deve ser aplicada a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes da Lei nº 7.064 de 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. Nestes casos de trabalho prestados fora da localidade onde está o estabelecimento do empregador, se o empregador retornar ao trabalho presencial, o empregador não será responsável pelas despesas resultantes desse retorno, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. Acordo individual pode dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais. Portanto, mesmo que se trate de teletrabalho, devem ser observados os períodos de descanso previstos em lei, assegurando-se ao empregado o direito à desconexão. Quanto às formalidades, a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho é uma condição especial que deve constar expressamente no contrato individual de trabalho. No contrato escrito também devem constar as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado. É importante ressaltar que essas utilidades mencionadas não integram a remuneração do empregado. No tocante à segurança, o artigo 75-E prevê que o empregador deverá instruir os empregados de maneira expressa e ostensiva quanto às precauções a tomar, a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho e o empregado deverá assinar termo de responsabilidade, comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. E quanto à alteração entre regime presencial e de teletrabalho? Os parágrafos do artigo 75-C informam: Parágrafo 1º: Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho, desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. Parágrafo 2º: Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantindo prazo de transição mínimo de 15 dias, com o correspondente registro em aditivo contratual. Então, de acordo com estes parágrafos, se houver consenso entre empregado e empregador, é possível alterar o regime presencial para o teletrabalho ou vice-versa, basta fazer um aditivo contratual inserindo essa alteração. Porém, se não houver concordância do empregado, a alteração só pode ocorrer do regime de teletrabalho para o presencial, e não o contrário, com aditivo contratual. Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto. Ainda de acordo com a Lei 14.457 de 2022, que instituiu o Programa Emprega Mais Mulheres, na alocação das vagas para as atividades que possam ser efetuadas por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, os empregadores deverão conferir prioridade às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até 6 anos de idade; e às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade. Na priorização para vagas em regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, deverá sempre ser levada em conta a vontade expressa da empregada ou do empregado beneficiado pelas medidas de apoio ao exercício da parentalidade. Então, este foi o teletrabalho. No próximo áudio, estudaremos o contrato de trabalho temporário.

07 - Teletrabalhador

Direito do Trabalho EmÁudio: Trabalhador Temporário O contrato de trabalho temporário é regido pela Lei 6.019 de 1974, o artigo 2º desta lei define trabalho temporário como aquele prestado por pessoa física, contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória, de pessoal permanente ou a demanda complementar de serviços. O artigo 4º define a empresa de trabalho temporário como a pessoa jurídica devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente. E o artigo 5º da Lei 6.019 de 1974 define empresa tomadora de serviços como a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada, que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa definida no artigo 4º desta lei. Então, o trabalho temporário trata de intermediação de mão de obra e envolve 3 agentes: a empresa tomadora de mão de obra, a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário. Entre a empresa tomadora da mão de obra e a empresa de trabalho temporário, há um contrato civil de prestação de serviços. Entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário há um vínculo empregatício, sendo que deve ser registrado na carteira de trabalho do trabalhador, sua condição de temporário. E entre o trabalhador temporário e a empresa tomadora? Embora haja subordinação, o artigo 10 da Lei 6.019 de 1974 afirma que não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário. Disse que há a subordinação do trabalhador à empresa tomadora, porque o trabalhador está alocado na dinâmica industrial da tomadora e seguirá suas ordens. A empresa de trabalho temporário, que é com quem o trabalhador tem vínculo de emprego, apenas faz a intermediação da mão de obra. Só pode haver trabalho temporário em 2 hipóteses: - Para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente, como por exemplo, a substituição de uma empregada que está de licença maternidade. - Para atender a demanda complementar de serviços, considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou quando decorrente de fatores previsíveis, tem a natureza intermitente, periódica ou sazonal, como por exemplo uma fábrica de chocolates na época da Páscoa. É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei, que seriam casos de greve considerada abusiva. Os parágrafos do artigo 9º da Lei 6.019 de 1974, inseridos pela recente Lei 13.429 de 2017 apresentam as seguintes características do trabalho temporário: Parágrafo 1º: Responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado; Parágrafo 2º: A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante ou local por ela designado; Parágrafo 3º: O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades meio e atividades fim, a serem executadas na empresa tomadora de serviços. E qual é o prazo do contrato de trabalho temporário? O contrato não poderá exceder ao prazo de 180 dias, consecutivos ou não. Poderá ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejara. O trabalhador temporário que cumprir o período máximo somente poderá ser colocado à disposição, da mesma tomadora de serviços, em novo contrato temporário, após 90 dias do término do contrato anterior. A contratação antes dessa quarentena de 90 dias caracteriza vínculo empregatício com a tomadora. E se a empresa tomadora gostar tanto do serviço do trabalhador temporário que queira contratá-lo, é possível? Sim. Aliás, será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário. Porém, neste caso de um trabalhador temporário ser contratado pela tomadora de serviços, não se aplica ao contrato de experiência previsto no parágrafo único do artigo 445 da CLT. Os direitos do trabalhador temporário estão previstos no artigo 12 da Lei 6.019 de 1974, e são os seguintes: Alíne a) Remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculados à base horária. Garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional; Alínea b) Jornada de 8 horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de 2, com acréscimo de 50%; Alínea c) Férias proporcionais; Alínea d) Repouso semanal remunerado; Alínea e) Adicional por trabalho noturno; Alínea f) Indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a um 1/12 avos do pagamento recebido; Alínea g) Seguro contra acidente do trabalho; Alínea h) Proteção previdenciária, nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social. A empresa tomadora é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas, referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário. Porém, no caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora é solidariamente responsável. No próximo áudio estudaremos o fenômeno da terceirização.

08 - Trabalhador Temporário

Direito do Trabalho EmÁudio: Empregado Terceirizado A Terceirização é o meio pelo qual uma empresa contrata outra empresa para que esta realize os serviços com seu próprio pessoal, sob sua responsabilidade. O empregado é contratado e registrado pela empresa intermediadora, mas presta serviços para a empresa cliente, que é a empresa tomadora. Então há 3 envolvidos na terceirização: o trabalhador, a empresa prestadora de serviços e a empresa tomadora. O vínculo empregatício ocorre entre o trabalhador e a empresa prestadora de serviços. Antes da reforma trabalhista, só era possível a terceirização das atividades meio da empresa tomadora. Por exemplo, uma universidade poderia contratar empresas terceirizadas de limpeza e vigilância, mas não de professores, pois a atividade do professor corresponde à sua atividade fim. Atualmente é possível a terceirização, inclusive da atividade fim. Sobre o assunto o STF fixou a seguinte tese de repercussão geral no tema 725: É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante. Neste julgado o STF declarou a inconstitucionalidade dos itens 1, 3, 4 e 6 da Súmula 331 do TST, que por muito tempo regulamentou a terceirização. E ainda sobre a terceirização da atividade-fim, o STF ao julgar a ADPF 324 que questionava a constitucionalidade das decisões judiciais proferidas pela Justiça do Trabalho, que restringiam a terceirização com base na Súmula 331 do TST, foi firmada a seguinte tese. “1. É lícita a terceirização de toda e qualquer atividade, meio ou fim, não se configurando relação de emprego entre a contratante e o empregado da contratada. 2. Na terceirização, compete à contratante: i) verificar a idoneidade e a capacidade econômica da terceirizada; e ii) responder subsidiariamente pelo descumprimento das normas trabalhistas, bem como por obrigações previdenciárias, na forma do art. 31 da Lei 8.212 de 1993”. Em 2022, o Supremo decidiu ser lícita a terceirização por pejotização, não havendo falar em irregularidade na contratação de pessoa jurídica formada por profissionais liberais para prestar serviços terceirizados na atividade-fim da contratante. A reforma trabalhista alterou o artigo 4º-A na Lei 6.019 de 1974, que atualmente dispõe: "Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal à pessoa jurídica de direito privado, prestadora de serviços que possui a capacidade econômica compatível com a sua execução". E qual é a responsabilidade da empresa contratante com relação às obrigações trabalhistas? De acordo com o parágrafo 5º do artigo 5º-A da Lei 6.019, a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias deve observar o disposto no artigo 31 da Lei 8.212 de 1991. E conforme decidido pelo STF na ADPF 324, a responsabilização subsidiária da tomadora dos serviços pressupõe a sua participação no processo judicial, bem como a sua inclusão no título executivo judicial. O inciso V da Súmula 331 determina que os entes integrantes da administração pública direta e indireta respondem subsidiariamente, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei de Licitações, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. Então, a responsabilidade da Administração Pública não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas pela empresa contratada. Deve ficar demonstrado que houve falha na fiscalização. Neste sentido o Supremo fixou a tese do tema 246 da repercussão geral: O inadimplemento dos encargos trabalhistas dos empregados do contratado não transfere automaticamente ao Poder Público contratante a responsabilidade pelo seu pagamento, seja em caráter solidário ou subsidiário, nos termos do artigo 71, parágrafo 1º, da Lei nº 8.666 de 93. E quem tem o ônus de comprovar que houve ou não falha na fiscalização? No tema 1.118 da repercussão geral, o STF definiu que cabe ao empregado terceirizado o ônus de provar eventuais falhas na fiscalização dos contratos pela administração pública. O artigo 4º-B da Lei 6.019 de 1974 apresenta os requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a terceiros: Inciso I: Prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ); Inciso II: Registro na Junta Comercial; Inciso III: Capital social compatível com o número de empregados, de acordo com parâmetros específicos constantes na lei. E quais são os direitos e garantias dos empregados terceirizados? São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços, as mesmas condições: Inciso I: Relativas à; Alínea a) Alimentação garantida aos empregados da contratante quando oferecida em refeitórios; Alínea b) Direito de utilizar os serviços de transporte; Alínea c) Atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado; Alínea d) Treinamento adequado fornecido pela contratada quando a atividade o exigir. Inciso II: Mesmas condições sanitárias, de medidas de proteção à saúde, segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço. É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato. De acordo com o artigo 4º-C, Parágrafo 1º contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante. Vemos então, não há obrigatoriedade de equivalência salarial entre o empregado próprio do tomador dos serviços e o trabalhador terceirizado. A equivalência salarial ficou mantida apenas para o trabalhador temporário. Sobre o assunto, o STF fixou a seguinte tese de repercussão geral no tema 383: A equiparação de remuneração entre empregados da empresa tomadora de serviços integrante da administração pública e empregados da empresa contratada – terceirizada - fere o princípio da livre iniciativa, por se tratar de agentes econômicos distintos, que não podem estar sujeitos a decisões empresariais que não são suas. Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contratada em número igual ou superior a 20% dos empregados da contratante, esta poderá disponibilizar aos empregados da contratada os serviços de alimentação e atendimento ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento. Há uma quarentena de 18 meses no que se refere ao empregado terceirizado, que é aplicável em 2 hipóteses: Não pode ser contratada como empresa terceirizada a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos 18 meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados. Além disso, o empregado que for demitido não poderá prestar serviços como empregado terceirizado para a mesma empresa antes do decurso de prazo de 18 meses, contados a partir da demissão do empregado. Então este foi o trabalho terceirizado. No próximo áudio, estudaremos uma das maiores inovações trazidas pela reforma trabalhista: o trabalho intermitente.

09 - Empregado Terceirizado

Direito do Trabalho EmÁudio: Empregado Intermitente O Trabalho Intermitente é uma novidade trazida pela reforma trabalhista. O artigo 443, parágrafo 3º da CLT define o trabalho intermitente da seguinte forma: "Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua. Ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas regidos por legislação própria". Então, o trabalho intermitente é uma relação de emprego, porém não há uma continuidade, pois o empregador convoca o trabalhador apenas em períodos de real necessidade e o período em que o empregado não lhe estiver prestando serviços não afasta o vínculo empregatício. Esse período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, de modo que o trabalhador pode prestar serviços a outros contratantes. Por exemplo, um restaurante pode contratar um garçom como empregado intermitente e convocá-lo ao trabalho apenas em dias de grande movimento de clientes. Como ocorre essa convocação ao trabalho? O empregador convocará o empregado ao trabalho por qualquer meio de comunicação eficaz, com pelo menos 3 dias corridos de antecedência, recebida a convocação, o empregado terá o prazo de 1 dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. É muito importante memorizar esses prazos! A convocação pelo empregador: 3 dias corridos de antecedência. Resposta do empregado: 1 dia útil. A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. E se a proposta for aceita e uma das partes descumprir/desistir? A parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de 30 dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, sendo permitida a compensação em igual prazo. O artigo 452-A da CLT prevê que o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter, especificamente, o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou aquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função. Ao final de cada período de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: Inciso I: Remuneração; Inciso II: Férias proporcionais, com acréscimo de um terço. A cada 12 meses o empregado adquire direito a usufruir, nos 12 meses subsequentes, 1 mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador; Inciso III: 13º salário proporcional; Inciso IV: Repouso semanal remunerado; e Inciso V: Adicionais legais. A constitucionalidade do contrato de trabalho intermitente foi questionada no STF nas ADIs 5826, 5829 e 6154. As autoras dessas ações direta de inconstitucionalidade alegaram que o contrato intermitente propicia a precarização da relação de emprego, pois imprevisibilidade nesse tipo de relação de trabalho deixa o trabalhador em situação de fragilidade e vulnerabilidade social. No entanto, por maioria o STF decidiu que o contrato de trabalho intermitente é constitucional, pois ele não suprime direitos trabalhistas, nem fragiliza as relações de emprego. Para o Supremo, essa modalidade de contratação oferece proteção, especialmente, aos trabalhadores que estejam na informalidade, e assegura ao trabalhador os mesmos direitos que aos demais, como repouso semanal remunerado, recolhimentos previdenciários e férias e 13º salário proporcionais. Além disso, o salário-hora não pode ser inferior ao salário-mínimo ou ao salário pago no estabelecimento quem exerce a mesma função, mas em contrato de trabalho comum. O entendimento que prevaleceu foi o de o contrato intermitente contribui para reduzir o desemprego, pois as empresas podem contratar conforme a demanda, e os trabalhadores podem elaborar as próprias jornadas, tendo condições de negociar serviços mais vantajosos. Com este áudio finalizamos o estudo dos diversos tipos de empregado. A partir do próximo áudio, estudaremos o outro sujeito da relação de emprego: o empregador.

10 - Empregado Intermitente

Direito do Trabalho EmÁudio: Conceito de Empregador A definição de empregador está no artigo 2º da CLT nos seguintes termos: "Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço". O Ministro Godinho tece algumas críticas a este conceito, pois o empregador não é necessariamente a empresa. A definição mais correta seria a pessoa física, jurídica ou ente despersonalizado. No entanto, o ministro esclarece que a escolha do legislador pelo termo empresa tem o propósito de acentuar a importância do fenômeno da despersonalização da figura do empregador. Ressaltando que a alteração do titular da empresa não afetará a continuidade do contrato de trabalho. Parágrafo 1º deste artigo menciona os equiparados ao empregador: "Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados". Também por uma análise crítica e técnica, seria incorreto falar em empregador por equiparação, as entidades mencionadas, instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, se admitirem trabalhadores como empregados são empregadores típicos. Então não há uma característica especial para caracterizar uma entidade como empregadora. Na verdade, o que vai definir isso é a existência de uma relação de emprego que ocorre quando estão presentes seus elementos fáticos jurídicos: pessoalidade, trabalho por pessoa física, não eventualidade, onerosidade, subordinação. O Ministro Godinho explica da seguinte forma: "Não há, portanto, uma qualidade especial deferida por lei às pessoas físicas ou jurídicas para emergirem como empregadores. Basta que, de fato, se utilizem da força de trabalho empregatíciamente contratada. A presença do empregador identifica-se, portanto, pela simples verificação da presença de empregado a seus serviços e não pela qualidade do sujeito contratante de tais serviços". Então, não há elementos fáticos jurídicos relativos ao empregador, mas há efeitos jurídicos sobre o empregador, a despersonalização e a assunção de riscos. A despersonalização significa que a modificação do sujeito passivo da relação de emprego (empregador), preserva o contrato com o novo titular. Isso está de acordo com o princípio da continuidade da relação de emprego. O artigo 10 da CLT informa que qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. O artigo 448 da CLT, afirma: "A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados". Os artigos 10 e 448 são muito importantes para as provas de concursos, e tem relação com a sucessão empresarial que será abordada nos próximos áudios. Nota-se que a pessoalidade é um requisito referente ao empregado, que deve prestar serviços pessoalmente e não se pode fazer substituir. Porém com relação ao empregador predomina a impessoalidade. Em outras palavras, pode-se dizer que quanto ao empregado há a infungibilidade, ao passo que quanto ao empregador impera a fungibilidade, que é a possibilidade de substituição. Assunção de riscos relaciona-se à auteridade, que alguns doutrinadores, classificam como requisito da relação de emprego. De acordo com essa característica, os riscos da atividade empresarial devem ser suportados unicamente pelo empregador, sem afetar os direitos do empregado, como vimos no áudio específico sobre os requisitos da relação de emprego. No próximo áudio, estudaremos o grupo econômico, que é um grupo de empregadores com certas características

11 - Conceito de Empregador

Direito do Trabalho EmÁudio: Grupo Econômico Grupo econômico é a expressão utilizada para designar 2 ou mais empresas que atuam conjuntamente em razão de interesses comuns, pode ou não haver coincidência de sócios. O parágrafo 3º do artigo 2º da CLT afirma: "Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias para a configuração do grupo a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes". Todas as empresas do grupo deverão exercer a atividade econômica, mas não necessariamente a mesma atividade. Por exemplo, no mesmo grupo econômico pode haver uma padaria e uma farmácia. A principal consequência jurídica da existência de um grupo econômico é a responsabilidade solidária entre as empresas integrantes do grupo, ou seja, as obrigações de uma empresa podem ser cobradas de qualquer empresa do grupo integralmente. Assim, todas elas são solidariamente responsáveis, por isso, aumenta a garantia do recebimento dos créditos trabalhistas, possibilitando maior efetividade às decisões oriundas da Justiça do Trabalho. Porém, nem todas as obrigações são exigíveis de todas as empresas do grupo, algumas obrigações são personalíssimas, isto é, só podem ser cumpridas por uma empresa específica, por exemplo, a anotação do registro da carteira de trabalho só pode ser feita pela empresa contratante, mesmo que a empresa integre um grupo econômico. Se a empresa não cumprir a determinação de anotar o registro na carteira de trabalho, isso pode ser feito pela própria secretaria da Vara do Trabalho, conforme previsto no artigo 39, parágrafo 1º da CLT, mas não por outra empresa. O parágrafo 2º do artigo 2º da CLT afirma: "Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego." Este parágrafo traz conceitos importantes relativos ao grupo econômico. Nota-se que é possível a configuração do grupo econômico por subordinação ou por coordenação. O Grupo Econômico por Subordinação é composto por um grupo de empresas, sendo que uma das empresas exerce direção, controle ou administração sobre as outras, é também chamado de grupo vertical. No grupo econômico por coordenação as empresas guardam cada uma sua autonomia, não há uma empresa exercendo direção e controle sobre as demais, é também chamado de grupo horizontal. Outro tema importante relativo aos grupos econômicos é o tipo de solidariedade ativa e passiva. Solidariedade Ativa - Todas as empresas do grupo são credoras da mão de obra do empregado, isto é, todas elas podem exigir a prestação de serviços do empregado, como se fosse uma empresa só, como um empregador único. Sendo assim, o empregado pode prestar serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo, sem que se considere que há mais de um contrato de trabalho (Súmula 129 do TST). Solidariedade Passiva - Todas as empresas do grupo são responsáveis pelo adimplemento das verbas trabalhistas (Responsabilidade passiva). O Ministro do TST Maurício Godinho Delgado esclarece que o objetivo da figura da solidariedade passiva é ampliar as possibilidades de garantia do crédito trabalhista, impondo responsabilidade plena por tais créditos às distintas empresas componentes do mesmo grupo econômico. Deste modo, ao pleitear seus direitos trabalhistas no Judiciário, o trabalhador poderia demandar em face de apenas uma empresa do grupo, de algumas ou de todas elas, pois todas são responsáveis solidariamente. A alteração no parágrafo 2º, do artigo 2º da CLT pela reforma Trabalhista, sugere que não há mais presunção de solidariedade ativa no grupo econômico, pois faz referência apenas à solidariedade passiva, notadamente ao afirmar que todas as empresas do grupo serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. Nota-se que a nova redação do artigo fala apenas das obrigações (solidariedade passiva), motivo pelo qual se infere que a Súmula 129 do TST, que discorre sobre a solidariedade ativa, está superada e possivelmente será cancelada. No entanto, ressalto que ainda há muita discussão entre os juristas a respeito da aplicação prática desta alteração. Então, este foi o áudio sobre o grupo econômico, lembrando que o principal efeito do grupo econômico é a responsabilidade solidária, aumentando as chances de o empregado receber seus créditos. Os conceitos importantes relacionados ao tema são os 2 tipos de grupo: por coordenação ou subordinação. E os dois tipos de solidariedade: ativa e passiva. Ressaltando que a reforma trabalhista esvaziou a hipótese de presunção de solidariedade ativa. No próximo áudio, estudaremos a sucessão de empregadores.

12 - Grupo Econômico

Direito do Trabalho EmÁudio: Sucessão A Pessoalidade é um dos requisitos da relação de emprego no tocante ao empregado, mas no tocante ao empregador sua característica é a impessoalidade. Pode-se dizer que o contrato de trabalho é "intuitu personae" ou infungível com referência ao empregado, mas não quanto ao empregador, isso ocorre porque é possível que haja mudanças na estrutura jurídica da empresa, sem que isso afete os contratos de trabalho em curso. Por exemplo, se uma empresa é vendida, toda aquela organização econômico-jurídica será transferida a outro titular e ocorrerá uma sucessão do empregador. Mas os empregados continuarão trabalhando normalmente e seus contratos de trabalho não serão prejudicados, isso também ocorre em razão do princípio da continuidade da relação de emprego. Dizemos que a empresa vendida é a sucedida e a empresa que comprou é a sucessora. Os artigos 10 e 448 da CLT tratam dessa fungibilidade com relação ao empregador. É muito importante memorizá-los, pois são comumente cobrados em provas. Artigo 10: Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Artigo 448: A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Há 2 requisitos para a caracterização da sucessão: - A transferência do estabelecimento, possibilitando que o sucessor continue explorando a atividade econômica. Se forem vendidas algumas partes ou equipamentos, não há sucessão, a alteração deve ser significativa; e - Continuação das atividades sem que haja uma longa paralisação. Sobre a manutenção do contrato de trabalho, quando ocorre a sucessão, o doutrinador Amaury Mascaro Nascimento explica: "Quando há associação de empresas a contagem do tempo de serviço não é interrompida e a antiguidade no emprego é contada a partir da efetiva admissão do trabalhador na empresa, quando pertencia ao antigo e primeiro titular. A contagem dos períodos aquisitivos de férias dos trabalhadores prossegue normalmente." A sucessão não é justa causa de outro lado para que o empregado dê por rescindido o contrato de trabalho, nem para que pleiteie indenizações. Agora falaremos da responsabilidade das empresas envolvidas em uma sucessão. O que ocorre se uma empresa acabou de ser vendida e o empregado foi ajuizar uma ação trabalhista? Digamos que ele trabalhou 1 ano para a empresa sucedida e apenas 2 meses na empresa sucessora. Esta ação será ajuizada em face de qual empresa? Da empresa sucessora. Isso porque ao adquirir a outra empresa, esta nova se torna responsável por todos os débitos trabalhistas, inclusive os originados antes da sucessão. O artigo 448-A, inserido na CLT pela reforma trabalhista, explica: "Caracterizada a sucessão, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor." Então, via de regra, a responsabilidade é exclusiva do sucessor. Porém, se ficar comprovado que houve fraude nessa transferência, a empresa sucedida responde solidariamente, ou seja, ambas as empresas serão igualmente responsáveis. Além disso, de acordo com a jurisprudência, há uma hipótese de responsabilidade subsidiária da empresa sucedida que ocorre nas situações que coloquem em risco as verbas devidas aos empregados, mesmo sem indícios de fraude. Desta forma, amplia-se a possibilidade de que o empregado não fique sem receber seus créditos devidos. Outra hipótese de responsabilidade subsidiária da empresa sucedida refere-se aos casos em que, no contrato de transferência, houver a cláusula de não responsabilização, determinando que a empresa sucessora não seria responsável pela quitação das obrigações trabalhistas decorrentes de serviços prestados à sucedida. O empregado ajuizará a demanda em face da sucessora, pois essa cláusula não produz efeitos perante ele. No entanto, a cláusula produz efeito entre as partes sucessora e sucedida, de modo que a sucessora poderá ajuizar ação regressiva para cobrar a sucedida. Então, havendo a cláusula de não responsabilização, o sucessor arca com as dívidas trabalhistas e depois aciona o antigo proprietário na Justiça para reaver o valor pago. Importante destacar que há 3 restrições à sucessão, situações em que não pode ocorrer a sucessão de empresas: 1. Falência; 2. Aquisição de uma empresa pertencente ao grupo econômico; 3. Entre entes de direito público. 1) Falência - O artigo 141, inciso II da Lei 11.101 de 2005, conhecida como Lei de Falências e Recuperação Judicial, dispôs que, no caso de falência, não incidirá a sucessão de empregadores. 2) Aquisição de uma empresa pertencente ao grupo econômico - Suponhamos que a empresa sucessora não adquiriu todas as empresas de determinado grupo econômico, mas apenas uma delas. Neste caso, o sucessor não tem responsabilidade com relação aos débitos trabalhistas de empresa não adquirida, de acordo com a orientação jurisprudencial 411 da SDI 1 do TST: "O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má fé ou fraude na sucessão." 3) Entre entes de direito público não ocorre sucessão - No desmembramento de municípios, por exemplo, o novo município não assumirá os débitos trabalhistas. A Orientação jurisprudencial 92 da SDI 1: "Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador." Então, esta é a sucessão de empregadores que não afeta os contratos de trabalho vigentes. Vimos que, via de regra, na sucessão não há responsabilidade da empresa sucedida. No entanto, há responsabilidade solidária se houver fraude e pode haver responsabilidade subsidiária em determinados casos como a cláusula de não responsabilização e a possibilidade de risco aos empregados. Vimos também que há 3 hipóteses que impedem a sucessão: 1) Falência; 2) Aquisição de uma empresa pertencente ao grupo econômico; 3) Entre entes de direito público. No próximo áudio, estudaremos sobre a responsabilidade dos sócios.

13 - Sucessão

Direito do Trabalho EmÁudio: Responsabilidade do Sócio A reforma trabalhista inseriu o artigo 10-A na CLT, que dispõe sobre a responsabilidade dos sócios. Segundo o artigo, os sócios também são responsáveis pelas obrigações trabalhistas da empresa com relação ao período em que tenham figurado como sócios. No entanto, esta responsabilidade é subsidiária, ou seja, primeiro deve-se buscar saldar as dívidas trabalhistas com o patrimônio da empresa. E, se for insuficiente, com o patrimônio dos sócios, deve ser observada a seguinte ordem de preferência: 1. A empresa devedora; 2. Os sócios atuais; e 3. Os sócios retirantes. Sócio retirante é aquele que não está mais no quadro societário da empresa, mesmo assim seu patrimônio pode ser acionado para o pagamento das verbas trabalhistas relativas à época em que ele era sócio. A responsabilidade do sócio retirante, além de ser subsidiária, está limitada ao período em que figurou como sócio. Além disso, ele será responsável somente em ações ajuizadas até 2 anos depois de averbada a modificação do contrato. A Reforma Trabalhista adotou o entendimento de que os 2 anos se calculam entre a saída do sócio e o ajuizamento da ação trabalhista. A ordem de preferência faz com que o sócio retirante só responda após esgotado o patrimônio da pessoa jurídica e dos sócios atuais. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais, quando ficar comprovada a fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato. Esta regra tem relação com o incidente de desconsideração da personalidade jurídica, que permite que o cumprimento de decisões judiciais deixe de considerar apenas o patrimônio da empresa e alcance também o patrimônio dos sócios. Primeiramente dos sócios atuais e, se não for suficiente, dos sócios retirantes. Este incidente já estava previsto no artigo 50 do Código Civil, com relação aos casos em que havia desvio de finalidade ou confusão patrimonial, nos seguintes termos: Em caso de abuso da personalidade jurídica, caracterizado pelo desvio de finalidade ou pela confusão patrimonial, pode o juiz, a requerimento da parte, ou do Ministério Público quando lhe couber intervir no processo, desconsiderá-la para que os efeitos de certas e determinadas relações de obrigações sejam estendidos aos bens particulares de administradores ou de sócios da pessoa jurídica beneficiados direta ou indiretamente pelo abuso. Então, este foi o áudio sobre a responsabilidade dos sócios. É Importante memorizar a ordem de preferência para o pagamento dos créditos trabalhistas, conforme previsto no artigo 10-A da CLT: primeiro da empresa devedora; depois, os sócios atuais; e, por último, os sócios retirantes. No próximo áudio finalizaremos o estudo do empregador, apresentando quais são os poderes do empregador.

14 - Responsabilidade do Sócio

Direito do Trabalho EmÁudio: Poderes do Empregador
O poder empregatício corresponde a um conjunto de prerrogativas asseguradas ao empregador, no contexto da prestação de serviços. O poder empregatício divide-se em: poder diretivo, regulamentar, fiscalizatório e disciplinar. A seguir, analisaremos cada uma dessas 4 dimensões de poder. O poder diretivo, também chamado de poder organizativo ou poder de comando: refere-se ao poder que o empregador tem de organizar os métodos de trabalho adotados na empresa, especificando e orientando os empregados quanto à prestação de serviços. Por exemplo: fixação do horário de trabalho. O Poder regulamentar diz respeito à fixação de regras gerais a serem observadas pelos empregados na empresa. A doutrina majoritária entende que a atividade regulamentar não é um poder específico, mas sim mero meio de concretização externa do poder diretivo. O poder fiscalizatório, também chamado de poder de controle é o meio pelo qual o empregador verifica o cumprimento das tarefas executadas pelo empregado e protege seu patrimônio. Porém, há certos limites ao poder fiscalizatório. Temas polêmicos envolvendo este poder dizem respeito ao controle do uso do e-mail e às revistas íntimas e pessoais. O entendimento jurisprudencial dominante é que o empregador pode fiscalizar apenas e-mails corporativos, isto é, e-mails da empresa que são utilizados como ferramentas de trabalho. O e-mail particular do empregado não pode ser fiscalizado, sob pena de ofender o princípio da intimidade. Quanto às revistas íntimas, o artigo 373-A, inciso VI da CLT determina que são vedadas as revistas íntimas das empregadas. A jurisprudência pelo princípio da igualdade estende a aplicação deste artigo aos empregados do sexo masculino. Já as revistas pessoais, que são aquelas que correspondem à verificação de bolsas e mochilas têm sido admitidas pela jurisprudência, desde que não sejam constrangedoras. Inclusive o TST firmou a seguinte tese no tema 58 dos Recursos de Revista Repetitivos: “ A realização de revista meramente visual nos pertences dos empregados, desde que procedida de forma impessoal, geral, sem contato físico e exposição dos trabalhadores a situação humilhante ou vexatória, não configura ato ilícito apto a gerar indenização por dano moral.” O poder disciplinar refere-se à possibilidade de o empregador impor sanções ao empregado em razão do descumprimento de obrigações contratuais. As penalidades cabíveis são as seguintes: - Advertência verbal ou escrita; - Suspensão disciplinar e no máximo, 30 dias e dispensa por justa causa. É vedado ao empregador aplicar 2 penalidades em razão da mesma falta. Por exemplo, o empregador aplica uma suspensão de 15 dias e depois uma dispensa por justa causa pelo mesmo motivo. Então, estes foram os poderes do empregador: diretivo, regulamentar, fiscalizatório e disciplinar. Com este áudio, encerramos o módulo relativo aos sujeitos do contrato de trabalho: empregado e empregador. No próximo módulo, estudaremos os elementos, as características e os tipos de contrato de trabalho.

15 - Poderes do Empregador

Direito do Trabalho

MÓDULO 03
Sujeitos do contrato de trabalho

Christiane Miechoteck

Christiane Miechoteck

01 - Conceito de Empregado

02 - Empregado Rural

03 - Empregado Doméstico

04 - Empregado Público

05 - Aprendiz

06 - Altos Empregados

07 - Teletrabalhador

08 - Trabalhador Temporário

09 - Empregado Terceirizado

10 - Empregado Intermitente

11 - Conceito de Empregador

12 - Grupo Econômico

13 - Sucessão

14 - Responsabilidade do Sócio

15 - Poderes do Empregador

Direito do TrabalhoMÓDULO 03Sujeitos do contrato de trabalhoChristiane Miechoteck

Christiane Miechoteck

01 - Conceito de Empregado

02 - Empregado Rural

03 - Empregado Doméstico

04 - Empregado Público

05 - Aprendiz

06 - Altos Empregados

07 - Teletrabalhador

08 - Trabalhador Temporário

09 - Empregado Terceirizado

10 - Empregado Intermitente

11 - Conceito de Empregador

12 - Grupo Econômico

13 - Sucessão

14 - Responsabilidade do Sócio

15 - Poderes do Empregador

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MÓDULO 03
Sujeitos do contrato de trabalho

Christiane Miechoteck